職工管理制度全文(5篇)

摘要：我國事業單位集中分布在科教文衛等領域，智力密集是事業單位的基本特點之一，因此人事管理是事業單位各項管理工作的重中之重。當前事業單位人事改革已經步入了攻堅期，改革難度以及阻力很大，在這種情況，如何以人事管理制度改革為切入點，進一步深化事業單位改革，成為了事業單位在發展中無法回避的一個問題。本文首先對事業單位人事管理制度改革的必要性進行了多視角的分析探討，隨后對當前事業單位人事管理制度存在的典型性問題進行了歸納分析，最后圍繞本文所談到的各種問題，提出了具體的改革策略。希望本文提出的觀點和建議，能夠給事業單位更科學地進行人事管理制度改革帶來一些啟示，從而推動改革的順利實施。

關鍵詞：事業單位；人事管理制度；改革；策略

從目前事業單位人事管理制度來看，雖然通過多年的探索改革取得了很大進步，人事管理制度得到不斷優化，但是依然存在不少亟待解決的問題，例如人事管理制度不規范、不科學等，這些問題的存在制約了事業單位健康發展。針對這種情況，事業單位需要深刻反思人事管理制度存在的問題，把握好人事管理制度改革方向，從而制訂切實有效的改革措施，確保人事管理制度更加完善。制度改革的必要性

事業單位深化改革的需要

人事管理制度改革本身是事業單位改革的重要內容，能否做好這一工作直接影響著事業單位深化改革的大局，從這一角度來說，人事管理制度改革的順利推進可以給事業單位深化改革“保駕護航”。因此，在目前事業單位改革不斷深化的情況下，需要高度重視人事制度改革，細致安排人事管理制度改革各項工作，有效化解改革阻力，從而使人事管理制度更加完善，匹配事業單位改革深化的要求，推動事業單位改革取得成功。

提升事業單位服務水平的需要

這些年公眾對事業單位服務水平的要求不斷提升，在這種情況下，推進人事管理制度改革，有助于提升事業單位職工工作積極性，繼而實現服務水平的提升。畢竟事業單位職工工作積極性、工作滿度度直接影響職工工作質量、服務水平，通過人事管理制度的改革，充分激發職工工作熱情，自然能夠提升事業單位的服務水平，更好地滿足公眾不斷提升的公共服務需求。舉例來說，將事業單位職工的服務質量作為薪酬要素之一，可以激勵職工努力提升自身的服務水平。

摘要：依法治國、建設社會主義法治國家，是黨十八屆四中全會做出的治國方略的重大部署。高等學校作為社會主義事業的重要組成部分，學習貫徹會議精神，必須轉變管理理念，加快人事管理的法治化建設步伐，目前還面臨著很多挑戰，要不斷完善人事法律制度，盡快轉變管理觀念；各高校要制定合法、科學的人事管理制度；提高人事干部和教職工的法律素養，依法辦事；厘清政府與高等學校的關系；完善人事監督體系。

關鍵詞：依法治國；高等學校；人事管理

黨的十八屆四中全會審議通過的《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》(以下簡稱《決定》)指出要全面推進依法治國，總目標是建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。由現行治理模式全面轉化為依法治國，是國家治理領域的一場重大變革，需要黨和政府帶領全國人民進行艱苦卓絕地努力。高等教育作為社會主義事業的重要組成部分，在法治國家建設中有著極為重要的地位，人事管理制度改革作為高等學校內部治理的重要內容，法治化程度將在很大程度上影響高等學校的法治化建設進程。

一、依法治國的內涵

《決定》指出依法治國要求在中國共產黨的領導下，堅持中國特色社會主義制度，貫徹中國特色社會主義法治理論，形成完備的法律規范體系、高效的法治實施體系、嚴密的法治監督體系、有力的法治保障體系，形成完善的黨內法規體系，堅持依法治國、依法執政、依法行政共同推進，堅持法治國家、法治政府、法治社會一體建設，實現科學立法、嚴格執法、公正司法、全民守法，促進國家治理體系和治理能力現代化。孫國華教授認為，全面推進依法治國，是全國人民在中國共產黨的領導下，建設中國特色社會主義，實現中華民族偉大復興的“重器”，對此必須高度重視，并通過法治國家建設，使法治成為廣大群眾的共同信仰，從而貫穿于社會生活的方方面面、各個領域。吳月冠研究員認為依法治國具有穩定性、可預見性、保障性和強制性，有利于充分體現和凝聚人民意愿、引導人民意愿、服務和實現人民意愿。要加強依法治國各環節的公眾參與度。筆者認為要實現依法治國，應堅持立法先行，通過完善的程序，建立法律的立、改、廢機制，不斷完善法律制度，健全社會主義法治體系；保持法律的穩定性，不受任何個人意志的干預、阻礙或破壞，不因言廢法、以言代法，確保法律的可預見性；通過完善民主制度，提高民主化水平，提升民眾的參與積極性，保證廣大群眾有效參與社會主義立法，提高立法質量；法律的生命力在于實施，各級行政機關要嚴格依法辦事，提高依法行政的水平和能力；司法機關獨立司法，確保司法公正，增強民眾對法律的信仰，提高法律的權威性；加強法治宣教力度，積極營造良好的法治氛圍，提高民眾的法律意識。

二、高校人事管理法治化內涵

人才是高等學校各項事業發展的先決因素。加強人才隊伍建設、激發各類人才活力、充分調動各類人才積極性、最大限度挖掘各類人才潛力、提高辦學效益，是高等學校內部治理的永恒主題。人事管理是保證高等學校各項工作順利有序推進的重要樞紐，在高等教育改革中具有極其重要的地位和作用。高校人事管理法治化是依法治國、依法治校的具體表現，是指高校人事管理以國家的法律法規為基礎，在其精神指導下完善的規章制度體系，以限制和正確運用權力，實現管理行為的規范，管理結果的有效。高校人事管理法治化建設是一項系統工程，受國家人事管理政策、勞動法律、制度和各類規范制約，國家應該提高人事管理制度立法層次，完善人事管理體系；高等學校要轉變人事管理理念和用人機制，建立契約化用人機制；通過不斷完善高校內部人事管理制度，保證人事管理制度的連續性、穩定性，確保教職工行為預見性；完善高校人事管理體系，規范高校的人事管理行為。通過提高教職工的參與積極性，提升制定程序的民主化、科學化水平，提高制度的法治化程度。

安全生產事關人民群眾生命財產安全國民經濟持續健康發展的大局改革開放以來在黨中央及全社會提出依法治國的基本方略以后安全生產法制建設被提到了前所未有的重要位置企業作為社會發展的有生力量必須重新審視過去的安全行為認清安全生產與企業穩定發展的關系安全生產與企業經濟效益的關系當前水利水電工程安全管理工作已經倍受社會各界重視安全管理已成為工程管理中不可缺少的部分工程安全管理的目的在于保障職工生命與家庭保障工程經濟效益正面推進施工企業自身的可靠性持續性發展如何做好工程安全管理工作就成為工程管理的一個亟待探索的課題建設安全文化已經成為工程管理的護身之策安全文化創造工程效益也正被越來越多的人所認同下面就安全文化建設與工程管理的關系作以下三方面的探討

工程安全管理在于對人的管理

施工企業領導階層作為工程施工的導航者是安全管理的責任人也是安全管理的決策人領導階層的安全管理執行不力反映在很多方面如企業制度的不安全狀態不重視企業安全制度的制定完善與分解落實揭掉了工程管理的安全護罩給工程安全管理工作造成管理隨意甚至混亂的局面職工作為工程安全管理的具體執行者是工程效益具體創造者安全管理貫穿一線職工的整個操作過程由于受目前國內建筑行業現狀的影響水利水電工程各施工企業下屬作業隊大多為非專業化勞務隊伍作業人員存在安全意識較低流動性較大安全教育的系統性延續性難以保障等實際困難職工安全意識淡薄將助長工作中的不安全行為習慣性違章就頻繁可見使企業管理者難以進行風險評價與應急預案給工程安全管理帶來長期性普發性的安全威脅因此工程的安全管理在于對人的管理對人的安全管理應從安全制度的建立和日常安全教育兩個方面著手開展施工企業在建立安全管理制度上應該把誰負責誰監督等安全職責明確具體地體現出來例如企業的安全培訓制度的制度建設就應明確施工企業內負責培訓事務的領導層部門層執行層確定各級層次責任人及職責范圍同時還應明確受訓部門及人員制訂培訓大綱以工種類別來劃分培訓內容如此一來企業的培訓制度才能真正落到實處達到制度管理的目的日常安全教育是安全制度的落實和強調施工企業在安全教育工作中應將會議室教育和現場教育相結合將個人安全與職工家庭幸福相結合往往單一的會議室教育會讓職工概念模糊不能和現場實際情況相結合達不到安全教育的實際目的組織現場安全教育更具生動性和真實性一線職工會更直觀地知道現場操作哪些可行哪些不可行這樣的教育方式會讓職工更好掌握現場安全知識做好職工安全教育工作的另一個重要方面則是通過對職工進行家庭親情教育讓職工知道自身的安全是家庭幸福的保障與家庭休戚與共只有保障自身的安全才能保障家庭的幸福做好以上安全教育的兩個結合能使日常安全教育工作收到實效使職工的安全意識得以大幅提高

人的安全管理在于安全文化的建設

當前多數施工企業的安全管理工作主要著手于安全管理制度的建設與完善應大力推進安全管理各項措施以保障工程的安全施工當然完善的可行的安全管理制度無疑是工程安全管理的重要舉措制度化的管理也是當前企業的發展趨勢制度可以約束人的不安全行為可以防止物的不安全狀態制度的建設是工程安全管理嚴肅性的體現但是單一的安全管理模式會造成工程管理的教條性發展會讓工程一線職工感到不適應甚至產生反感這樣的不利局面會逐漸將施工企業推向無聲無色的呆滯的生存環境會讓安全管理工作長期處于一種強制壓抑的人為環境當中這就在安全工作中滋生了一種潛在的不穩定的執行隱患會讓安全制度不斷受到一線工人的突破甚至挑釁釀成安全事故此時施工企業管理者就應該轉變工作思路挖掘職工行為在安全管理的正面潛能讓職工主動遵守企業安全管理制度維護安全管理制度的嚴肅性達到工程安全管理的實效目的水利水電工程施工現場存在施工區域范圍廣施工技術難度大等特點因此施工企業如何做好施工現場安全技術措施是安全施工的前提如何宣貫好安全技術措施讓一線職工欣然接受并主動嚴格遵守就是施工企業安全文化的體現工程技術措施的交底和宣貫工作除嚴格按照相關法律法規要求執行外還應加大對以下個方面的重視在每項安全技術措施審批階段應再次明確各級交底責任人讓交底工作在該環節不會被有意識或無意識地漏掉將審批后的安全技術措施懸掛在施工現場醒目位置讓一線職工上班前觀看增強職工每班施工期間的安全意識施工現場應懸掛家庭和睦幸福的標語和圖片提醒職工自己的安全是對家庭負責的一種嚴肅態度將安全技術交底工作納入施工企業安全文化建設范疇將大力改善安全技術交底工作呆板的不利局面強有力地提高交底績效保障施工安全在水利水電工程施工管理中體現職工在工程安全管理中的主動性是工程安全管理中十分有效的途徑如何讓職工自覺甚至主動地適應工程安全管理才是對職工安全管理的正確思路施工企業就需要抓好安全文化建設體現職工個人行為在工程安全管理的本質作用實現企業職工行為和制度落實的共效性因此人的安全管理在于企業的安全文化建設

安全文化建設助推工程進展

施工企業安全文化建設的目的是營造企業安全管理氛圍在保證企業安全制度嚴肅性的同時充分體現人文關懷企業要加強現場安全措施的完善和更新做好安全標志的親善外觀配備滿足企業職工安全需求的各種安全設施同時企業安全管理制度是安全文化的主要構成部分通過定期觀看安全警示片開展安全知識競賽等活動推進現代企業安全文化建設企業以讓職工容易接受的人性化安全管理方式向職工推行安全制度會讓職工主動務實地落實工程安全管理制度使職工在感受親善管理的同時會對工程安全管理制度不完善的地方提出合理建議從而形成一個制度管理嚴肅性與可操作性有機結合的良好安全管理氛圍不遺余力地消除施工現場安全隱患保障施工安全推進工程進程達到企業安全長效發展的最終目的

一、目前民辦高職院校在人事管理方面存在的問題

福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經進步了不少，且一直在進行不斷的改革，但根據社會發展的情況來看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問題的存在對民辦高職院校的發展有著極大的阻礙，其問題的影響不容小覷。將問題大致歸總為以下幾個方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實行的是“老一套”，依然以傳統的人事管理制度為主要管理方法。但傳統的人事管理比較單一、比較靜態、且比較陳舊。雖然已經意識到這種傳統的人事制度早已不再實用，但很多民辦高職院校依然沒有一個合適的機會去徹底改變這些問題。人事管理者通過這種傳統方式去管理教職工，完全沒有任何激勵和引導的能力，漸漸就會不利于高職院校的發展。2．人事管理機制死板。據調查，我國高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調動的手續也是非常的麻煩。這一現象，在福建省內高職院校也是頗有體現。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權利。這樣的管理機制，不僅死板還非常僵化，一切實行的是計劃的分配方式，組織上對人事調動也是管得多、管得嚴，流程也是比較緩慢復雜，導致一些急需的人才無法及時的進入院校，容易出現人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經有了這個方面的改革，但還遠遠不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長的一個周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進一步發展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門依然采取以院校規章制度為主要的管理核心，紀律擺在首位，獎懲等簡單機制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產生了距離感，很容易產生管理者與被管理者的心態，這樣明顯的上下級痕跡，使得教職工對院校沒有歸屬感和榮譽感。這種人事管理模式沒有以人為本，管理模式陳舊，沒有擺脫傳統的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導致教職工無法真正發揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒有建立起一套實打實的考核標準。因此，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結果對于教職工來說也沒有太大的鞭策和激勵作用。

二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異

公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現代的人力資源管理理念，后者為傳統人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎學習基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導理念下，運用組織、協作、監督、調控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關系，然后用以實現一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復雜，而民辦高職院校的傳統人事管理制度總是強調事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調動，實際上就是人的調動，而人是管理的核心內容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導下，運用現代化科學的方式，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結合，進行合理的組織和調配，保證人力和物力維持在最佳的狀態和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發揮，達到人事相宜的目的，最終實現工作目標。簡單來說，就是通過科學的方式，有計劃的對人力資源進行調配、開發、績效評估等各種有效措施，讓教職工產生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統的人事管理模式。

三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議

1．轉變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創新，首先要把握住人事管理制度創新的方向，那就要改變傳統的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學習，結合現代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發利用人力資源。從管理者變成服務者，讓上下級關系變成一起為院校創造更好的發展的工作伙伴關系。通過以人為本，自然而然的激發教職工的創造力。2．人才聘用機制創新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應該選擇以留住人才為重點內容。應進行科學化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預防因人才流失而導致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業性、學歷以及素質等問題，要結合相應的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關系進入組織的人員產生，在一定程度上保證了人才選拔的質量。3．柔性管理，服務人才。在社會競爭機制當中，該單位所建立的主要目的就是去實現高職院校各個崗位教職工的綜合素質以及綜合能力的提升，從而實現院校的持續發展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應該從實際出發，從服務人才的角度出發，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應該注意提升服務意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學水平和質量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執行這些制度，對于那些表現優秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學相關的工作任務。在制定績效考核評價標準之時，就應該與每一位教職工達成績效管理共識。考核每一位員工的績效成果，促進民辦高職院校教學工作的發展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關系，也能改進教職工的工作業績，實現院校人事管理工作的制度化、規范化以及系統化。

四、結語

［摘要］后勤保障部門是我國公共服務類事業機構之一，是為機關其他部門提供后勤保障服務的一個重要部門。隨著我國事業單位改革工作不斷深化，不僅后勤保障部門運作深受影響，而且各項管理制度變革也是一種必然。本文以后勤保障部門改革要點分析為出發點，從職位評估、績效考核體系和福利項目設計等方面探討薪酬管理制度存在問題，進而提出針對性較強的對策，以此為后勤保障部門薪酬管理制度適應改革新形勢提供可參考思路。

［關鍵詞］事業單位；薪酬管理制度；福利項目

1現階段事業單位后勤保障部門改革要點

1.1后勤保障部門改制

事業單位后勤保障部門改革要點之一在于“兩分開”，一是政事分開，將部門承擔的行政職能分離開來；二是事企分開，準確定位事業單位應具有的公益服務本質職能，明確劃分事業市場“兩頭占”，分為公益一類和公益二類。

1.2支持多種形式改革

凡是經營類事業單位后勤保障部門推行多種形式改革，如推行公司制股份制改革；有資產資源事業單位的后勤保障部門將逐步實行企業化，采用控股、收購和并購等方式。