員工薪資管理全文(5篇)

［摘要］如今的時代，公司怎樣求存，怎樣發展，探其根源是為了追尋權益的最大化。也就是說，權益是公司發展的驅動力，追尋最大化權益是公司恒久不變的目標。所以，從當前來講，為了得到更大的利益空間，公司在會計管控與運用時，通常把職員的薪資與公司商品的營銷相關聯，然而并未把公司權益納入考慮范疇。因此，公司的權益完全與職員薪資脫離。筆者的意見是，擬定科學的薪資系統。

［關鍵詞］薪資模式；會計管控；運用；策略

利益的定義較為寬泛，除開會計方面的定義。通常來講，商品銷售的利潤就是銷售價減去成本得到的權益，通俗地說就是毛利潤。然而，在會計范疇，利益尤其自身的運算準則。其運算算式是：利潤＝營銷額－計劃成本－物流成本－直接成本－管控成本。依照此算式，筆者把組成商品利潤的內部構造實施解析，并且討論各類成本的功能，期待將構想的利潤與會計范疇內的利潤掛鉤。

1員工薪資會計核算的問題

（1）CAS9與CAS11兩大法則均是有關員工薪酬會計核算層面的有關準則，盡管有著各自的重點，然而有沒有可能統一到員工薪資的范疇內？自然，這樣的構思與已有的會計法則有所區別。然而在日漸多元化的薪資給付實踐中，將牽涉到員工薪資的準則依照既定標準實施統一也是有可能的。（2）非貨幣性福利等實際薪資項目的核算還存在一定的問題。例如，把自產產品當成福利下發，當前的處置模式是等同于營銷，然而極易被一部分公司來調整業務收入；員工福利成本都有一定的彈性限制，也為一部分公司使用計提福利成本調整利潤空間給予了方便。（3）離職后福利、辭職福利、其他長期員工福利與股權交付牽涉到日后的時間長度不明確、經濟環境不明確，法則的有關規定也漏洞百出，有很大的轉圜余地。（4）CAS9與CAS11兩大法則中有關員工薪資的部分，表現在財務狀況表上，通長是應付員工薪資的流動負債版塊，偶然的狀況下牽涉到資本公積的所有者權益項目。然而，基于以上解析，筆者認為一部分員工薪資似乎是非流動債務居多。例如，長期應付款也有其獨有的特點。因此，在權衡員工薪資對報表的影響階段，此點也要納入考慮范疇。

2基于薪資模式的會計管理與運用策略

伴隨會計領域的持續發展，薪資管控體制也開始健全，新式的利潤提成法也開始運用，新式的利潤提升模式，不但能夠讓職員與公司共同重視利益，而且還能夠開源節流，從而讓公司利益最大化。商品利潤的提升通常包含具體提成與標準提成，當中具體商品的利潤提升等同于利潤與提升的比率相乘在添加時間數據，進而標準商品的利潤提升不用以時間數據相乘。2．1怎樣預設利潤提成比率與優勢解析。首先，提成的比率是依照商品的利潤率實施預設的不同比率。如此預設，要充分權衡到營銷成本等同的狀況下的商品帶給企業的相異利潤的差別，而且也讓相同業務機構不但權衡到營銷額對職員提升的影響，更要關注利潤。另外，還存在給業務部門的銷售員更大電驅動力，那就是將商品營銷給顧客，并且售價也可以達到用戶能夠接受的售價的極限，讓公司獲得更大的利潤空間。其二，提成的比率還有一類運算模式，即依照公司特性與公司的各機構為公司獲得利潤的模式，來設立相異種類的比率。當企業方將自身的利益與資源的薪資相融合，企業的職員就會更為重視自身的薪資，進而間接地為了公司的利潤而奉獻。例如，職員會盡可能出謀劃策減少公司的成本與經費開支，增大公司的利潤空間，也能夠為自己爭取更大的權益，進而讓職員與企業達到互惠的目標。其三，從某類視角來講，公司也能夠對職員實施共同銷售，在目前的時代，沒有銷售就什么都不會有。各機構間能夠互相配合，通力合作，使用自身的資源與其他機構互通有無。在增大公司的利潤空間的時候也提高公司的市場份額與競爭力。2．2怎樣預設時間數據與優勢解析。時間數據是公司依照信貸獲益的時間長短而預設得分比率，每一個公司依照本身的具體狀況來預設時間數據，所以時間數據是有差別的。標準商品的提成和具體商品的提成的差異在于實際商品的提成權衡到了資金回籠時間這一元素。如此權衡，不但對營銷額的回籠進行了分析，并且對回款的時長實施了區別。這樣，首先，能夠增大職員對信貸獲益關鍵性的認知；此外，也降低了會計風險，同時對收賬款的周轉率的提升也打開方便之門。在如今，資金為王是不變的真理，這是需要關注的課題。2．3怎樣配置具體的利潤提成。在利潤提成的配置方面，筆者的意見是根據具體狀況，充分考慮到一二線職員的差異。銷售中心、研發中心、采購中心的資源，大多數與商品的營銷直接掛鉤。其提成隸屬其個人所營銷的、購買的、創設的商品產生的權益。二線職員并沒有直接地商品關聯，大多數隸屬管控人員。例如行政管理中心、人事部、財會部等部門的職員。其提成根據已有商品的具體提成總額來與其管理級別數據相乘。2．4改進非貨幣性福利的核算模式。公司應依照新會計法則的需求，充分地融合公司本身的具體狀況，權衡到非貨幣結算的可操作性，維持非貨幣結算的彈性空間，完成必要的非貨幣福利結算的變更，必須變動非貨幣性福利的核算模式與核算準則。比如，縮減公司利潤調整的彈性空間，將公司的商品給予公司員工，不應等同于公司的營銷，不通過營銷鎮湖實施核算，而是直觀地依照成本核算，進而高效管控公司發放貨幣福利而出現的虛增賬面利潤的問題。公司也不會形成過度增多業務收入的問題，以預防公司操縱利潤的行為。2．5有效改善福利費的核算。福利成本的運用與核算需要根據新會計法則進行核算與處置。當前，中國福利費用與成本費用的定義并不清楚，公司調控福利成本的空間相對很大，這就需要會計師需要做到以下內容：明確記載福利費用的運用范疇，能夠運用全面記載的模式，對福利成本的金額、用處實施詳盡地描述，進而讓公司職員的福利成本的使用更為高效。

摘要：隨著社會的發展，我國的電力企業面臨越來越激烈的競爭，而電力企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，就要重視人力資源薪酬的分配。在電力企業想要提高員工的工作效率，讓員工更好的為企業服務，就要重視人力資源薪酬管理。基于此，提出了目前我國電力企業人力資源薪酬管理存在的問題，并且制定了相應對策，希望能夠為提高我國電力企業人力資源薪酬管理提供參考。

關鍵詞：電力企業；人力資源；薪酬管理

一、電力企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.考核體系相對落后。隨著時代的發展，電力企業員工的考核體系也應該不斷發展和創新，這樣才能適應社會和企業的需要。考核是為了激勵員工，讓員工更努力的為企業服務。但是目前我國很多電力企業的考核體系相對落后，沒有根據社會的需要及時作出調整，落后的考核體系非但無法起到激勵員工的作用，還會給員工帶來消極負面情緒，這種負面情緒會影響到周圍的員工，進而產生消極怠工的思想，導致員工工作效率低，工作態度不積極。

2.薪酬體系制定不完善。在人力資源薪酬管理中，企業薪酬體系制定不完善會影響到企業員工的工作積極性。主要表現為以下三個方面：第一，我國電力企業員工工資隨著經濟發展在不斷增長，在薪酬分配的問題上，還存在很多不公平的現象，導致員工工作積極性降低。第二，在電力企業中，基層員工的薪酬待遇比較差，有的基層員工甚至缺乏福利制度的保障，使員工對電力企業缺乏安全感，無法全身心的投入到電力企業的運行中。第三，有的電力企業為了提高員工的積極性會對員工實行獎勵政策，但是在獎勵考慮不全面，沒有充分考慮到員工的需求。

3.薪酬分配太過制度化。在很多電力企業中，員工薪資的多少都取決于級別的高低而不是付出的多少。這種制度化的薪資方式會影響那些處在基層但是努力工作的員工的積極性。在這種薪資環境下的員工，如果想要得到高薪就會不斷進行升級。員工要考慮的是工作崗位是否會得到提高而不是發揮自己的能力為企業服務。這樣對那些高能力、高水平的人來說是一種不合理的薪資待遇。

4.薪酬管理不公平。薪酬管理不公平主要包括兩個方面：一個是對外薪資管理不公平，另一個是對內的薪資管理不公平。對外的薪資管理不公平主要是指企業內的員工會與別的電力企業的員工比較薪資的差異，如果為企業付出的時間和能力一樣多的話，企業員工的薪資少于其他電力企業和公司員工薪資，就會影響本企業員工工作的積極性，甚至會導致本企業員工跳槽；對內的薪資管理不公平主要指如果企業的核心員工付出的很多，但是與其他員工的薪酬沒有拉開適當的差距，核心員工就會認為不公平，亦或產生不滿的情緒，增加了核心員工的離職幾率，這樣的薪資無法對核心員工起到激勵作用。

摘要：本文對職工薪酬概念與范圍進行分析，并結合醫療企業職工薪酬會計核算特點，分別對貨幣性、非貨幣性、辭退福利的會計處理要點加以闡述，最后從薪酬制度、晉升機制、相關政策等方面著手，對職工薪酬個稅籌劃的措施進行研究。力求通過籌劃措施的應用，減輕企業與員工的納稅負擔。

關鍵詞：醫療企業；職工薪酬；會計核算；個稅籌劃

職工薪酬概念與范圍

在新會計準則中明確指出，職工薪酬是企業為了獲得員工服務而基于的報酬，包括工資、獎金、補貼、五險一金、貨幣性與非貨幣性福利，還包括解除勞資關系時的補償等。由此可知，職工基本薪酬為工資與福利費用，前者包括構成工資的全部內容，后者一般用于改善職工生活質量，對于非獨立法人的職工醫院、食堂等均可列入福利費中。同時，新準則還將五險一金列入薪酬范疇，規定非貨幣性福利屬于職工薪酬的一部分，如帶薪休假、服務性福利等等，并根據國際管理，將辭退福利相關內容引入其中，即職工未到退休年齡企業提前終止勞務合同，需要支付員工一定的補償金。可見，新準則中更加側重于短期與傳統職工薪酬的規范。

職工薪酬會計核算的要點

為了體現出勞資之間職工薪酬分配與結算情況，企業一般會開設“應付職工薪酬”賬戶，對企業支付員工各類薪酬進行核算。該賬戶屬于負債類賬戶，包括工資、社保費用、職工培訓教育非、辭退福利、非貨幣性費用等等。以貨幣性、非貨幣性福利費和辭退福利為例，對會計核算的要點進行分析。

非貨幣性福利核算

摘要：積極的薪酬制度能夠更好地激發出人力資源在企業發展中的優勢地位，提高企業人才競爭力，但是當前各個企業的人力資源薪酬管理發展存在薪酬管理理念不科學、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。為了能夠解決企業人力資源薪酬管理存在的問題，本文立足于企業當前薪酬管理實際情況，就如何實現企業人力資源薪酬創新管理進行策略分析，旨在能夠更好地促進現代企業的發展。

關鍵詞：現代企業；人力資源管理；薪酬管理；創新

在激烈的市場競爭環境下，企業之間的競爭在本質上是人才的競爭，通過有效的人才管理能夠有效增強企業的市場競爭力。薪酬是企業為員工勞動所予以的報酬，薪酬是否合理直接影響企業員工工作積極性。不僅如此，通過制定科學合理的薪酬制度，實現高效率的薪酬管理還能夠增強企業和員工之間的彼此認可，強化員工對企業的歸屬感和認同感，從而更好地激發出自己的工作積極性。基于薪酬在人力資源管理工作中的重要性，本文結合企業現階段所實施的人力資源薪酬管理現狀，就如何實現企業人力資源薪酬管理創新進行策略分析。

1薪酬管理的重要性分析

第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業員工的發展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業管理中能夠為企業發展提供持續的勞動力，實現企業生產管理的優化發展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發出員工的工作積極性，從而引導企業員工更好地參與一系列工作。第二，激勵作用。要想實現企業績效管理的良性循環，在企業管理工作中需要把控好目標管理、績效管理和激勵管理三個環節內容。薪酬福利在這三個環節管理中起著十分重要的作用。

2影響薪酬管理的因素分析

第一，制度因素。很多企業在發展過程中比較看重成本的消耗，特別是注重員工工資的分配。在一般情況下，員工工資占據企業總體成本消耗的五成。要想實現員工薪酬的創新就需要增加激勵和提升成本，無形中使得薪酬激勵受到比較多因素的干擾。第二，人力資源管理能力。獨立的核算也是人力資源管理的重要內容，加上績效考核指標的確定和任務的分配等都對企業人力資源管理提出較高的要求。第三，信息化管理水平。想要創新人力資源薪酬管理需要企業引進先進的技術形式，但是在缺乏具體數據支持的情況下會使得薪酬管理創新陷入混亂，薪酬發放和薪資的制定都很容易引起員工的不滿，最終降低了員工工作積極性。

【摘要】在國家積極發展經濟的政策推動下，諸多紡織企業已經逐漸把人力資源管理引進自身發展與經濟管理層面，并高度認同和肯定人力資源管理在紡織企業經濟效益的提高與實現健康發展方面的積極作用，以及對于企業經營和發展發揮的決定性作用。將人力資源管理在企業經濟管理中切實發揮作用，可有效加強企業自身經濟價值。現基于紡織企業經濟效益和人力資源管理的關系，分析人力資源管理在紡織企業經濟管理中的現狀，提出人力資源管理在紡織企業經濟管理中的策略。

【關鍵詞】人力資源管理；紡織企業；經濟管理

引言

紡織企業在經濟管理中擬定合理且完善的人資管理策略，可讓企業建設與管理水平獲得明顯提升，為企業提升自身市場競爭力帶來了更多的幫助，并且也呈現出紡織企業信息化、科學化及理性化的管理特點。但是，目前人力資源管理在紡織企業經濟管理中仍存在部分問題，需要企業制定針對性策略加以解決。人力資源管理要基于紡織企業特殊性，有針對性地規劃經濟管理和人資管理，對于企業內部管理制度、績效機制以及薪資待遇等諸多工作加以完善。

1紡織企業經濟效益和人力資源管理的關系

1.1人力資源管理是紡織企業經濟效益提高的必要支撐

在紡織企業具體發展進程中，其所實施的各項工作旨在提高自身經濟效益，特別是人力資源管理，其根本目的便是提升企業內部經濟效益和經濟管理成效。紡織企業內部人力資源管理部門在人才招聘、人才培訓與薪資待遇設置等工作過程當中，普遍是以提高自身經濟效益為契機而展開的。企業內部人資管理主要是借助為企業相關部門供給人事層面的支持，同時擬定相應人才培訓規劃，以此來保證人力資源工作順利進行，進而有效提升企業人資管理效率與企業經濟效益[1]。