優秀員工管理全文(5篇)

一、電力企業薪酬管理現狀

21世紀現代化企業的競爭內容從某種角度可以完全歸結為人才的競爭，由于企業中最活躍的因素就是人才，那么從企業的角度來看，只有員工的高質量才能保證企業戰略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應當如何應用漸漸成為了企業所面臨的棘手難題。在現行的薪酬體制下，一部分電力企業在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學有效的薪酬管理制度，培養企業的優秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調動各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業績效的目的，值得相關的電力企業的薪酬管理人員進一步思考。

二、現階段電力企業薪酬管理中存在的問題分析

1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重

隨著近年來我國經濟實力的迅速增強，我國民生的相關基礎行業也得到了迅速的發展，其中，電力行業相較于數十年前更是有了質的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業的國有壟斷地位仍然尚未動搖。現階段的電力企業基本是由國家負責，由國家掌控企業的生產和經營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業有著得天獨厚的發展優勢，但也使得電力企業的平均主義思想嚴重，使得企業員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關聯，使得電力企業的員工缺乏了像其他行業員工一樣的工作積極性，無法給企業創造更大的經濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業及時準確地獲取當今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業之間各種薪酬水平的相關數據，使得企業的薪酬制度與現階段的社會市場經濟體系嚴重脫節，導致當電力企業處于不同的發展階段時，企業的人力資源管理者往往未能做到及時對企業員工的薪酬進行適當的調整，進而使得電力企業員工的工作積極性普遍不高。

2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

在電力企業中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內涵。但現階段，一部分電力企業在企業內部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業對于優秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業員工沒有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導致優秀人才的流失。另一方面，電力企業中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優秀員工內在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導致優秀人才的流失。

摘要：在市場經濟大潮中，企業與企業之間競爭愈發激烈，企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，就要不斷提升企業的績效。實踐證明，通過績效管理是提高企業市場競爭力的有力途徑之一。績效管理可以激勵員工，增強凝聚力，找出影響績效的因素，制訂改進措施，最終增強企業的核心競爭。所以，企業只有建立一套科學有效的績效管理機制，才能提高企業的整體績效。本文結合某物業公司的實例，闡述企業在績效管理推進過程中的問題及改進辦法。

關鍵詞：物業公司；績效管理；績效考核；績效考核

屬于績效管理中的一個環節，通過具體方法、規范來評定員工在職務上的工作行為及效果，其結果會直接影響到薪酬、獎金及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是通過改善員工的工作表現，在完成企業經營目標的同時，提高員工的滿意度、成就感，從而實現企業和個人發展的雙贏。

一、物業管理公司績效現狀

本物業管理公司成立于2001年1月，現有員工1739人，其中：在冊職工1103人，勞務工159人，臨時工477人,是為轄區近10萬住戶提供“供電、供水、供氣”三供服務、環境治理、小區建設等管理服務工作的物業公司。公司在2010年開展績效管理工作并不斷完善。公司按照企業精細化管理要求，總結經驗，結合實際，系統整合了各類崗位標準，編寫了“平泉物業管理公司4E6S崗位標準及考核分值”，從而形成了覆蓋全公司各部門的考核標準。公司按不同崗位、工種要求，依據4E標準體系和6S基本行為規范的6項基本內容，制定了262個崗位工種的員工4E6S百分考核標準，嚴格規范了每名員工的崗位標準，對每個崗位、每個工種、每項工作任務、每個時間段、每一個工作場所進行精細化管理，確保人人有標準、事事有標準、時時有標準、處處有標準。公司依據每個員工的考核成績，評出優秀員工、合格員工、待培員工，并對優秀員工進行一定的獎勵。考核結果與工資直接掛鉤。公司管理層人員、在冊員工流動性小，崗位變動不大，較好考核。但勞務工、臨時工流動性大，原因大部分因工作單一枯燥乏味，薪酬低，不但考核困難，還不利于公司的經營及發展。

二、物業公司現行績效制度的缺陷

1.績效管理制度覆蓋面小

1企業管理中激勵的作用

激勵措施可以激發員工的潛能，發揮員工的創造力。員工的潛能是推動企業發展的重要力量，是企業實現科技進步與創新的源泉。在激勵下，人的潛能可以得到很好的發揮。企業在發展與運營的過程中，應當充分考慮這一點，重視激勵措施的制定，制定合理有效的激勵措施，提高人力資源的質量，使企業實現現代化管理，在競爭中取得優勢條件。

2企業管理中激勵制度的具體措施

為了實現企業的戰略目標，調動員工的積極性，促進企業的發展，要制訂相應的激勵制度。員工的需要也會隨企業的發展而變化，通過對激勵手段的日常評價，可以隨時根據員工的需要來調整激勵政策，優化激勵員工的制度體系，達到良好的激勵效果。令企業獲得較好的收益。主要措施有以下幾個方面。

2.1為員工提供滿意的工作崗位

愛崗敬業是企業的員工的責任與義務，讓員工滿意自己的工作崗位是讓員工熱愛崗位的前提。結合員工的職業發展需要，為員工提供合適的工作崗位，創造滿意的工作環境，并且為其今后的發展提供必要支持，員工才能為企業充分發揮自己的力量，并將自身的發展融入企業的發展之中，推動企業的進一步發展。在為員工提供工作崗位時，最好采用輪崗制，這樣不僅可以拓寬員工的知識面，而且能促使員工全面掌握企業的運作能力，促進復合型人才的培養。在企業內部實施內部輪崗制，可以很好地替代階梯式晉升制度。對于員工來說，嘗試不同的工作崗位可以積累更多經驗。當今是人才激烈競爭的時代，福利的改進和工資的提升并不能很好的滿足優秀員工的基本需求。企業輪崗制可以擴大員工的工作范圍和內容，使他們擁有更大的決定權，獲得更有幫助的培訓機會，當然也需要承擔更大的責任。當輪換到更具吸引力或更有前景的崗位時，會增加員工的新鮮感和積極性，成為保留人才和培養人才的有效手段。

2.2制定有激勵性的薪資制度

摘要：隨著我國近幾年來經濟建設的快速發展，各大企業不斷崛起為我國國民經濟做出了重大的貢獻。然而，由于我國市場經濟競爭激烈的原因，導致目前在市場環境背景下經常有企業經營不佳遭受淘汰。企業要想在市場中占有一定的份額實現長遠發展，最重要的一點便是加強企業的人力資源管理。為何有的企業在競爭中破產，歸根到底便是企業的人力資源管理出現了弊端。企業高質量管理人才的缺失將導致企業的管理出現嚴重的問題，決不能麻痹大意，因此必須做好對企業員工的管理，才能夠提高的銷售業績。本文在介紹培訓的相關理論知識的基礎上，通過分析目前企業人力資源管理中的實際情況及存在的問題，并針對該問題通過查閱相關的資料了解其存在的原因及提出相應的解決方法。

關鍵詞：人力資源管理；問題；對策

1人力資源管理相關概念闡述

1．1人力資源概念

人力資源，又可以稱為勞動資源，主要指的是科學技術以及經濟發展過程中，所必要的具有一定勞動能力的人口。從經濟學的角度來講，人力資源是指能夠通過提供相應的物質財富資源來促進經濟進步的相關要素，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等。由此可見，人力資源是這些促進經濟發展的要素中的第一要素。人力資源主要涵蓋了數量、質量、體力及智力幾個方面。

1．2人力資源管理概念

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。

一、項目管理中激勵機制的正確運用

1.做到尊重與理解。

一個人在工作中能否的到應有的尊重與理解直接關系到其對企業所具有的忠誠度的高低。每個人都具有差異性，項目管理者應該充分的尊重與理解同事以及下屬的這種差異，只有在此基礎上，才能進行激勵機制，否則員工將難以接受所謂的激勵。任何一個項目，決策人員雖然具有相應的決策權利，但是很多實際問題都是一線員工更加了解，尤其是一線技術員工，所以項目管理者必須廣泛的聽取一線員工的意見以及建議，求同存異，以便克服自我見識的局限。同時，也能夠給予更多的優秀員工發揮實力的機會，使其主人翁意識更加的濃厚，最為關鍵的是能夠提高整個項目的團隊的凝聚力，使得整個項目團隊更具核心競爭力。

2.注重分配機制的構建。

良好分配機制的構建既能夠反映出員工的能力，同時也能夠反映出員工的上升空間。工資作為員工最基本的勞動所得，主要是為了維護員工的日常生活，卻難以滿足員工進行更高生活的追求，所以分配機制的構建成為必然的選擇。但是如何在項目管理中進行公平合理的分配一直以來都是重點討論的話題。分配過高，則整個項目成本就會加大，利益率也就會相應的降低，但是如果員工的報酬不足，又無法充分的調動員工生產積極性，所以項目管理者務必要論功行賞，按勞分配，以此起到激勵的效果。在管理中，項目管理者如果將人才與普通的員工放在一個分配等級上，勢必會引起人才的不滿，同時也不能發揮人才的作用，所以項目管理者要時刻的學習，努力將分配機制建立得越加完善。

3.為優秀的人才提供機會，肯定員工所做出的成績。

優秀的人才往往關注的并不是資金待遇，而是工作機會，項目管理者應該為優秀人才提供更多的富有挑戰性的工作機會，這樣優秀員工會得到成就感以及滿足感，也就愿意繼續留下來完成項目。作為普通的項目員工，雖然在能力上可能與優秀的人才無法相比，但是卻不能因此抹殺其為項目所做出的努力，所以項目管理者在給予優秀員工更多機會的同時，也需要肯定普通員工的成績，這樣員工才具有歸屬感，繼續為項目的完成為努力。