用工管理全文(5篇)

摘要：無論是建筑工程還是市政工程，供配電用工技術(shù)直接影響著工程質(zhì)量，為保證供配電用工達到預(yù)期效果，必須要加強技術(shù)管理，提高技術(shù)管理的科學(xué)性。基于此，本文施工圖紙、架空設(shè)備材料、電纜施工、接地裝置施工、變壓器施工、特殊環(huán)境下技術(shù)管理、應(yīng)用信息技術(shù)七個方面展開了研究分析。通過加強技術(shù)管理提高供配電用工質(zhì)量，保障供配電施工順利完成。

關(guān)鍵詞：供配電施工；技術(shù)管理；質(zhì)量控制

引言

供配電施工技術(shù)決定著工程質(zhì)量，利用技術(shù)管理手段提高供配電施工流暢性，保證供配電用工取得預(yù)期效果。加強供配電用工質(zhì)量控制需要從施工各個環(huán)節(jié)著手，對施工技術(shù)要點加強控制，提高施工流暢性。因此研究供配電用工技術(shù)管理對于電力工程有著重要意義，延長電力工程壽命。

一、加強施工圖紙控制審核

對供配電施工圖紙展開審核，也是技術(shù)管理的重要內(nèi)容。供配電專業(yè)人員要對系統(tǒng)圖和電氣平面圖一致性進行驗證。供配電系統(tǒng)結(jié)構(gòu)需要加強設(shè)備控制。從施工角度就高難度施工環(huán)節(jié)展開討論，確定科學(xué)合理的技術(shù)方案。同時要確定圖紙涉及的材料和技術(shù)是否滿足電力施工規(guī)范，根據(jù)現(xiàn)場情況預(yù)測施工風(fēng)險，提前制定施工應(yīng)急預(yù)案。

二、選擇性價比高的架空設(shè)備材料

1公司勞動用工法律風(fēng)險及應(yīng)對

目前，公司勞動用工面臨的法律風(fēng)險主要有以下幾個方面：1.1直接用工的法律風(fēng)險及應(yīng)對。直接用工是指用人單位按條件、標準招錄勞動者，與勞動者直接發(fā)生勞動合同關(guān)系的用工形式。1.1.1規(guī)章制度與法律沖突的風(fēng)險及應(yīng)對。《勞動法》《勞動合同法》被稱為調(diào)整勞動關(guān)系的“憲法”，其他任何以《勞動法》《勞動合同法》為依據(jù)所制定的行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)、政府規(guī)章都不得與其相抵觸，這是一項法律原則。雖然法律賦予企業(yè)制定管理企業(yè)各項規(guī)章制度的權(quán)利，但企業(yè)制定的制度內(nèi)容、程序不得違反《勞動法》《勞動合同法》及其配套法規(guī)的規(guī)定。企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，平等協(xié)商確定并公示或者告知勞動者。因此，涉及職工切身利益的規(guī)章制度必須制定程序合法、內(nèi)容合法，并且以可留存證據(jù)的形式向全體員工公示。否則，在出現(xiàn)勞動爭議糾紛時有可能增大敗訴的風(fēng)險。1.1.2勞動合同簽訂及內(nèi)容違法的風(fēng)險及應(yīng)對。企業(yè)與員工簽訂勞動合同是企業(yè)的強制性義務(wù)，企業(yè)不履行此項義務(wù)，不但在出現(xiàn)糾紛時會損害企業(yè)聲譽也將會受到勞動行政部門的行政處罰。勞動合同必須符合勞動合同法的規(guī)定，條款必須完備，同時勞動合同簽訂后企業(yè)必須將該勞動者計入企業(yè)《職工名冊》。特別是不能在合同中約定免除或減輕企業(yè)強制性義務(wù)的條款或加重勞動者責(zé)任的條款。比如，超出法律法規(guī)底限延長試用期等。1.2勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險及應(yīng)對。勞務(wù)派遣通常是指勞動力派遣機構(gòu)與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，由勞動力派遣機構(gòu)按照用工單位的條件，將與其存在勞動合同關(guān)系的員工，派遣至用工單位提供勞動，用工單位向勞動力派遣單位支付報酬的用工形式。1.2.1勞務(wù)派遣公司不規(guī)范的風(fēng)險。《勞動合同法》規(guī)定，只有依法設(shè)立的能夠獨立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟實力能承擔(dān)對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能從事勞務(wù)派遣經(jīng)營活動。勞務(wù)派遣單位的設(shè)立必須符合《公司法》設(shè)立公司的全部規(guī)定，并明確規(guī)定注冊資金不得少于50萬元，且資金應(yīng)當(dāng)一次到位。因此，勞務(wù)派遣公司是否依法設(shè)立、是否具有與其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)規(guī)模相適應(yīng)的經(jīng)濟實力、是否誠實守信經(jīng)營，是用工單位應(yīng)當(dāng)首先考慮和審查的條件。由于《勞動合同法》的頒布實施，企業(yè)為規(guī)避固定期限勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動合同關(guān)系、員工傷亡等風(fēng)險，而大量采用勞務(wù)派遣方式用工，為迎合企業(yè)的此種心態(tài)，從事勞動力派遣業(yè)務(wù)的公司紛紛出現(xiàn)，但良莠不齊，內(nèi)部管理混亂，只為收取勞務(wù)費而存在。不履行與用工單位簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》所規(guī)定的義務(wù)；違法設(shè)定勞動者的擔(dān)保責(zé)任；違反法律的明確規(guī)定，將必須簽訂2年期的勞動合同分割為1年一簽；有的派遣公司以其設(shè)立的分公司名義與用工單位簽訂《派遣協(xié)議》，卻不出具授權(quán)委托書；所派遣的勞動者出現(xiàn)問題時，百般推諉塞責(zé)等，這些行為在損害勞動者合法權(quán)益的同時，也給用工單位帶來了不可避免的風(fēng)險。用工單位使用勞務(wù)派遣工的目的主要是保持用工的靈活性、降低用工成本和減少相應(yīng)的風(fēng)險，但是，在實際操作過程中如果疏忽對具體勞動力派遣公司的認真核查，認為只要與其簽訂了《勞務(wù)派遣協(xié)議》，勞務(wù)派遣人員的任何損害后果都與用工單位無絲毫關(guān)系，將會使用工單位在勞務(wù)派遣人員遭受損害時，無法規(guī)避、逃脫連帶賠償?shù)娘L(fēng)險。只有選擇規(guī)范守法、誠信經(jīng)營，有專業(yè)服務(wù)能力的勞務(wù)派遣公司，才能為企業(yè)規(guī)避相應(yīng)法律風(fēng)險的奠定扎實的基礎(chǔ)，才能讓企業(yè)充分體驗到勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢及其為企業(yè)分擔(dān)的風(fēng)險。1.2.2勞務(wù)派遣員工招聘使用的風(fēng)險。《勞動合同法》明確在實施勞務(wù)派遣活動中，用人單位是勞動力派遣公司，而非用工單位。也就是說，被派遣的勞務(wù)工僅同勞動力派遣公司具有法定的勞動合同關(guān)系，而與用工單位僅具有勞務(wù)關(guān)系，不具有勞動合同關(guān)系。目前，勞務(wù)派遣采用兩種方式，一種是由勞動力派遣公司將原先已在用工單位工作的員工，采用就地轉(zhuǎn)化的方式簽訂勞動合同，用工單位不變，成為形式上的勞務(wù)派遣用工，這也是《勞動合同法》頒布實施前一段時間，多數(shù)實際用工單位所采取的廣受詬病的方式；第二種是由勞動力派遣公司根據(jù)其業(yè)務(wù)規(guī)模和派遣用工需求，招錄、儲備一定數(shù)量的擬派遣員工，待用工單位需要時，及時派遣至用工單位。但是無論采用何種方式，派遣公司所派遣的人員一般都是根據(jù)用工單位的需求而進行的，并且派遣人員素質(zhì)的高低和用工單位有著密切的聯(lián)系。因此，用工單位在和勞務(wù)派遣單位簽署招聘或者《勞務(wù)派遣協(xié)議》時要注意，不能使用這樣的詞句或條款：“勞動力派遣公司根據(jù)用工單位的要求代用工單位招聘某某崗位多少名員工”“用工單位自己直接招聘派遣員工，而后和勞動力派遣公司建立勞動合同關(guān)系后再派往用工單位工作”“派遣公司的招聘人選以及過程應(yīng)接受用工單位的監(jiān)督與確認”等，這些詞句或條款的規(guī)定會直接造成招聘主體不明確的后果，容易使勞動者或其他方產(chǎn)生認知錯誤。在這種情形下，一旦發(fā)生糾紛，特別是發(fā)生勞動關(guān)系或傷亡事件，不管是勞務(wù)派遣單位還是用工單位，都會被卷進糾紛中。在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中涉及招聘的事項，應(yīng)該只體現(xiàn)兩個主體：勞務(wù)派遣單位和勞動者，并且諸如《招聘通知》《錄用通知書》等類似文書也應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位出具，避免出現(xiàn)有可能導(dǎo)致錯誤認知的詞句或條款。同時，在勞務(wù)派遣公司將其員工派遣至用工單位時，必須確保該勞動者已經(jīng)和派遣公司簽訂了合法的《勞動合同》，最大限度地避免用工單位和勞動者之間形成事實勞動關(guān)系，并且在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中約定，在勞務(wù)派遣單位不和勞動者簽訂書面勞動合同時，勞務(wù)派遣公司應(yīng)對用工單位因此所遭受的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。以最大限度的避免招聘的主體混亂，避免用工單位的風(fēng)險。1.2.3勞務(wù)派遣員工工資支付的風(fēng)險。工資的發(fā)放形式往往是認定事實勞動關(guān)系的最重要因素，特別是在無書面勞動合同發(fā)生糾紛時更是如此，哪個主體直接向勞動者發(fā)放工資，一般就會認定直接向勞動者發(fā)放工資的主體同勞動者存在事實勞動關(guān)系。用工單位一旦被認定和被派遣勞動者形成了事實勞動關(guān)系，不但要承擔(dān)用人單位責(zé)任，并且還要承擔(dān)不簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任。被派遣勞動者的勞動報酬分為兩類，一類是由勞務(wù)派遣公司支付的基本工資，另一類是用工單位支付的加班費、績效獎金和福利待遇。《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣公司要按月支付勞動者勞動報酬，而在用工單位的義務(wù)中則規(guī)定了其支付勞動者加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。為規(guī)避用工單位風(fēng)險，這兩類報酬應(yīng)當(dāng)由上述兩個主體分別支付或統(tǒng)一由勞務(wù)派遣公司發(fā)放。1.2.4合法權(quán)益遭受侵害的風(fēng)險。勞務(wù)派遣員工在提供勞動力的過程中，有可能對用工單位造成損失，因勞動者過錯而導(dǎo)致用工單位損失時，由于勞動者的經(jīng)濟承受能力和承擔(dān)賠償責(zé)任的能力有限，用工單位的經(jīng)濟損失往往很難得到完全的彌補，而勞務(wù)派遣公司相對于所派遣的勞動者承受、賠償能力則較強。為避免此種風(fēng)險，用工單位可以在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中約定：“勞務(wù)派遣服務(wù)機構(gòu)應(yīng)教育自己的員工遵守用工單位的規(guī)章制度。派遣員工違反用工單位的規(guī)章制度造成用工單位損失的，視為派遣服務(wù)機構(gòu)違反合同約定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任”。

同時，為確保被派遣勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”根據(jù)這一規(guī)定，在用工過程中，只要給勞動者造成損害，無論是由于派遣單位或用工單位哪一方的過錯，全部責(zé)任都由這兩方共同承擔(dān)，被派遣勞動者可以向承擔(dān)連帶責(zé)任雙方中的任何一方提請仲裁或者訴訟。在這種情況下，用工單位轉(zhuǎn)移風(fēng)險的意愿并不能完全實現(xiàn)。因此，用工單位在使用勞務(wù)派遣員工的過程中，必須加強管理，規(guī)范自身行為，減少和避免責(zé)任風(fēng)險。

作者:鄭燕 單位:新疆伊犁供電公司

摘要：隨著我國勞動法律法規(guī)逐漸完善，員工法律和維權(quán)意識的增強，企業(yè)勞動糾紛發(fā)生率有一定程度的增加，企業(yè)面臨的用工風(fēng)險明顯提高。基于此，本文先分析了物業(yè)管理企業(yè)用工的主要風(fēng)險，然后分析了企業(yè)用工存在的問題，最后提出了用工風(fēng)險的防范對策。以期企業(yè)能夠重視用工風(fēng)險，主動實施防范措施，加強風(fēng)險防范，保證企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理企業(yè)；用工風(fēng)險；防范對策

物業(yè)管理屬于典型的勞動密集型行業(yè)，隨著我國城鎮(zhèn)化加快進程，物業(yè)管理企業(yè)迎來了發(fā)展的契機，但其面臨的風(fēng)險也明顯增加。對于物業(yè)管理企業(yè)而言，人員流動性大、管理經(jīng)驗不足等問題十分普遍，為有效控制用工風(fēng)險，企業(yè)需要積極展開風(fēng)險防范。

一、物業(yè)管理企業(yè)用工的主要風(fēng)險

（一）用工風(fēng)險的概念用工風(fēng)險是指企業(yè)由于缺乏完善的管理體系，違反相關(guān)法律，造成用工效率低，人力資源配置不科學(xué)，出現(xiàn)用工糾紛等，給企業(yè)造成經(jīng)濟和社會形象的損失。

（二）物業(yè)管理企業(yè)主要用工風(fēng)險1.招聘風(fēng)險。對于物業(yè)管理企業(yè)而言，由于員工流動頻繁，招聘屬于家常便飯。規(guī)模較小的公司，缺乏相應(yīng)的招聘制度和完善的招聘流程，員工入職較為隨意；規(guī)模稍大的總部統(tǒng)籌招聘的公司，因為項目不斷催促，招聘制度和流程會被人為簡化或忽略。具體表現(xiàn)如：物業(yè)公司通過各種渠道收集到簡歷后，一般經(jīng)過簡單的面試即確定錄用。錄用的標準主要為簡歷的信息，若員工在簡歷信息上造假，將會影響面試人員的判斷。絕大多少公司忽略了“背調(diào)”環(huán)節(jié)，認為只有高級管理人員才需要做背景調(diào)查。員工招聘時造假主要包括學(xué)歷造假、履歷造假、隱瞞個人病史以及假冒他人身份等等。招聘階段忽略了體檢環(huán)節(jié)，大多數(shù)公司未意識到入職體檢的重要性，當(dāng)然也有成本費用的考慮。隨著我過人口紅利的逐漸減弱，很多基礎(chǔ)崗位從業(yè)人群年齡逐步提高。若員工入職時就患有嚴重疾病，入職后極易復(fù)發(fā)甚至發(fā)生意外事故。若未能在招聘環(huán)節(jié)中識別，存在員工患病風(fēng)險，增加企業(yè)的用工成本。此外招聘條件和任職資格不清晰，崗位職責(zé)不清晰，造成招聘員工專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，招聘后又未及時進行的崗前培訓(xùn)，員工無法達到崗位標準；員工入職后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容和自己想象的有出入等都將造成人員流動性大的問題。2.管理風(fēng)險。有些物業(yè)企業(yè)為了節(jié)省用工成本，無視強制性繳存社保的規(guī)定；而員工為了到手的可支配收入更高，更是主動放棄繳納社會保險。企業(yè)通過和員工簽訂協(xié)議書，規(guī)避繳納社會保險的風(fēng)險。事實上協(xié)議書并不受到法律認可，不具備法律效力[1]。若遇到員工反悔導(dǎo)致追討社保時，企業(yè)將承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，若情節(jié)嚴重，還將受到政府相關(guān)部門的罰款。物業(yè)企業(yè)用工形式主要分為全日制、臨時工和勞務(wù)派遣工。現(xiàn)實中，小微物業(yè)公司臨時工占比較高，通常用口頭約定代替勞動合同。根據(jù)勞動合同法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。若不按規(guī)定簽署勞動合同，將面臨雙倍工資賠償，視同簽訂無固定期限合同以及補繳五險一金的風(fēng)險。有一定規(guī)模的物業(yè)公司則較多使用勞務(wù)派遣來規(guī)避用工風(fēng)險，但隨著《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺，規(guī)定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務(wù)派遣工，且規(guī)定了勞務(wù)派遣用工數(shù)量。若企業(yè)違規(guī)使用勞務(wù)派遣工，在一定程度上加大了用工風(fēng)險。3.項目撤場和員工離職風(fēng)險。物業(yè)公司通過招投標獲取的項目，一般服務(wù)期限為1-3年不等，在服務(wù)期到期若不能得以續(xù)簽，物業(yè)公司將承受巨大的員工分流和遣散的風(fēng)險；日常管理中也因為員工流動性大，企業(yè)將承擔(dān)員工離職風(fēng)險。筆者十幾年的物業(yè)公司人力資源管理經(jīng)驗，很多員工在離職時，不論是公司原因亦或是員工自身原因，因為物業(yè)公司在日常管理中的不規(guī)范操作，都有可能引起勞動糾紛，對員工隊伍的穩(wěn)定、企業(yè)的發(fā)展和自身形象都產(chǎn)生一定負面影響。

二、物業(yè)管理企業(yè)在用工上存在的問題分析

摘要：近年來，高校用工模式不斷發(fā)生變化，教職工員工結(jié)構(gòu)也有了顯著的轉(zhuǎn)變。隨著編制內(nèi)教職工退休人員的增多，后勤編制內(nèi)人員不足，但高校事業(yè)編員工篩選控制嚴格，人員缺口無法補齊。為了滿足高校發(fā)展的需求，“臨時工”逐漸成為了高校后勤人員的主力軍。但其用工規(guī)模大，且來源復(fù)雜，缺少系統(tǒng)培訓(xùn)在管理上存在一定的難度。因此，各個高校中對于編制外用工的管理，存在著管理不規(guī)范，用工風(fēng)險大，員工約束能力低等問題。為此，高校應(yīng)不斷的完善人事管理制度，采用勞務(wù)派遣，最大限度減少用工風(fēng)險，給編制外員工提供培訓(xùn)，使高校后勤編制外用工管理規(guī)范化。本文以目前編制外用工存在問題以及人事管理制度為出發(fā)點展開討論。

關(guān)鍵詞：高校后勤；編制外用工；管理；規(guī)范；制度創(chuàng)新；人事管理制度

目前，各大高校不斷的擴建發(fā)展，高校后勤的服務(wù)功能負擔(dān)不斷加重，但編制內(nèi)員工已然無法滿足廣大師生的服務(wù)需求。為了給高校師生提供更好的服務(wù)，各高校后勤采用聘用編制外員工的用工模式。編制外用工是高校不直接簽訂勞動合同，不在高校的事業(yè)編內(nèi)的人員。目前，此種用工模式已經(jīng)成為了高校后勤用工的重要方式。由于非在編用工的基數(shù)不斷增大，編制外人員管理也面臨著各種各樣的問題，直接表現(xiàn)為人員流動性強。如何加強對編制外人員的更管理，增強員工歸屬感，充分調(diào)動員工積極性，使編制外用工更加規(guī)范，是目前各高校不得不思考的問題。

一、高校后勤編制外用工現(xiàn)狀分析

1.編制外用工人員基數(shù)大、來源復(fù)雜

高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤員工的管理直接涉及到是否能夠保障師生的服務(wù)需求，使高校正常運行。目前，在編人員逐漸減少，高校因編制限制，編制內(nèi)無法滿足高校的需求。所以，多采用編制外用工模式。“臨時工”已經(jīng)成為一只不可或缺的隊伍，其人員占全體后勤人員比例越來越高。以Y大學(xué)為例，其后勤員工約有800人，編制內(nèi)員工僅有75人，編制外員工占到90%以上。由于編制外用工規(guī)模不斷擴大，招聘需求增加，同時缺乏統(tǒng)一的人事制度，導(dǎo)致編外人員招聘管理日趨復(fù)雜。招聘人員通常由高校畢業(yè)生、下崗工人以及勞務(wù)派遣人員，員工素質(zhì)以及敬業(yè)程度參差不齊，為后期人員管理增加了難度。

2.薪資水平低，人員流動性大

摘要：農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位編外用工已成為單位人才隊伍建設(shè)的重要組成部分和補充形式。隨著編外用工數(shù)量的不斷增長，管理中諸多問題也逐步顯現(xiàn)，成為事業(yè)單位人事管理中亟待研究的問題。以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，分析了編外用工的現(xiàn)狀和存在的問題，從完善編外人員進出管理機制、頂層設(shè)計編外用人薪酬體系、加強考評方式等方面，探索編外人員管理中的創(chuàng)新點和新思路，以期對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位編外用工管理提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研；編外用工；管理；新思路

1編外用工的現(xiàn)狀

1．1編外用工規(guī)模較大

根據(jù)江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院現(xiàn)有編外人員數(shù)量統(tǒng)計，已達379人，占到全院在編人數(shù)的32．39％，無論從絕對值還是相對值來看，都是一股不可忽視的力量［1］。編外群體不僅分布在糧食、瓜類的田間操作、環(huán)衛(wèi)綠化等以體力為主的工作崗位；也分布在病菌的鑒定和致病機制研究、微生物分子生物學(xué)實驗技術(shù)等以科研為主的工作崗位；還有分布在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)研發(fā)與運維等專業(yè)性較強的科技支撐崗位上。此外，編外人員的學(xué)歷從一字不識的大田農(nóng)民到博士學(xué)位的科研人員，學(xué)歷層次跨度很大。

1．2編外用工形式多樣

江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院編外用工形式主要有4種類型。一是勞動合同制人員，與江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院簽訂全日制勞動合同，目前有193人；二是勞務(wù)派遣人員，由江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議使用的人員，目前有113人；三是非全日制用工人員，以小時計酬為主，一般平均每日工作時間不超過4h，每周工作累計時間不超過24h，目前有20人左右；四是簽訂勞務(wù)協(xié)議人員，一般為參與相關(guān)科研或者科研輔助工作的專業(yè)所退休后的返聘人員［2］，目前有50人左右。