薪資管理體系全文(5篇)

摘要：企業的薪酬管理體系對企業的經濟效益有十分重要的影響，在發展過程中必須制定合理的體系，才能提高員工的積極性。然而在實踐中經常會發生很多問題，導致員工工作缺乏熱情，產生抱怨情緒，滋生許多矛盾和不滿。薪酬管理成為企業經濟管理中一個永恒的難題，本文對企業發展過程中薪酬管理體系的設計提出相應的應對策略，旨在促進企業持久發展。

關鍵詞：企業；薪酬管理體系；設計

一、薪酬管理的目的

薪酬的含義可以分為狹義和廣義，其中狹義薪酬指經濟部分，比如員工拿到的工資、福利、獎金等；廣義薪酬既包括經濟因素，也包括非經濟報酬，即通過工作獲得內在滿意度。而薪酬管理就是企業對創造價值進行分配的過程。薪酬管理不是獨立運行的，需要與人力資源管理系統等其他功能模塊緊密關聯，是一個系統化的概念。其目的在于：（1）通過將員工和公司的利益一致起來，使員工和公司的目標統一，促使員工關注企業的未來；（2）將薪酬作為一種杠桿，激勵員工實現企業的目標；（3）通過對員工的公正匯報，提高員工滿意度；（4）通過薪酬牽引機制，塑造能力和業績導向型企業文化。企業價值鏈包括企業價值創造，價值評價和價值分配，因此薪酬管理體系是企業價值鏈中重要的一環。

二、薪酬管理體系的設計難點

1.員工對薪酬的極大關注和挑剔

企業的持久發展策略包括質量銷售和售后服務等，這離不開員工共同的努力，只有員工把企業當做自己的事業去經營才能讓企業發展的更快更好。其中薪酬是員工賴以生存的基礎，因此員工會特別關心薪酬水平，一些員工還認為薪酬代表老板對自身價值的衡量，員工對薪酬的關注度越高，越難以處理。同時，員工傾向于夸大自己的貢獻和價值，貶低他人的價值，因此要設計一套全體員工覺得公平的薪酬體系，難度極大。

摘要：績效管理作為現代人力資源管理的重要組成部分，其不僅可以提升國有事業單位的管理水平，在戰略目標的實現方面也能夠發揮出極為重要的作用。但在國有事業單位的實際績效管理體系的構建過程中，仍舊存在著諸多的問題，這些問題的存在將會對國有事業單位的績效管理造成嚴重的負面影響。據此，本文將針對如今國有事業單位績效管理體系中所存在的問題進行深入的分析研究，并針對性地提出相關優化策略，以期能夠提升國有事業單位績效管理體系的構建效果，促進國有事業單位快速發展。

關鍵詞：國有事業單位績效管理體系優化策略

由于我國國有事業單位在社會經濟建設中的特殊性，其在實際績效管理的開展過程中所遇到的各種干擾因素也與其他單位有著較大的區別。因此想要對如今國有事業單位績效管理體系進行優化，就必須發現國有事業單位所存在的績效管理問題，然后因地制宜的進行解決，最終對國有事業單位的績效管理體系進行全方位的優化提升，促進國有事業單位的發展。

1國有事業單位績效管理體系中的問題

1.1缺乏先進的績效管理理念

缺乏先進的績效管理理念是如今國有事業單位中普遍存在著一個問題。在大部分國有事業單位的領導層看來，單位的績效管理一直以來都是人力資源管理部門所要負責的工作內容，而單位領導層之上只要能夠把握住單位發展的大方向便足以。在這種錯誤的績效管理理念的影響下，國有事業單位的領導層人員對于單位內部的績效管理的關注度不高，無法對人力資源管理部門的日常績效管理工作給予良好的建議支持與績效管理體系建設的大方向的把握，致使國有事業單位績效管理體系在構建的時候經常會出現各種各樣的問題，降低了績效管理體系的科學合理性，不能夠最大限度地契合國有事業單位的實際發展。另外由于國有事業單位的特殊性，其績效管理在單位的實際發展過程中需要單位內部的各個部門之間進行通力合作，缺少一個部門的支持都可能會導致國有事業單位績效管理體系的構建出現完整性、科學性以及合理性的問題。但在國有事業單位領導層錯誤的思想管理的影響下，單位內的其他部門對于績效管理關注度也不高，無法給予人力資源管理部門以實際的幫助，再加上如今很多事業單位內的工作人員的工作積極性與工作主動性不強，實際工作效率也不高，最終造成國有事業單位績效管理體系在實際構建過程中績效管理工作無法得到良好的展開，降低了績效管理體系的實際效果。

1.2員工參與度不足

薪酬管理對中小企業引進和留住人才起著至關重要的作用，一直以來都是企業人力資源管理的主旨內容。一個良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業利益最大化的目標奮斗，又能使企業的工資成本控制在合理的范圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業戰略資源的人力資源，對企業實現戰略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基于企業戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務必從企業戰略意圖出發，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業戰略的發展。

一、基于現實環境的中小企業薪酬管理模式

目前，中小企業實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優缺點并適合于不同的企業環境。

1.基于崗位的薪酬管理模式

這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價值決定：員工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應的薪資也低。其實施條件和重要環節是規范崗位設置，科學評價崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設置較多，市場壓力不大，外部環境比較穩定的企業中較為常見。這類企業，如部隊和政府機構，受外界動蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調動。其優點是同崗同酬，保障了內部公平性，崗位調動則會變動薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點是收入只與崗位有關，與工作積極性無關，不利于區分員工的個體差異。這類企業員工遵循等級秩序和嚴格的規章制度，會想方設法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網絡人際關系的構建，為獲得晉升采取政治行動，盡一切可能得到晉升機會。

2.基于績效的薪酬管理模式

這種模式的主要特點是依據員工完成任務的情況、工作行為及態度等績效指標定薪，其實施條件是職責和目標均明確，根據績效目標，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業，如消費品、家電銷售企業等。以績效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務而竭盡全力，力求創新，從而使企業降低了人工管理成本，提高了產出。績效工資使員工的工資與任務目標完成情況正相關，員工認為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業的戰略目標經過層層分解，將會更容易更快地得到實現。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業增長緩慢或經營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。

就目前企業人力資源管理中的薪酬管理而言，傳統的管理模式及方法已經無法滿足實際需求及要求，需要對薪酬管理進行進一步創新。基于此，本文針對企業人力資源管理中的薪酬管理創新進行分析，通過對薪酬管理的概述，分析薪酬管理的重要價值及作用，同時探索薪酬管理創新的有效途徑及策略。

企業薪酬管理概述

在企業薪酬管理的實施過程中，應當在國家宏觀政策允許范圍之內，依據國家規定的有關政策嚴格執行，從而使企業微觀管理活動中薪酬管理的作用充分發揮出來。薪酬管理的內容主要包含對員工報酬支付標準、發放水平及要素結構等相關元素進行適當地確定、分配依據調整。通過有效開展企業薪酬管理，可以實現企業人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實現企業勞動效率的提升，使企業經營穩定性得到保證。同時，也需要認識到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對企業發展會產生有利作用，但同時也會給企業經營帶來一定挑戰。具體而言，若企業制定的薪酬管理制度科學有效，則在企業經營中有利于吸收優秀人才，實現人才優勢的充分發揮；若企業制定的薪酬管理制度有問題存在，則會影響到企業生產情況。因此，要實現企業可持續發展，使薪酬管理的作用充分發揮出來，需要結合企業實際經營情況，構建科學合理的系統化薪酬管理制度及體系，使企業在當前市場競爭中占據明顯優勢，以促使企業得以更好生存發展[1-2]。

企業薪酬管理創新的作用及價值

薪酬管理創新有利于人力資源管理高效開展

對于企業人力資源管理而言，其職能主要就是人力資源計劃需求配置以及員工發展等，與薪酬管理之間有著十分密切的關系，兩者相互影響與制約，通過相互結合可以構成完善的人力資源管理系統。薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，在與其他人力資源管理職有效結合的基礎上，可以形成合理平臺，在這一平臺上可以實現人力資源更合理的分配，使員工工作主動性及積極性得以提升，使人力資源管理更符合企業人才需求及要求，實現更理想的人力資源管理，從而使企業所制定的戰略目標可以盡快實現，促使企業得以可持續發展。

薪酬管理創新有利于企業戰略目標實現

[摘要]對于國有企業而言，企業為了更好的適應市場的發展變化，需要及時對公司人力資源管理機制進行調整。加強國有企業人力資源管理有利于國有企業轉變管理方式，保證企業的人才儲備，實現企業的可持續發展，并有利于國有企業內部資源整合，最大限度減少浪費。然而在當前的經濟形勢下國有企業人力資源管理理念落后，管理體系亟需完善，人力資源戰略缺乏全局性和大局觀，人力資源配置缺乏靈活性，考核機制相對落后，缺乏有效的激勵機制，人才流失嚴重。為此應轉變人力資源管理觀念，重視人力資源管理，建立符合企業發展現狀的考核機制，提高人力資源配置的靈活性，實施有效的獎懲機制和人才招錄機制。使其朝著科學化、專業化方向發展。

[關鍵詞]國有企業；人力資源管理；現狀；對策

一、加強人力資源管理的意義

(一)有利于國有企業轉變管理方式

人作為社會活動的主體是企業發展的基礎，因此企業發展是人力與物質資源相互促進的結果。國有企業發展方式兼具了一般企業的發展方式的特點和國家政策性導向的特點，雙重特點使得國有企業在發展過程中可以依托強大的發展背景快速根據政策導向進行調整，在市場競爭中占據發展優勢，但是同時國有企業受到公司固有的經營弊端的影響，舊的管理機制雖然加快了企業發展方式轉變的同時也限制了企業的發展速度，降低了企業體制改革和創新的步伐。當前經濟形勢下，國有企業得益于發展方式的快速轉變使得企業的業務發展能力快速上升，但是企業管理機制嚴重的傳統色彩使得企業后續發展動力不足，這種弊端使得國有企業在參與市場競爭時陷入嚴重的被動狀態中。因此，國有企業需要克服自身管理機制的弊端提高企業自身的適應能力。通過分析人力資源管理方式的轉變有利于企業的健康穩定發展，進而消除企業發展中的各種隱患，提高員工對企業的忠誠度，降低核心人才的流失率，提高企業的工作效率進而提高企業市場競爭力。

(二)有利于保證企業的人才儲備，實現企業的可持續發展

人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進工作，同時也要做好人力資源的培訓開發工作，成功的人力資源管理體系可以為企業培養出企業發展過程中各階段所需的人才，能夠做好企業的人力資源規劃工作，避免因人才缺失導致的企業發展斷層現象的產生，從而提高企業對市場的適應能力。同時合理的人力資源規劃可以提高員工對企業變革的認同感和企業發展的核心凝聚力，促進企業的可持續發展。