薪資管理全文(5篇)

摘要：農(nóng)民工是水利水電工程建設(shè)的主要力量，施工單位做好農(nóng)民工薪資管理既是社會(huì)要求，更是法律要求。本文從四個(gè)方面為加強(qiáng)農(nóng)民工薪資管理提出解決辦法，主要包括健全農(nóng)民工薪資管理機(jī)制、加強(qiáng)現(xiàn)場農(nóng)民工動(dòng)態(tài)管控、建立保險(xiǎn)機(jī)制和積極應(yīng)對(duì)勞務(wù)隊(duì)惡意討薪，以上辦法的實(shí)施有助于保護(hù)農(nóng)民工與施工單位的合法權(quán)益，形成和諧穩(wěn)定的社會(huì)局面。

關(guān)鍵詞：薪資；管理辦法；農(nóng)民工

1解決農(nóng)民工工資問題的法律及社會(huì)要求

在我國水利水電工程建設(shè)過程中，施工人員大多是農(nóng)民工，一般通過親友老鄉(xiāng)結(jié)識(shí)，不簽訂書面協(xié)議，不通過正規(guī)勞務(wù)公司就到工地現(xiàn)場從事施工作業(yè)，往年出現(xiàn)過農(nóng)民工被拖欠工資或者被裹挾惡意討薪情況。雖然農(nóng)民工在水利水電工程建設(shè)中貢獻(xiàn)了自己的力量，但農(nóng)民工的權(quán)益并未得到很好的保障，需要施工單位做好農(nóng)民工的薪資管理工作。根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，農(nóng)民工與施工單位發(fā)生薪資糾紛，向法院起訴時(shí)，則施工單位和業(yè)主為當(dāng)事人。2010年，《關(guān)于切實(shí)解決企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資問題的緊急通知》由國務(wù)院辦公廳下發(fā)，明確提出維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，政府督促解決拖欠農(nóng)民工工資問題，因拖欠農(nóng)民工工資引發(fā)的嚴(yán)重群體性事件要對(duì)直接責(zé)任人及相關(guān)部門實(shí)行責(zé)任追究。2020年1月《保障農(nóng)民工工資支付條例》（簡稱條例）正式發(fā)布，并于2020年5月1日施行，對(duì)如何保障農(nóng)民工工資提出了全方位的要求，甚至明確了具體的操作辦法。自《條例》實(shí)行以來，各省市水利廳在官方網(wǎng)站增加了水利建設(shè)項(xiàng)目信息及農(nóng)民工工資管理系統(tǒng)，要求水利工程參建單位嚴(yán)格錄入農(nóng)民工信息，建立公司農(nóng)民工庫，落實(shí)農(nóng)民工相關(guān)用工實(shí)名制、用工合同制、工資保證金制、工資貨幣支付制，同時(shí)組織進(jìn)行專項(xiàng)工作檢查，對(duì)不滿足要求的單位進(jìn)行通報(bào)；同時(shí)在施工現(xiàn)場進(jìn)行維權(quán)信息告示，收集農(nóng)民工的投訴和舉報(bào)等。

2健全農(nóng)民工薪資管理機(jī)制

農(nóng)民工薪資管理在于有序和公開公平。勞動(dòng)力市場和工資機(jī)制二者是相互制約的，為了對(duì)農(nóng)民工薪資進(jìn)行有效管理，應(yīng)制定相應(yīng)的管理機(jī)制，包括農(nóng)民工進(jìn)場、勞動(dòng)合同簽訂、教育培訓(xùn)、考勤、薪資發(fā)放、投訴處理等。

（1）成立農(nóng)民工工資保障領(lǐng)導(dǎo)小組。為預(yù)防和解決拖欠農(nóng)民工薪資問題，應(yīng)加強(qiáng)水利水電工程項(xiàng)目用工備案檢查，建立健全項(xiàng)目臺(tái)賬，規(guī)范用工行為，將發(fā)現(xiàn)的欠薪風(fēng)險(xiǎn)化解在工地，解決在萌芽。施工單位應(yīng)成立以項(xiàng)目經(jīng)理為組長的農(nóng)民工工資保障領(lǐng)導(dǎo)小組，貫徹落實(shí)國家、地方政府及建設(shè)單位涉及農(nóng)民工薪資管理的重大決策部署，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)根治拖欠農(nóng)民工薪資工作，實(shí)施保障農(nóng)民工薪資支付考核工作，督促檢查有關(guān)法律法規(guī)和政策措施落實(shí)。

摘要：目前，在市場經(jīng)濟(jì)形勢不斷變化的影響下，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的管理模式逐漸向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展過程中也出現(xiàn)一定的問題，現(xiàn)行的薪酬體系不能完全滿足企業(yè)實(shí)際需求，且對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)效果不利向，在促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面發(fā)揮的作用較少。鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，人員數(shù)目較多，如何分配工資和福利，是鐵路運(yùn)輸企業(yè)保證自身穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此鐵路運(yùn)輸企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際情況分析薪酬體系產(chǎn)生問題的具體原因，然后及時(shí)采取措施解決問題，全面優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系，激勵(lì)員工提升工作積極性。本文首先對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則和主要內(nèi)容進(jìn)行分析，然后論述企業(yè)現(xiàn)階段薪酬體系存在的實(shí)際問題，最后基于實(shí)際提出解決薪酬體系問題的解決策略，主要是為了使鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展過程中，有優(yōu)質(zhì)的薪酬體系支撐其經(jīng)營管理。

關(guān)鍵詞：鐵路運(yùn)輸企業(yè)；薪酬體系，優(yōu)化策略；分析

一、鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)原則以及主要內(nèi)容

（一）鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)原則鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過程中需要遵循以下原則：1.公正性。企業(yè)根據(jù)崗位職責(zé)、實(shí)際工作內(nèi)容以及員工的技術(shù)能力，分別給與不同的薪酬，而且企業(yè)的不同層級(jí)，其薪資安排不相同，明確劃分工資，按勞分配，不偏私，使員工感到公平公正。2.外部競爭性。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢變化較快，員工擁有較強(qiáng)的自主意識(shí)，企業(yè)承受一定的人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，員工在考慮就業(yè)時(shí)，會(huì)從多個(gè)方面出發(fā)，鐵路運(yùn)輸企業(yè)相較于其他企業(yè)，工作強(qiáng)度大、條件艱苦，而且企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求非常大，因此鐵路運(yùn)輸企業(yè)之后提高薪資福利，才可吸引更多的技術(shù)人才服務(wù)于企業(yè)發(fā)展[1]。3.激勵(lì)性。薪酬體系是提升企業(yè)員工積極性的關(guān)鍵，在實(shí)際工作中，實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)工作的積極性，且增加企業(yè)凝聚力和向心力，而且企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系中，完善晉升機(jī)制，為員工提供晉升渠道，鼓勵(lì)員工提升自我能力，努力實(shí)現(xiàn)晉升，崗位和薪資同步提升。4.可承受性。鐵路運(yùn)輸企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系過程中，不應(yīng)一味的為挽留人才而增加薪資福利，最關(guān)鍵的是要量力而為，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力允許范圍內(nèi)優(yōu)化薪酬體系，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工薪資，并且要確保企業(yè)有足夠的資金去支付員工薪資，從而提升企業(yè)員工的工作積極性，全力投身與業(yè)務(wù)工作中，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值增長目標(biāo)。5.可操作與可適應(yīng)性。薪酬體系必須要有利于推廣，且企業(yè)對(duì)薪酬體系能夠進(jìn)行嚴(yán)格管理，企業(yè)管理人員可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況以及實(shí)際需求，隨時(shí)調(diào)整薪酬體系，薪酬體系也要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)，保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系主要內(nèi)容鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系的主要內(nèi)容有以下兩個(gè)：1.基層管理人員的薪資。基層員工和管理人員的薪資非常重要，其中基層管理人員是保證基層工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵，承擔(dān)較大的責(zé)任。鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營過程中一旦出現(xiàn)問題不僅影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增加成本支出，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面社會(huì)影響，威脅企業(yè)的發(fā)展，所以鐵路運(yùn)輸企業(yè)將安全作為績效考核指標(biāo)，就近幾年企業(yè)績效考核的實(shí)際效果來看，企業(yè)的基層管理者的績效不達(dá)標(biāo)，會(huì)扣除一定比例的工資，這嚴(yán)重降低了企業(yè)基層管理人員和普通員工的工作積極性[2]。將績效工資定為零，不進(jìn)行績效倒扣操作，確保員工的基本薪資不受影響。2.技術(shù)人才的薪資。技術(shù)人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的寶貴財(cái)富，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系中，關(guān)于技術(shù)人才的薪資通常都是按照市場價(jià)格確定，其中一些特殊技術(shù)人才的薪資則要重新評(píng)定，在企業(yè)允許范圍內(nèi)對(duì)其薪資進(jìn)行調(diào)整。鐵路運(yùn)輸企業(yè)技術(shù)人才的薪資可靈活變動(dòng)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異、技術(shù)過關(guān)、工作效率高的員工則給分配較高的薪資，關(guān)鍵人才可獨(dú)立設(shè)置薪資。

二、鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系現(xiàn)階段存在的實(shí)際問題

（一）薪酬體系缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展時(shí)間較長，在市場經(jīng)營環(huán)境不斷變化的影響下，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的面對(duì)的市場競爭激烈，企業(yè)內(nèi)部管理方式也不斷進(jìn)行深入改革，薪酬體系不斷更新優(yōu)化，雖然企業(yè)的薪酬體系都是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是由于鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展受政策變化的影響較大，薪酬體系很難與戰(zhàn)略目標(biāo)完全保持一致。鐵路運(yùn)輸企業(yè)聘請(qǐng)了專業(yè)的人力資源管理人員，并且人力資源管理部門也致力于優(yōu)化薪酬體系，但是從目前的實(shí)際情況來看，企業(yè)相關(guān)人員在優(yōu)化薪酬體系過程中，更為關(guān)注薪酬制度中的細(xì)枝末節(jié)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、市場形勢變化以及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃重視不足，導(dǎo)致薪酬體系與戰(zhàn)略不一致，缺乏靈活性[3]。薪酬體系與戰(zhàn)略之間的關(guān)系相差較大，則會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬管理人員不了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬發(fā)放流程出現(xiàn)失誤，薪酬激勵(lì)作用難以體現(xiàn)，且缺少戰(zhàn)略管理制度的指導(dǎo)，薪酬制度的執(zhí)行效率低，進(jìn)而影響鐵路運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

［摘要］如今的時(shí)代，公司怎樣求存，怎樣發(fā)展，探其根源是為了追尋權(quán)益的最大化。也就是說，權(quán)益是公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，追尋最大化權(quán)益是公司恒久不變的目標(biāo)。所以，從當(dāng)前來講，為了得到更大的利益空間，公司在會(huì)計(jì)管控與運(yùn)用時(shí)，通常把職員的薪資與公司商品的營銷相關(guān)聯(lián)，然而并未把公司權(quán)益納入考慮范疇。因此，公司的權(quán)益完全與職員薪資脫離。筆者的意見是，擬定科學(xué)的薪資系統(tǒng)。

［關(guān)鍵詞］薪資模式；會(huì)計(jì)管控；運(yùn)用；策略

利益的定義較為寬泛，除開會(huì)計(jì)方面的定義。通常來講，商品銷售的利潤就是銷售價(jià)減去成本得到的權(quán)益，通俗地說就是毛利潤。然而，在會(huì)計(jì)范疇，利益尤其自身的運(yùn)算準(zhǔn)則。其運(yùn)算算式是：利潤＝營銷額－計(jì)劃成本－物流成本－直接成本－管控成本。依照此算式，筆者把組成商品利潤的內(nèi)部構(gòu)造實(shí)施解析，并且討論各類成本的功能，期待將構(gòu)想的利潤與會(huì)計(jì)范疇內(nèi)的利潤掛鉤。

1員工薪資會(huì)計(jì)核算的問題

（1）CAS9與CAS11兩大法則均是有關(guān)員工薪酬會(huì)計(jì)核算層面的有關(guān)準(zhǔn)則，盡管有著各自的重點(diǎn)，然而有沒有可能統(tǒng)一到員工薪資的范疇內(nèi)？自然，這樣的構(gòu)思與已有的會(huì)計(jì)法則有所區(qū)別。然而在日漸多元化的薪資給付實(shí)踐中，將牽涉到員工薪資的準(zhǔn)則依照既定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施統(tǒng)一也是有可能的。（2）非貨幣性福利等實(shí)際薪資項(xiàng)目的核算還存在一定的問題。例如，把自產(chǎn)產(chǎn)品當(dāng)成福利下發(fā)，當(dāng)前的處置模式是等同于營銷，然而極易被一部分公司來調(diào)整業(yè)務(wù)收入；員工福利成本都有一定的彈性限制，也為一部分公司使用計(jì)提福利成本調(diào)整利潤空間給予了方便。（3）離職后福利、辭職福利、其他長期員工福利與股權(quán)交付牽涉到日后的時(shí)間長度不明確、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不明確，法則的有關(guān)規(guī)定也漏洞百出，有很大的轉(zhuǎn)圜余地。（4）CAS9與CAS11兩大法則中有關(guān)員工薪資的部分，表現(xiàn)在財(cái)務(wù)狀況表上，通長是應(yīng)付員工薪資的流動(dòng)負(fù)債版塊，偶然的狀況下牽涉到資本公積的所有者權(quán)益項(xiàng)目。然而，基于以上解析，筆者認(rèn)為一部分員工薪資似乎是非流動(dòng)債務(wù)居多。例如，長期應(yīng)付款也有其獨(dú)有的特點(diǎn)。因此，在權(quán)衡員工薪資對(duì)報(bào)表的影響階段，此點(diǎn)也要納入考慮范疇。

2基于薪資模式的會(huì)計(jì)管理與運(yùn)用策略

伴隨會(huì)計(jì)領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展，薪資管控體制也開始健全，新式的利潤提成法也開始運(yùn)用，新式的利潤提升模式，不但能夠讓職員與公司共同重視利益，而且還能夠開源節(jié)流，從而讓公司利益最大化。商品利潤的提升通常包含具體提成與標(biāo)準(zhǔn)提成，當(dāng)中具體商品的利潤提升等同于利潤與提升的比率相乘在添加時(shí)間數(shù)據(jù)，進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)商品的利潤提升不用以時(shí)間數(shù)據(jù)相乘。2．1怎樣預(yù)設(shè)利潤提成比率與優(yōu)勢解析。首先，提成的比率是依照商品的利潤率實(shí)施預(yù)設(shè)的不同比率。如此預(yù)設(shè)，要充分權(quán)衡到營銷成本等同的狀況下的商品帶給企業(yè)的相異利潤的差別，而且也讓相同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)不但權(quán)衡到營銷額對(duì)職員提升的影響，更要關(guān)注利潤。另外，還存在給業(yè)務(wù)部門的銷售員更大電驅(qū)動(dòng)力，那就是將商品營銷給顧客，并且售價(jià)也可以達(dá)到用戶能夠接受的售價(jià)的極限，讓公司獲得更大的利潤空間。其二，提成的比率還有一類運(yùn)算模式，即依照公司特性與公司的各機(jī)構(gòu)為公司獲得利潤的模式，來設(shè)立相異種類的比率。當(dāng)企業(yè)方將自身的利益與資源的薪資相融合，企業(yè)的職員就會(huì)更為重視自身的薪資，進(jìn)而間接地為了公司的利潤而奉獻(xiàn)。例如，職員會(huì)盡可能出謀劃策減少公司的成本與經(jīng)費(fèi)開支，增大公司的利潤空間，也能夠?yàn)樽约籂幦「蟮臋?quán)益，進(jìn)而讓職員與企業(yè)達(dá)到互惠的目標(biāo)。其三，從某類視角來講，公司也能夠?qū)β殕T實(shí)施共同銷售，在目前的時(shí)代，沒有銷售就什么都不會(huì)有。各機(jī)構(gòu)間能夠互相配合，通力合作，使用自身的資源與其他機(jī)構(gòu)互通有無。在增大公司的利潤空間的時(shí)候也提高公司的市場份額與競爭力。2．2怎樣預(yù)設(shè)時(shí)間數(shù)據(jù)與優(yōu)勢解析。時(shí)間數(shù)據(jù)是公司依照信貸獲益的時(shí)間長短而預(yù)設(shè)得分比率，每一個(gè)公司依照本身的具體狀況來預(yù)設(shè)時(shí)間數(shù)據(jù)，所以時(shí)間數(shù)據(jù)是有差別的。標(biāo)準(zhǔn)商品的提成和具體商品的提成的差異在于實(shí)際商品的提成權(quán)衡到了資金回籠時(shí)間這一元素。如此權(quán)衡，不但對(duì)營銷額的回籠進(jìn)行了分析，并且對(duì)回款的時(shí)長實(shí)施了區(qū)別。這樣，首先，能夠增大職員對(duì)信貸獲益關(guān)鍵性的認(rèn)知；此外，也降低了會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)收賬款的周轉(zhuǎn)率的提升也打開方便之門。在如今，資金為王是不變的真理，這是需要關(guān)注的課題。2．3怎樣配置具體的利潤提成。在利潤提成的配置方面，筆者的意見是根據(jù)具體狀況，充分考慮到一二線職員的差異。銷售中心、研發(fā)中心、采購中心的資源，大多數(shù)與商品的營銷直接掛鉤。其提成隸屬其個(gè)人所營銷的、購買的、創(chuàng)設(shè)的商品產(chǎn)生的權(quán)益。二線職員并沒有直接地商品關(guān)聯(lián)，大多數(shù)隸屬管控人員。例如行政管理中心、人事部、財(cái)會(huì)部等部門的職員。其提成根據(jù)已有商品的具體提成總額來與其管理級(jí)別數(shù)據(jù)相乘。2．4改進(jìn)非貨幣性福利的核算模式。公司應(yīng)依照新會(huì)計(jì)法則的需求，充分地融合公司本身的具體狀況，權(quán)衡到非貨幣結(jié)算的可操作性，維持非貨幣結(jié)算的彈性空間，完成必要的非貨幣福利結(jié)算的變更，必須變動(dòng)非貨幣性福利的核算模式與核算準(zhǔn)則。比如，縮減公司利潤調(diào)整的彈性空間，將公司的商品給予公司員工，不應(yīng)等同于公司的營銷，不通過營銷鎮(zhèn)湖實(shí)施核算，而是直觀地依照成本核算，進(jìn)而高效管控公司發(fā)放貨幣福利而出現(xiàn)的虛增賬面利潤的問題。公司也不會(huì)形成過度增多業(yè)務(wù)收入的問題，以預(yù)防公司操縱利潤的行為。2．5有效改善福利費(fèi)的核算。福利成本的運(yùn)用與核算需要根據(jù)新會(huì)計(jì)法則進(jìn)行核算與處置。當(dāng)前，中國福利費(fèi)用與成本費(fèi)用的定義并不清楚，公司調(diào)控福利成本的空間相對(duì)很大，這就需要會(huì)計(jì)師需要做到以下內(nèi)容：明確記載福利費(fèi)用的運(yùn)用范疇，能夠運(yùn)用全面記載的模式，對(duì)福利成本的金額、用處實(shí)施詳盡地描述，進(jìn)而讓公司職員的福利成本的使用更為高效。

【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實(shí)例對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行簡要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動(dòng)公司企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新措施

引言

自建國以來，國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對(duì)于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì)貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分；對(duì)人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對(duì)人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對(duì)社會(huì)憤恨不滿，影響國家的安定。

2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

一、談判在管理中的具體運(yùn)用

(一)企業(yè)員工內(nèi)部談判

內(nèi)部談判是封閉性的，人員相對(duì)固定。對(duì)外談判不了可以換人，對(duì)內(nèi)談判無法換人，談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對(duì)內(nèi)談判要顧及到談判結(jié)束后雙方關(guān)系的維持，什么時(shí)間提升對(duì)方期望，什么時(shí)間降低對(duì)方期望，需要做周密安排。作為管理者面對(duì)沖突時(shí)，可采取避免差異方法，特意去找跟自己同類型的人一起工作，或?qū)蓚€(gè)有矛盾的人分在兩個(gè)不同的單位，避免他們發(fā)生矛盾。但是，如因一直避免差異，最終找不到問題癥結(jié)所在時(shí)，就需把這種差異引爆，這是談判常用的方法，管理者擔(dān)負(fù)了比較重的責(zé)任，像一個(gè)導(dǎo)航員，在沖突面前，把自己的團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀情緒，有足夠的耐性，還要有自己的視野。

(二)企業(yè)員工薪資談判

企業(yè)盡管有薪資方案，但以不變應(yīng)萬變，無論對(duì)吸引人才還是對(duì)企業(yè)形象都是不利的，但如果以變化來迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，因此要靈活把握薪資方案，盡可能把企業(yè)所需人員吸引到公司才是上策。首先問對(duì)方薪資要求是多少，這是企業(yè)常用的一招，有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求會(huì)被拒絕，往往比較保守，這種有隱患，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)為將來的跳槽埋下伏筆。還有些求職者善于踢皮球，說按貴公司薪資規(guī)定辦，個(gè)人沒意見之類話，這種說隨便的其實(shí)不隨便，只不過比較具有隱蔽性。因此，在薪資上雙方要討個(gè)說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。假如對(duì)薪資水平?jīng)]問題，就討論福利方面的內(nèi)容，盡管此方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下，以便給應(yīng)聘者踏實(shí)感，同時(shí)，由于公司的差異性，對(duì)公司內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如餐補(bǔ)、班車、休息日等。應(yīng)聘者甚至可以通過這來判斷企業(yè)是否正規(guī)、是否人性化、對(duì)員工的重視度等，而這些都可在談判薪資時(shí)談到。

(三)談判轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力

當(dāng)前，每個(gè)企業(yè)周圍都存在由談判組成的復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，一企業(yè)參與的成千上萬的談判將對(duì)其戰(zhàn)略及經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生巨大影響。能成功的培養(yǎng)起談判技巧的企業(yè)可在實(shí)際操作與思維方式上進(jìn)行四個(gè)方面的改革。