薪資管理全文(5篇)

摘要：農民工是水利水電工程建設的主要力量，施工單位做好農民工薪資管理既是社會要求，更是法律要求。本文從四個方面為加強農民工薪資管理提出解決辦法，主要包括健全農民工薪資管理機制、加強現場農民工動態管控、建立保險機制和積極應對勞務隊惡意討薪，以上辦法的實施有助于保護農民工與施工單位的合法權益，形成和諧穩定的社會局面。

關鍵詞：薪資；管理辦法；農民工

1解決農民工工資問題的法律及社會要求

在我國水利水電工程建設過程中，施工人員大多是農民工，一般通過親友老鄉結識，不簽訂書面協議，不通過正規勞務公司就到工地現場從事施工作業，往年出現過農民工被拖欠工資或者被裹挾惡意討薪情況。雖然農民工在水利水電工程建設中貢獻了自己的力量，但農民工的權益并未得到很好的保障，需要施工單位做好農民工的薪資管理工作。根據《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，農民工與施工單位發生薪資糾紛，向法院起訴時，則施工單位和業主為當事人。2010年，《關于切實解決企業拖欠農民工工資問題的緊急通知》由國務院辦公廳下發，明確提出維護農民工合法權益，政府督促解決拖欠農民工工資問題，因拖欠農民工工資引發的嚴重群體性事件要對直接責任人及相關部門實行責任追究。2020年1月《保障農民工工資支付條例》（簡稱條例）正式發布，并于2020年5月1日施行，對如何保障農民工工資提出了全方位的要求，甚至明確了具體的操作辦法。自《條例》實行以來，各省市水利廳在官方網站增加了水利建設項目信息及農民工工資管理系統，要求水利工程參建單位嚴格錄入農民工信息，建立公司農民工庫，落實農民工相關用工實名制、用工合同制、工資保證金制、工資貨幣支付制，同時組織進行專項工作檢查，對不滿足要求的單位進行通報；同時在施工現場進行維權信息告示，收集農民工的投訴和舉報等。

2健全農民工薪資管理機制

農民工薪資管理在于有序和公開公平。勞動力市場和工資機制二者是相互制約的，為了對農民工薪資進行有效管理，應制定相應的管理機制，包括農民工進場、勞動合同簽訂、教育培訓、考勤、薪資發放、投訴處理等。

（1）成立農民工工資保障領導小組。為預防和解決拖欠農民工薪資問題，應加強水利水電工程項目用工備案檢查，建立健全項目臺賬，規范用工行為，將發現的欠薪風險化解在工地，解決在萌芽。施工單位應成立以項目經理為組長的農民工工資保障領導小組，貫徹落實國家、地方政府及建設單位涉及農民工薪資管理的重大決策部署，統籌協調根治拖欠農民工薪資工作，實施保障農民工薪資支付考核工作，督促檢查有關法律法規和政策措施落實。

摘要：目前，在市場經濟形勢不斷變化的影響下，鐵路運輸企業的管理模式逐漸向現代化轉型，鐵路運輸企業的薪酬體系在企業發展過程中也出現一定的問題，現行的薪酬體系不能完全滿足企業實際需求，且對內部員工的激勵效果不利向，在促進企業進步發展方面發揮的作用較少。鐵路運輸企業內部人才結構較為復雜，人員數目較多，如何分配工資和福利，是鐵路運輸企業保證自身穩定經營發展的重要基礎。因此鐵路運輸企業必須結合實際情況分析薪酬體系產生問題的具體原因，然后及時采取措施解決問題，全面優化企業的薪酬體系，激勵員工提升工作積極性。本文首先對鐵路運輸企業的薪酬體系設計原則和主要內容進行分析，然后論述企業現階段薪酬體系存在的實際問題，最后基于實際提出解決薪酬體系問題的解決策略，主要是為了使鐵路運輸企業的發展過程中，有優質的薪酬體系支撐其經營管理。

關鍵詞：鐵路運輸企業；薪酬體系，優化策略；分析

一、鐵路運輸企業薪酬體系的設計原則以及主要內容

（一）鐵路運輸企業薪酬體系設計原則鐵路運輸企業薪酬體系設計過程中需要遵循以下原則：1.公正性。企業根據崗位職責、實際工作內容以及員工的技術能力，分別給與不同的薪酬，而且企業的不同層級，其薪資安排不相同，明確劃分工資，按勞分配，不偏私，使員工感到公平公正。2.外部競爭性。市場經濟發展形勢變化較快，員工擁有較強的自主意識，企業承受一定的人員流動風險，員工在考慮就業時，會從多個方面出發，鐵路運輸企業相較于其他企業，工作強度大、條件艱苦，而且企業對高級人才的需求非常大，因此鐵路運輸企業之后提高薪資福利，才可吸引更多的技術人才服務于企業發展[1]。3.激勵性。薪酬體系是提升企業員工積極性的關鍵，在實際工作中，實質性的獎勵會進一步強化員工對工作的積極性，且增加企業凝聚力和向心力，而且企業在設計薪酬體系中，完善晉升機制，為員工提供晉升渠道，鼓勵員工提升自我能力，努力實現晉升，崗位和薪資同步提升。4.可承受性。鐵路運輸企業在設計薪酬體系過程中，不應一味的為挽留人才而增加薪資福利，最關鍵的是要量力而為，在企業經濟實力允許范圍內優化薪酬體系，適當的提升員工薪資，并且要確保企業有足夠的資金去支付員工薪資，從而提升企業員工的工作積極性，全力投身與業務工作中，加快實現企業的價值增長目標。5.可操作與可適應性。薪酬體系必須要有利于推廣，且企業對薪酬體系能夠進行嚴格管理，企業管理人員可以根據企業發展情況以及實際需求，隨時調整薪酬體系，薪酬體系也要服務于企業的戰略發展和經營目標，保證企業能夠實現可持續發展。

（二）鐵路運輸企業薪酬體系主要內容鐵路運輸企業的薪酬體系的主要內容有以下兩個：1.基層管理人員的薪資。基層員工和管理人員的薪資非常重要，其中基層管理人員是保證基層工作順利進行的關鍵，承擔較大的責任。鐵路運輸企業經營過程中一旦出現問題不僅影響企業的經濟效益，增加成本支出，還會產生負面社會影響，威脅企業的發展，所以鐵路運輸企業將安全作為績效考核指標，就近幾年企業績效考核的實際效果來看，企業的基層管理者的績效不達標，會扣除一定比例的工資，這嚴重降低了企業基層管理人員和普通員工的工作積極性[2]。將績效工資定為零，不進行績效倒扣操作，確保員工的基本薪資不受影響。2.技術人才的薪資。技術人才是一個企業發展經營的寶貴財富，鐵路運輸企業的薪酬體系中，關于技術人才的薪資通常都是按照市場價格確定，其中一些特殊技術人才的薪資則要重新評定，在企業允許范圍內對其薪資進行調整。鐵路運輸企業技術人才的薪資可靈活變動，對表現優異、技術過關、工作效率高的員工則給分配較高的薪資，關鍵人才可獨立設置薪資。

二、鐵路運輸企業薪酬體系現階段存在的實際問題

（一）薪酬體系缺乏戰略指導鐵路運輸企業的發展時間較長，在市場經營環境不斷變化的影響下，鐵路運輸企業的面對的市場競爭激烈，企業內部管理方式也不斷進行深入改革，薪酬體系不斷更新優化，雖然企業的薪酬體系都是根據戰略目標進行設計，但是由于鐵路運輸企業的發展受政策變化的影響較大，薪酬體系很難與戰略目標完全保持一致。鐵路運輸企業聘請了專業的人力資源管理人員，并且人力資源管理部門也致力于優化薪酬體系，但是從目前的實際情況來看，企業相關人員在優化薪酬體系過程中，更為關注薪酬制度中的細枝末節，對企業的經營環境、市場形勢變化以及企業的戰略規劃重視不足，導致薪酬體系與戰略不一致，缺乏靈活性[3]。薪酬體系與戰略之間的關系相差較大，則會影響企業的穩定發展，薪酬管理人員不了解企業戰略規劃，薪酬發放流程出現失誤，薪酬激勵作用難以體現，且缺少戰略管理制度的指導，薪酬制度的執行效率低，進而影響鐵路運輸企業的經營發展。

［摘要］如今的時代，公司怎樣求存，怎樣發展，探其根源是為了追尋權益的最大化。也就是說，權益是公司發展的驅動力，追尋最大化權益是公司恒久不變的目標。所以，從當前來講，為了得到更大的利益空間，公司在會計管控與運用時，通常把職員的薪資與公司商品的營銷相關聯，然而并未把公司權益納入考慮范疇。因此，公司的權益完全與職員薪資脫離。筆者的意見是，擬定科學的薪資系統。

［關鍵詞］薪資模式；會計管控；運用；策略

利益的定義較為寬泛，除開會計方面的定義。通常來講，商品銷售的利潤就是銷售價減去成本得到的權益，通俗地說就是毛利潤。然而，在會計范疇，利益尤其自身的運算準則。其運算算式是：利潤＝營銷額－計劃成本－物流成本－直接成本－管控成本。依照此算式，筆者把組成商品利潤的內部構造實施解析，并且討論各類成本的功能，期待將構想的利潤與會計范疇內的利潤掛鉤。

1員工薪資會計核算的問題

（1）CAS9與CAS11兩大法則均是有關員工薪酬會計核算層面的有關準則，盡管有著各自的重點，然而有沒有可能統一到員工薪資的范疇內？自然，這樣的構思與已有的會計法則有所區別。然而在日漸多元化的薪資給付實踐中，將牽涉到員工薪資的準則依照既定標準實施統一也是有可能的。（2）非貨幣性福利等實際薪資項目的核算還存在一定的問題。例如，把自產產品當成福利下發，當前的處置模式是等同于營銷，然而極易被一部分公司來調整業務收入；員工福利成本都有一定的彈性限制，也為一部分公司使用計提福利成本調整利潤空間給予了方便。（3）離職后福利、辭職福利、其他長期員工福利與股權交付牽涉到日后的時間長度不明確、經濟環境不明確，法則的有關規定也漏洞百出，有很大的轉圜余地。（4）CAS9與CAS11兩大法則中有關員工薪資的部分，表現在財務狀況表上，通長是應付員工薪資的流動負債版塊，偶然的狀況下牽涉到資本公積的所有者權益項目。然而，基于以上解析，筆者認為一部分員工薪資似乎是非流動債務居多。例如，長期應付款也有其獨有的特點。因此，在權衡員工薪資對報表的影響階段，此點也要納入考慮范疇。

2基于薪資模式的會計管理與運用策略

伴隨會計領域的持續發展，薪資管控體制也開始健全，新式的利潤提成法也開始運用，新式的利潤提升模式，不但能夠讓職員與公司共同重視利益，而且還能夠開源節流，從而讓公司利益最大化。商品利潤的提升通常包含具體提成與標準提成，當中具體商品的利潤提升等同于利潤與提升的比率相乘在添加時間數據，進而標準商品的利潤提升不用以時間數據相乘。2．1怎樣預設利潤提成比率與優勢解析。首先，提成的比率是依照商品的利潤率實施預設的不同比率。如此預設，要充分權衡到營銷成本等同的狀況下的商品帶給企業的相異利潤的差別，而且也讓相同業務機構不但權衡到營銷額對職員提升的影響，更要關注利潤。另外，還存在給業務部門的銷售員更大電驅動力，那就是將商品營銷給顧客，并且售價也可以達到用戶能夠接受的售價的極限，讓公司獲得更大的利潤空間。其二，提成的比率還有一類運算模式，即依照公司特性與公司的各機構為公司獲得利潤的模式，來設立相異種類的比率。當企業方將自身的利益與資源的薪資相融合，企業的職員就會更為重視自身的薪資，進而間接地為了公司的利潤而奉獻。例如，職員會盡可能出謀劃策減少公司的成本與經費開支，增大公司的利潤空間，也能夠為自己爭取更大的權益，進而讓職員與企業達到互惠的目標。其三，從某類視角來講，公司也能夠對職員實施共同銷售，在目前的時代，沒有銷售就什么都不會有。各機構間能夠互相配合，通力合作，使用自身的資源與其他機構互通有無。在增大公司的利潤空間的時候也提高公司的市場份額與競爭力。2．2怎樣預設時間數據與優勢解析。時間數據是公司依照信貸獲益的時間長短而預設得分比率，每一個公司依照本身的具體狀況來預設時間數據，所以時間數據是有差別的。標準商品的提成和具體商品的提成的差異在于實際商品的提成權衡到了資金回籠時間這一元素。如此權衡，不但對營銷額的回籠進行了分析，并且對回款的時長實施了區別。這樣，首先，能夠增大職員對信貸獲益關鍵性的認知；此外，也降低了會計風險，同時對收賬款的周轉率的提升也打開方便之門。在如今，資金為王是不變的真理，這是需要關注的課題。2．3怎樣配置具體的利潤提成。在利潤提成的配置方面，筆者的意見是根據具體狀況，充分考慮到一二線職員的差異。銷售中心、研發中心、采購中心的資源，大多數與商品的營銷直接掛鉤。其提成隸屬其個人所營銷的、購買的、創設的商品產生的權益。二線職員并沒有直接地商品關聯，大多數隸屬管控人員。例如行政管理中心、人事部、財會部等部門的職員。其提成根據已有商品的具體提成總額來與其管理級別數據相乘。2．4改進非貨幣性福利的核算模式。公司應依照新會計法則的需求，充分地融合公司本身的具體狀況，權衡到非貨幣結算的可操作性，維持非貨幣結算的彈性空間，完成必要的非貨幣福利結算的變更，必須變動非貨幣性福利的核算模式與核算準則。比如，縮減公司利潤調整的彈性空間，將公司的商品給予公司員工，不應等同于公司的營銷，不通過營銷鎮湖實施核算，而是直觀地依照成本核算，進而高效管控公司發放貨幣福利而出現的虛增賬面利潤的問題。公司也不會形成過度增多業務收入的問題，以預防公司操縱利潤的行為。2．5有效改善福利費的核算。福利成本的運用與核算需要根據新會計法則進行核算與處置。當前，中國福利費用與成本費用的定義并不清楚，公司調控福利成本的空間相對很大，這就需要會計師需要做到以下內容：明確記載福利費用的運用范疇，能夠運用全面記載的模式，對福利成本的金額、用處實施詳盡地描述，進而讓公司職員的福利成本的使用更為高效。

【摘要】本文首先分析了企業人力資源薪資管理創新的必要性并結合實例對當前企業在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據當前經濟背景和時代要求的發展變化提出了一些關于改進公司企業人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業的發展。

【關鍵詞】企業人力資源；薪酬管理；創新措施

引言

自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成為一種很常見的形式為國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

1企業人力資源薪酬管理創新的必要性

企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發展做出貢獻。1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種類型的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分；對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業人才大量流失。企業的競爭源于創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。

2企業人力資源薪酬管理的現狀

一、談判在管理中的具體運用

(一)企業員工內部談判

內部談判是封閉性的，人員相對固定。對外談判不了可以換人，對內談判無法換人，談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對內談判要顧及到談判結束后雙方關系的維持，什么時間提升對方期望，什么時間降低對方期望，需要做周密安排。作為管理者面對沖突時，可采取避免差異方法，特意去找跟自己同類型的人一起工作，或將兩個有矛盾的人分在兩個不同的單位，避免他們發生矛盾。但是，如因一直避免差異，最終找不到問題癥結所在時，就需把這種差異引爆，這是談判常用的方法，管理者擔負了比較重的責任，像一個導航員，在沖突面前，把自己的團隊引導至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀情緒，有足夠的耐性，還要有自己的視野。

(二)企業員工薪資談判

企業盡管有薪資方案，但以不變應萬變，無論對吸引人才還是對企業形象都是不利的，但如果以變化來迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，因此要靈活把握薪資方案，盡可能把企業所需人員吸引到公司才是上策。首先問對方薪資要求是多少，這是企業常用的一招，有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求會被拒絕，往往比較保守，這種有隱患，尤其是應屆畢業生會為將來的跳槽埋下伏筆。還有些求職者善于踢皮球，說按貴公司薪資規定辦，個人沒意見之類話，這種說隨便的其實不隨便，只不過比較具有隱蔽性。因此，在薪資上雙方要討個說法，先說個價再討價還價為好。假如對薪資水平沒問題，就討論福利方面的內容，盡管此方面政策性很強，但有必要強調說明一下，以便給應聘者踏實感，同時，由于公司的差異性，對公司內部福利也是應聘員工所關心的內容，如餐補、班車、休息日等。應聘者甚至可以通過這來判斷企業是否正規、是否人性化、對員工的重視度等，而這些都可在談判薪資時談到。

(三)談判轉化為企業發展動力

當前，每個企業周圍都存在由談判組成的復雜的關系網，一企業參與的成千上萬的談判將對其戰略及經濟狀況產生巨大影響。能成功的培養起談判技巧的企業可在實際操作與思維方式上進行四個方面的改革。