人事培訓制度全文(5篇)

摘要：我國事業(yè)單位集中分布在科教文衛(wèi)等領域，智力密集是事業(yè)單位的基本特點之一，因此人事管理是事業(yè)單位各項管理工作的重中之重。當前事業(yè)單位人事改革已經(jīng)步入了攻堅期，改革難度以及阻力很大，在這種情況，如何以人事管理制度改革為切入點，進一步深化事業(yè)單位改革，成為了事業(yè)單位在發(fā)展中無法回避的一個問題。本文首先對事業(yè)單位人事管理制度改革的必要性進行了多視角的分析探討，隨后對當前事業(yè)單位人事管理制度存在的典型性問題進行了歸納分析，最后圍繞本文所談到的各種問題，提出了具體的改革策略。希望本文提出的觀點和建議，能夠給事業(yè)單位更科學地進行人事管理制度改革帶來一些啟示，從而推動改革的順利實施。

關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理制度；改革；策略

從目前事業(yè)單位人事管理制度來看，雖然通過多年的探索改革取得了很大進步，人事管理制度得到不斷優(yōu)化，但是依然存在不少亟待解決的問題，例如人事管理制度不規(guī)范、不科學等，這些問題的存在制約了事業(yè)單位健康發(fā)展。針對這種情況，事業(yè)單位需要深刻反思人事管理制度存在的問題，把握好人事管理制度改革方向，從而制訂切實有效的改革措施，確保人事管理制度更加完善。制度改革的必要性

事業(yè)單位深化改革的需要

人事管理制度改革本身是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，能否做好這一工作直接影響著事業(yè)單位深化改革的大局，從這一角度來說，人事管理制度改革的順利推進可以給事業(yè)單位深化改革“保駕護航”。因此，在目前事業(yè)單位改革不斷深化的情況下，需要高度重視人事制度改革，細致安排人事管理制度改革各項工作，有效化解改革阻力，從而使人事管理制度更加完善，匹配事業(yè)單位改革深化的要求，推動事業(yè)單位改革取得成功。

提升事業(yè)單位服務水平的需要

這些年公眾對事業(yè)單位服務水平的要求不斷提升，在這種情況下，推進人事管理制度改革，有助于提升事業(yè)單位職工工作積極性，繼而實現(xiàn)服務水平的提升。畢竟事業(yè)單位職工工作積極性、工作滿度度直接影響職工工作質(zhì)量、服務水平，通過人事管理制度的改革，充分激發(fā)職工工作熱情，自然能夠提升事業(yè)單位的服務水平，更好地滿足公眾不斷提升的公共服務需求。舉例來說，將事業(yè)單位職工的服務質(zhì)量作為薪酬要素之一，可以激勵職工努力提升自身的服務水平。

一、存在問題

公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規(guī)定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節(jié)的內(nèi)容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應根據(jù)單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

第一篇

一、事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀

1.人才配置不合理

由于事業(yè)單位需要編制，只有在有編的編制才能進行招聘新人，沒有編制時不能任用新人，當事業(yè)單位人才時沒有空閑的編制，導致事業(yè)單位缺乏人才。目前事業(yè)單位的人才聘用方式對人才的引進是不利的，近幾年來，我國的事業(yè)單位正在改革用人體制，但是受一些人為因素的影響，暗箱操作的現(xiàn)象普遍存在，對事業(yè)單位的招聘工作產(chǎn)生了重要影響。事業(yè)單位在進行人員招聘時要聽從領導和管理部門的指揮，導致和領導關系要好的工作人員才有被引進的可能，導致人才流失嚴重。長此以往，導致事業(yè)單位的工作人員能力參差不齊，人力資源沒有發(fā)揮應有的作用。削弱企業(yè)的核心競爭力，阻礙了企業(yè)正常發(fā)展。

2.崗位設置不科學事業(yè)單位主要依靠財政撥款

企業(yè)內(nèi)部的工作人員有一定的穩(wěn)定性，事業(yè)單位正處于改革的關鍵時期，為了保證崗位有一定的穩(wěn)定性，一些事業(yè)單位在進行崗位設置時，要根據(jù)工作崗位的特點合理分配工作人員。人員分配不合理對企業(yè)的發(fā)展沒有合理幫助，造成資金的浪費。事業(yè)單位缺乏對崗位的科學管理，導致人事管理工作處于混亂狀態(tài)，阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。

3.激烈機制不健全

一、我國油企人事管理方面存在的問題

（一）人事管理缺乏戰(zhàn)略性現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心就是人力資源，因而將人事管理提升至企業(yè)戰(zhàn)略是大勢所趨。但我國油企對人事管理的理解還停留在戰(zhàn)術層面，缺乏戰(zhàn)略性了解，而且尚未完成從傳統(tǒng)人事管理到人事管理及從戰(zhàn)術管理到戰(zhàn)略管理的轉變。雖然石油企業(yè)在人事管理方面做過一些有益探索，如建立勞動力內(nèi)部市場、實行公開選拔干部制度等，但仍未將其提升至戰(zhàn)略層面，仍將其停留在對員工進、出、管的操作層面，而且還存有對員工重使用輕培訓的現(xiàn)象，使得企業(yè)競爭力不能從基本層面得到提高，進而影響了企業(yè)發(fā)展。

（二）人員聘用缺乏科學性出身計劃經(jīng)濟的石油企業(yè)與其他國內(nèi)企業(yè)一樣存在著復雜的人情關系網(wǎng)，這就使某些人不是憑借個人知識能力而是靠各種關系得以進入石油企業(yè)工作。進入單位后，這些人通常不是積極學習工作，而是醉心搞人情關系。這不僅會影響到經(jīng)正常招聘途徑聘用的員工的心理與情緒，還會使得此不良之風延續(xù)下去，甚至惡化。再則由于其缺乏對口知識技能，導致其工作效率低下，并產(chǎn)生鏈式反應，影響到整個企業(yè)的效率，降低了企業(yè)競爭力。

（三）對員工培訓缺乏足夠的重視培訓在作為員工提高自身工作能力的重要手段之時，還是企業(yè)留住人才、有效激勵人才的重要措施。隨著經(jīng)濟全球化程度的提高與企業(yè)間競爭的加劇，國內(nèi)油企已開始對員工進行培訓。但一些油企缺乏完善的培訓機制，致使對員工的培訓流于形式，而又因培訓內(nèi)容與員工自身實際需求不相符、培訓對象模糊、培訓效果考核制度不完善等緣故，培訓效果也不盡如人意。這有可能造成惡性循環(huán)，即企業(yè)忽視員工培訓致使培訓效果不佳，培訓效果不佳影響企業(yè)對員工培訓的積極性，進而使得企業(yè)完全放棄員工培訓。

二、石油企業(yè)人事管理方面問題的有效應對措施

（一）樹立人事管理戰(zhàn)略觀念，加快企業(yè)信息化建設。在過去，石油企業(yè)人力資源的管理處在戰(zhàn)術管理階段，而當前形勢要求油企必須在人事管理上突顯出其戰(zhàn)略性、前瞻性等特點。人力部門應在做好事務性管理的基礎上，從戰(zhàn)略角度，結合企業(yè)經(jīng)營方式的變化、戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢及人才市場動態(tài)做出整體戰(zhàn)略規(guī)劃，用長遠眼光對企業(yè)人力資源做出預測和規(guī)劃。

（二）建立科學的人才遴選制度。面對經(jīng)濟全球化帶來的激烈競爭，除轉變經(jīng)營方式，企業(yè)還需選用適合企業(yè)發(fā)展的人才。而人才遴選制度對企業(yè)能否找到所需人才起著決定性作用。所以企業(yè)應根據(jù)自身特點建立一套科學的人才遴選制度，如競聘制，這樣就可以充分調(diào)動員工和應聘人的積極性，有利于他們充分發(fā)揮潛能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

[摘要]人事管理是事業(yè)單位管理工作中的一個核心的構成要素，它能夠有效地推動事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。就當前國內(nèi)事業(yè)單位中的人事管理工作來說，仍然還有許多需要完善的地方，管理人員應當深入地探究并分析有關問題，并對這些問題進行改善。本文主要分析了當前我國事業(yè)單位中的人事管理狀況，并對未來的發(fā)展趨勢進行了討論，希望以此來推動事業(yè)單位長期穩(wěn)步的發(fā)展。

[關鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；發(fā)展趨勢

一直以來，在國情的影響下，我國的事業(yè)單位在人力資源管理上普遍運用了傳統(tǒng)的機關人事管理手段，水平仍然停留在人事管理的階段。在事業(yè)單位的人事體制持續(xù)深入改革之下，事業(yè)單位開始逐漸改進法律體系、用人制度和管理制度等方面，構建了更加全面的、符合市場經(jīng)濟制度的事業(yè)單位管理制度，這也成為了當前事業(yè)單位發(fā)展的一個主要方向。當前我國的事業(yè)單位在人事管理上仍然存在著很多缺陷，其中有績效考核體制不足，管理理念落后和獎勵制度不靈活等問題，為了改善這種狀況，應當持續(xù)提升事業(yè)單位中人事管理工作的水平，并增強落實與研究有關的舉措。當開展人事管理工作時，應當與本單位的實際狀況進行聯(lián)系，以便取得理想的效果。

一、人事管理的機遇與挑戰(zhàn)

1.機遇

隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，事業(yè)單位中的人事管理工作也越發(fā)復雜，在事業(yè)單位中，人事管理工作的數(shù)據(jù)在與日俱增，管理工作的復雜程度也在逐漸加大。尤其是在管理紙質(zhì)檔案時，需要對其進行分類、編目、歸檔和查詢，這些工作在管理操作上具有很大的難度。另外，紙質(zhì)檔案在管理中容易出現(xiàn)誤差，這也阻礙了檔案管理工作的發(fā)展。所以，應當持續(xù)推動事業(yè)單位的人事管理朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。在大數(shù)據(jù)的背景之下，對信息技術進行合理的利用，有利于開展不同數(shù)據(jù)的電子化檔案管理工作，通過數(shù)字化的管理，事業(yè)單位的紙質(zhì)人事檔案可以轉變?yōu)殡娮訖n案，這能夠為檔案的分類、編目、歸檔和查找工作提供方便，也有利于傳輸和查閱。通過對各類資源的有效整合，對海量數(shù)據(jù)的存儲、對各類檔案形式的識別和對特殊數(shù)據(jù)的加密，進而提高事業(yè)單位人事檔案保護與管理工作的效率，通過加密的方式處理涉密檔案，進一步推動檔案事業(yè)的飛速發(fā)展。

2.挑戰(zhàn)