人事合同管理全文(5篇)

摘要：在經濟發展的新時期下，事業單位的勞動用工形式越來越多樣化，勞動關系也日趨復雜。現階段，事業單位在人員結構組成方面主要分為在編與非編兩種用工制度，隨著國家勞動合同法的完善，非編人員的福利待遇等各方面的個人權益越來越受到重視，然而非編人員的勞動合同管理還有著一定的爭議，這對于維護非編人員的個人權利以及個人效益方面有著不利影響。基于此，文章首先對事業單位在勞動合同管理方面的法律法規以及相關政策進行探討，然后以此為切入點研究非編人員如何在事業單位勞動合同管理中實現自身效益的最大化。

關鍵詞：事業單位；非編人員；勞動合同管理

事業單位不同于其他一般形式的單位，是社會中一種特殊形式的組織結構，同時承擔著公益職能與經濟職能。事業單位以公益職能為基礎，對其單位勞動人員進行編制管理，國家會負責具體的用人經費，但是隨著新時期事業單位的穩步發展以及改革，外來人才被大量引進，勞動人員數量已經遠遠超過了單位的編制額度，這使得事業單位人員結構產生了較大的變化，即非編人員的大量出現。針對這部分勞動人群，應根據法律法規以及相關政策采用適宜的勞動合同管理制度。

一、事業單位勞動合同管理概述

事業單位與其聘用的勞動用工人員的權利與義務關系，有些參照公務員管理的適用《公務員法》，有些有特別規定的從其規定，除此之外均適用《勞動合同法》。事業單位在進行人才聘用時需簽訂合法的勞動合同，其始終受到勞動合同法的全面保護。勞動合同指的是事業單位與勞動人員之間進行勞動關系明確的協議與證明，是以《勞動合同法》為基礎構建的勞動關系憑證與依據，其有著全面有效的法律效應，能夠規范勞動雙方的權利以及義務。事業單位在進行勞動關系的建立、變更、履行、解除等活動時，都需根據《勞動合同法》相關條例進行。事業單位在進行勞動人員合同管理相關工作時，根據法律依據，主要分為以下兩種狀況：其一，在法律法規范圍內具備適用優先級的狀況，比如在一般狀況下未受到特殊規定限制，事業單位在進行勞動關系的建立、變更、履行、解除等業務活動時相對于《勞動合同法》有著使用優先級；其二，勞動合同和勞動關系的相關管理依照《勞動合同法》執行。

二、事業單位非編人員的勞動合同管理相關論述

事業單位在進行非編人員勞動合同管理方面還存在較多的爭議，其中異議較多的部分集中在其是否在勞動合同法管理范圍內，是否在勞動合同法下適用。此外還包括非編人員是否在人事相關政策方面有著一定的適用優先級。我國現階段的法律法規、規章制度以及相關政策中對于事業單位非編人員的勞動合同管理缺乏具體的明文規定，因此在執行相關法律法規時就會有著較大的爭議性。有人認為非編人員同樣簽訂相關勞動用工合同，其應當同樣適用于勞動合同法，但是在人事政策上不應當具備優先級，也有人持反對意見。其一，法律適用性不能單靠人員編制身份來決定，應當根據簽署的合同類型來明確人事管理政策中的適用優先級。在這種觀點下，事業單位簽署的勞動人員不論其是否在編制內，都應在聘用制度下進行聘用合同的簽署方可算是事業單位與個人人事關系的確立。因此在事業單位進行人事管理時，應當在人事政策方面有著一定的適用優先級；勞動人員在不在編并非最為重要的問題，只要事業單位與勞動人員之間簽署了勞動關系，就表明雙方確立了勞動關系，就應當在勞動法下有著直接的實用性。該觀點主要依靠《勞動合同法》條例中的第二條以及第十九條確立，該種觀點與條例的結合認為簽訂合同才是決定非編制人員在勞動法中直接適用性功能具備與否的關鍵。其二，法律適用性不能單靠人員編制身份來決定，應當根據干部身份進行人事管理政策中決定適用優先級。在這種觀點下，在編與否并不能明確決定該人員是否直接適用于勞動合同法，事業單位中所有的勞動人員，若其有著干部身份，則在人事關系范圍內。若是沒有相關的干部身份，則在勞動關系內，從屬于勞動法規定。該種觀點一直是事業單位內部人員的普遍看法，上述的干部身份指的是中專以及以上學歷，抑或者是通過正規流程轉正的干部，基于傳統認知以及理念，有著干部身份的相關干部人員應當具備更強的專業技能以及知識水平，應當負責事業單位的腦力勞動，其應當隸屬于人事部門或者組織部門進行統一管理。傳統觀念下，沒有相關干部身份的一般勞動人員，在專業知識水平方面有著較大的劣勢，應當主動負責事業單元的體力勞動，隸屬于事業單位的勞動部門進行統一管理，這種觀點來源于長久流傳下來的對于勞動人員所固有的刻板觀念。其三，所有勞動人員皆從屬于人事關系，且皆能直接適用事業單位人事管理相關政策優先級。該種觀點下，事業單位所有勞動人員，不論其在編與否，都應將其歸屬到人事關系內，在人事關系政策享有適用優先級。該種觀點在《事業單位人事管理條例》以及相關文件中有著明確的規定，其強調事業單位在與勞動人員建立勞動關系之前進行聘用合同的簽訂，但是規定中卻沒有明確指出勞動人員在合同關系中的具體身份，因此該種觀點認為即使是非編制人員，也同樣能夠享受到與編制內人員同等的福利待遇以及權利義務等。

摘要：合同是各類市場主體之間聯系的紐帶，合同管理是內部控制體系的重要組成部分，是科研事業單位有效降低經濟和廉政風險、保障合法權益的主要手段之一，單位也越來越重視這項工作。文章以X單位為例，梳理了實際工作中科研事業單位合同管理存在的主要問題，結合合同管理基本理論對這些問題可能產生的風險進行了深入分析，后結合實際情況，為切實解決合同管理中的問題和有效應對合同風險，有針對性地提出了關于健全合同管理制度、提高合同管理人員能力素質以及合同管理信息化的建議，為科研事業單位改進合同管理工作提供了借鑒。

關鍵詞：合同管理；流程；控制；信息化

隨著我國社會主義市場經濟的快速發展、事業單位分類改革的不斷深入，科研事業單位的各項工作的開展都離不開合同。合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議，是權利和義務關系的載體，其內藏各種各樣的風險，如何防范這些風險則是單位合同管理工作的主要目的。就現狀而言，科研事業單位的合同管理經驗相對于大中型企業還是有些差距的，在合同管理過程中存在一些問題，本文以X單位為例，就如何提高合同管理水平，有效降低合同風險提出一些自己的建議。

一、X單位合同管理基本情況

X單位是一家科研事業單位，以承擔國家科研項目和服務地方經濟發展為主要任務，資金來源主要為財政撥款、國家和地方重大專項資金以及其他技術服務項目資金。單位內部合同管理機構健全，綜合辦公室為合同管理歸口管理部門，對合同簽章統一保管，并對正式合同進行統一編號并歸檔；合同承辦部門主要為業務部門，負責合同的訂立、履行和執行，其中包括了根據實際合同進度支付合同款；相關管理部門為合同責任管理部門，負責對合同相關條款的審查和管理；財務部門負責辦理收付款工作，并采用登記臺賬的方式對合同執行情況進行管理；內部審計部門對合同進行監督管理，并不定期抽大合同的執行進度，各部門責任分工明確。X單位以承擔項目性質、服務內容的不同，將合同分為：科研類合同、技術服務類合同、人事類合同、行政類合同、設備購置類合同以及其他類合同等。合同管理的基本流程是：合同經辦部門草擬合同，根據業務管理流程，經由相應職能管理部門審查通過后（對于少數重大合同須法律顧問審核），由單位領導審簽，形成合同定稿，合同的具體執行與付款，最后是對爭議事項處理（包括合同變更、解除以及糾紛的處理）和歸檔。由于沒有合同管理信息系統，合同管理整個流程均采用線下操作，各流程之間相對封閉，合同管理效率相對偏低。

二、合同管理存在的問題及分析

X單位有合同管理制度，在合同管理上也根據上級主管部門的要求進行了改進和完善，在保證資金安全、提高事業效率方面也有很多成效，但在制度執行和管理工作中也出現了一些問題，現就這些問題進行分析說明。

摘要：在新醫改不斷推進的大背景下，公立醫院合同管理越發重要。通過介紹公立醫院合同管理的內容，分析公立醫院合同管理內部控制在管理制度、歸口管理、法律顧問支持、全過程管理及信息系統支持等方面存在內控風險，并提出公立醫院建立合同管理制度和合同歸口管理機制、發揮法律顧問作用、加強全過程管理、加強信息化建設等實踐模式，以實現公立醫院合同管理內部控制目標。

關鍵詞：公立醫院；內部控制；合同管理

一、公立醫院合同管理概述

公立醫院合同管理包括合同起草、合同審批、合同簽訂、合同履行、合同變更、合同解除、合同監督和合同檔案管理等活動，適用于以醫院名義簽訂的經濟、技術、醫療、科學研究等合作的所有合同。公立醫院合同管理是全過程動態管理，包括簽訂前的洽談以及草擬，簽訂過程中的合規性檢查，還包括簽訂后的合同履行。一旦出現不利于合同履行的事項，要及時對合同進行修改或終止。公立醫院合同管理是內部控制的重要內容，根據《行政事業單位內部控制規范（試行）》（財會[2012]21號），醫院應從合同訂立、履行、登記及糾紛管理等方面，梳理與合同管理有關的風險點，并且建立相應的風險控制機制。加強醫院合同管理有助于預防經濟糾紛，維護醫院合法權益，促進醫院對外經濟、技術、醫療、科學研究等合作活動的開展，規范合作行為。

二、公立醫院合同管理主要的內控風險

1.合同管理制度缺失。制度是單位運行的基礎保障，合同管理制度是醫院合同行為的依據，而目前合同管理卻是多數公立醫院內部控制建設的薄弱點。由于醫院領導層面普遍對合同管理重視度不高，許多醫院尚未建立合同管理制度或制度執行浮于形式。因此，合同管理無法與采購業務、資產管理及建設工程形成閉環式制度管控。2.合同歸口管理混亂。合同歸口管理是一項科學且細致的工作。合同應根據不同類型歸屬不同職能部門負責，全院的合同歸檔工作也應該由某一個科室牽頭。目前多數公立醫院合同管理混亂，職責分工不明確，合同分布零散，很容易造成多部門共同管理的邊際盲區。很多合同原件在付款時放入付款憑證中，這不利于日常查詢或檢查使用。混亂的管理也不利于及時發現問題風險，規避糾紛。3.缺乏法律顧問支持。公立醫院合同涉及金融、技術、醫療、科學研究、基建工程等各個方面，要保證各類合同合法合規，避免糾紛需要專業法律人士對合同條款進行全面把關。目前多數公立醫院有合作的法律顧問單位，但多是面臨訴訟時使用，并未在訂立合同階段請法律顧問。4.缺乏對合同的全過程管理。公立醫院往往對合同預算立項和項目招標階段較重視，對后續的履行情況卻不夠關注。合同簽訂后，履行是否在合同期內，承諾的培訓是否進行，發生問題是否及時處理等問題常常無人追責。例如，某公立醫院，價值500多萬元的醫療設備合同簽訂如果3個月內不到貨，要賠償合同價款的3%。然而審計顯示，合同簽訂后8個月才到貨，十幾萬的賠款卻無人追責，導致損失醫院經濟利益流失。5.缺乏信息化系統支持。公立醫院整體信息化水平比較落后，常用的固定資產系統，財務系統尚且未達到現代化水平，合同管理系統更是手段落后。多數醫院仍處于手機登記或簡單的Excel表格登記，沒有編碼，檢索關鍵詞等信息，合同管理形同虛設。

三、公立醫院合同管理實踐模式

一、存在問題

公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

摘要：文章總結了高校飲食服務中心傳統人力資源管理模式的缺點，詳細描述了人力資源管理系統需要的兩個主要部分前端經理自助B/S模式和后端C/S模式的設計架構及功能，闡述了人力資源管理系統的優點及作用。

關鍵詞：高校餐飲；人力資源；系統建設

1傳統人力資源管理模式的缺陷

（1）勞動效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統的人力資源管理中，人事信息查詢和統計、勞動保險查詢等工作，分散在不同部門進行，給統計工作造成許多困難；工資發放時要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導致勞動效率低，增加人力資源管理成本。（2）數據不能共享，產生數據孤島問題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進行了一些探索，開發了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個人力資源管理系統各模塊間相互分離或不一致現象較為普遍[1]，產生數據孤島問題。（3）難于提供及時、準確的數據分析報表，影響管理者成本分析和決策。

2人力資源管理系統的設計架構及功能

高校飲食服務中心人力資源管理系統，應集人事、考勤、薪資為網絡一體。系統由前端經理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構成。人力資源部門、財務核算部門使用管理C/S模式，進行人員信息、工資職級和匯總、銀行報盤等工作；除人力資源部門和財務核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設置經理自助平臺使用B/S模式，進行考勤、工資審報等工作。2.1前端經理自助B/S模式前端經理自助B/S模式設置人員管理、統計分析兩個模塊。（1）人員管理。人員管理設置人員基礎信息集、各種輔助信息集、人員名冊及報表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工信息進行瀏覽和查詢；員工名冊設置花名冊和高級花名冊，其中高級花名冊可以對考勤、工資數據進行查詢；數據上報設置各單位員工考勤表、社會用工工資表、鐘點工工資表、特殊情況工資表進行計算和報審。（2）統計分析。每個餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學歷等情況進行統計分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設置組織機構管理、人事管理、薪資管理、勞動合同管理、表格工具、統計分析六大模塊[2]。2.2.1組織機構組織機構管理是對中心各餐飲食堂和行政部室的機構信息和職位管理。可以根據人員數據生成各崗位編制數據、各單位數據等。如自動生成各單位的實有人數、工資總額、平均工資、最高工資和最低工資等；還可對個各單位信息進行統計、生成和打印單位花名冊、單位登記表，實現人員數據與單位數據的聯動；可以生成組織機構圖。職位管理根據飲食中心的實際情況定義職位體系、職位說明書，統計當前職位狀況，并可打印當前職位人員名單。2.2.2人事管理人事管理是對新增員工、調入、調出、崗位變動、離退等多庫管理[3]，維護相應的人事信息。可以靈活自定義各類人事指標項目，人事信息可以導入導出，方便實現信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，全面管理人員各類信息內容，可隨時提供各類花名冊、登記表、統計報表的制作和輸出。還可實現人員歷史時點的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統中最基礎的一個模塊，設置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護與查詢、臺賬花名冊的生成、勞動合同簽訂、續簽、解除以及統計分析等都是在此模塊中完成的。（1）人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應用庫中，并可對人員信息進行修改、查詢、打印花名冊、登記表等工作。（2）人事子集可實現飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓情況、考核情況等管理，可以在高級花名冊自定義制作相應的報表。2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個人的工資原始數據為基礎，計算每期相應的應發工資、扣款合計和實發工資等[4]。設置各類薪資變動業務，通過人事異動業務自動觸發薪資變動業務，比如員工從入職定薪、轉正定薪、調崗調薪、晉升等變動業務時，可實現自動記錄員工的歷史薪資變動情況。可根據各餐飲食堂和行政部室工資總額，實現考勤天數、崗位工資、薪級工資及績效工資分值的自動計算，也能基于上月數據進行下月工資計算。2.2.4勞動合同管理勞動合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統中的一項基本功能；還可打印各類合同花名冊、臺帳、合同續簽（或解除）通知書等；可設置合同管理中的報警條件，如合同到期、試用到期等；可進行合同業務子集、審核條件和公式定義的設置，實現自動提示、即時審核和計算功能；進行合同的動態管理。2.2.5表格工具設置各類登記表、高級花名冊、業務模板、統計報表和名單設計的用戶自定義制作。2.2.6統計分析統計分析分為人事分析、考核培訓分析、考勤分析和薪資分析。（1）人事信息預警提示。可設置一定時間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉正人員。（2）按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統計：事業編制、非事業編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統計：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統計：管理1級、管理2級、管理3級、技術1級2級等。D分合同類型統計：五險合同、工傷險合同、退休勞務協議等。E分工齡統計：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統計：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學歷統計：碩士、本科、專科、高中（中專或技校）、初中及以下。H分性別統計：男、女。（3）人事變動情況分析。設置中心各單位員工入職、轉正、辭職、辭退、調入、調出、退休等的查詢和統計。（4）考核培訓分析。設置中心每年度員工考核培訓的統計。（5）按各種情況統計出勤天數。系統設置按時間段分單位、崗位職務、崗位類別、合同類型、性別，統計各種情況出勤天數。（6）按不同條件進行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財務核算部門對各餐飲食堂和行政部室報審的考勤及工資數據等進行公式審核并且歸檔，對于報審的考勤及工資等歷史數據可以進行多維度的分析。可以按姓名、部門、崗位類型、薪資級別、人員類別等進行歷史或現在的各種數據分析。自動以各種圖表展現，并且可以設置將數據輸出excel等文件格式。（7）薪資預警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關規定，對食堂正經理、副經理、經理助理等重要崗位的薪資發放，人力資源系統在生成員工工資表時就會有預警提示。

3人力資源管理系統的優點及作用