人事管理制度全文(5篇)

一、當前醫院人事管理制度存在的不足

1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓與開發不足

大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

3.缺乏統一的管理目標

一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。

一、高校人事管理的問題

近年來，國家加大了對高校人事管理制度的關注度，很多高校經過人事管理工作改革，激發了教師的工作積極性。但是，由于未進行系統性革新，學校許多問題并沒有在根本上得到解決。尤其是教職工的責任意識、創新意識、主人翁意識相對較弱，甚至出現形式主義現象，導致工作質量下降。很多高校分配制度中，主要是根據教職工的身份、職位計酬，分配不均現象使教職工出現心理不平衡，不利于工作開展。一些教職工對自己的職業甚至產生厭惡感，價值取向歪曲，對校風、師風建設帶來不良影響。在制定改革措施前，調查工作不夠仔細，改革中缺乏換位思考意識，致使矛盾不斷加深。高校是人才培養的重要基地，在改革實施中更應該富有理性和智慧，卓有成效地進行改革，為社會上其它行業和部門提供榜樣。[2]在實施過程中，要樹立一切為了群眾、一切依靠群眾的意識，做到從群眾中來，到群眾中去。改革方案上不切實際，不加以區別地采用。改革并不是一味的模仿，要根據自身實際情況，做到具體問題具體分析，采取適合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式單一，只重視單一量化的考核標準。改革中常常會忽略人的主體認識，把人作為經濟人看待，把人的潛能單一化，沒有充分意識到人的創造能力，限制人的發展。雖然物質滿足是教職工的基本要求，但是也不能忽視精神建設，只有精神上得到滿足，教職工才能在主觀上愿意做好這份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是為了調動積極性，實際卻因為沒有把握好改革的定位，造成越改越亂的現象發生。[3]部分高校人事改革措施還未實行，下一方案就接踵而來，使人們不知所措，最終對改革失去信心。

二、如何進行高校人事管理制度革新

高校人事管理制度是在政府行政約束下運行的，人事工資調配都是按照標準辦事。隨著高校自主權不斷擴大，人事管理制度也應順應發展潮流，打破束縛，按照人本思想創新人事管理制度。為更好指導高校改革工作，教育部、人事部、中組部下發了一系列規定，為高校發展提供了寬松的社會環境，以確保高校改革取得良好效果。

1.對人才引進制度進行創新

現在的高校人才引進制度大部分是硬性的，強調人才單位意識。但是因受崗位需要、編制數的限制，這種制度往往沒有發揮其作用。要突破人才單位的限制，必須樹立“但求所用，不求所有”的觀念，利用多種渠道，引進人才。例如，從其他高校、企業中聘請人才。

2.對用人制度進行創新

[摘要]當前，醫院傳統人事管理制度改革進入“破冰”階段。該研究分析了當前醫院傳統人事管理制度中存在的問題，結合相關政策和要求，提出人事管理制度變革方面的策略和建議。

[關鍵詞]醫院;人事管理制度;改革;探討

伴隨當前社會經濟體制的變革和發展,社會各行業之間競爭越來越激烈,醫院也是一樣,面對競爭如此激烈的社會環境,各醫院的醫療水準以及醫院的人才專業素養層次高低都備受醫院關注,因此各所醫院都開始不斷的招納醫學人才,以此來提升醫院的醫療層次以及在社會當中的知名程度。在傳統的人事管理制度體系下,就不可避免會出現很多的漏洞和弊端。同時,中組部、人事部、衛生部共同《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》。所以對傳統的醫院人事體制改革是勢在必行。

1傳統人事管理制度的弊端

1.1嚴重的制約問題

醫院職工的整個工作過程從錄用到到退休都伴隨著傳統人事管理。所有人招聘、錄用、勞動關系、培訓、考核、職務升降、薪酬福利、獎懲、人事糾紛的調解等構成了管理階段的主要內容,這些僅是部分對相關事件的具體性管理,沒有完整的管理體系支持,從而引發人力了資源管理效率低下,員工敷衍了事的現象[1]。然而在當前的社會環境體系下,醫院當中的人事管理的職能和權限不斷的擴增,其工作的范圍更加的廣泛,內容更加的豐富,并且具備一定的挑戰性。從目前來看,醫院中的人事管理體制還是受到傳統制度的制約,甚至對人力資源管理理解含糊不清。

1.2不合理的人力資源配置

一、高校人事管理存在的主要問題

（一）高校管理機制功能政府化傾向

目前國內大多數高校管理、教學機構重疊，冗員過多，用人效益不高，真正的中青年骨干教師待遇總體偏低。高校的編制、經費和資源受歷史性的原因，承擔了大量應該由社會負擔的部分，并沒有充分發揮人才交流中心或人才市場的積極作用，對聘用人員的管理還不經常、不全面、不到位。

（二）教學人員與管理、保障人員工作量區別不明晰

教學與非教學人員收入分配制度不明顯，直接導致人力資源的隱形浪費。因為工資待遇調控措施失衡，必然影響、挫傷甚至壓抑教學人員的主觀能動性。而非教學人員收入與教學人員收入持平乃至超出教學人員收入，更混淆了簡單勞動與復雜勞動的差別，無法體現多勞多得、優勞優酬的原則。

（三）人事管理信息化程度不高

這些年來隨著國內高校的改革不斷深化，這使得高校人事管理的地位和作用日益凸顯。而高校的人事信息管理則是這項管理工作的根本，高校人事信息化管理包括部門和個人的各項信息采集加工和處理，它是一項科學、有效、合理的系統工程。經過信息整合之后這項工程可以使整個高校的每個環節通過信息的快速流通和有效真實的數據，實現資源的優化，不斷地提高管理水平和工作效率。但是由于各種條件的制約，高校人事管理信息化程度不高。這嚴重影響了工作效率，使整個的人事管理系統混亂，給機關與基層、部門與部門之間的溝通協調工作帶來了諸多不便。

一、引言

深化事業單位人事管理改革，是新時期事業單位改革發展的重要內容，從事業單位分類改革的推進，到《事業單位人事管理條例》的出臺與實施，事業單位人事管理改革步入了新的階段。但從實際來看，我國事業單位人事管理仍存在諸多問題，強調事業單位改革發展的進程中，優化人事管理制度改革的重要性與緊迫性。因此，本文立足于對事業單位人事管理的認識，就如何深化制度改革提出了幾點建議，助推事業單位的改革發展。

二、現階段事業單位人事管理中存在的問題

1.人事管理缺乏“以人為本”的有效踐行。

事業單位是我國社會發展的重要力量，實現有效人事是提高事業單位職能的重要保障。但當前，事業單位人事管理仍沿襲傳統的管理理念，強調硬性管理形態下，人作為固定不變的資產進行管理，缺乏“以人為本”的踐行。因此，“人才”在事業單位發展中的重要作用難以充分體現，而且人才的主觀能動性無法有效發揮，導致人事管理僵化，影響事業單位人事改革的不斷推進。

2.人事管理方法單一，缺乏管理的靈活性和科學性。

在多元化的社會條件下，事業單位人事管理正面臨新的環境，傳統單一的管理方法，顯然滯后于事業單位的發展需求。首先，事業單位人事管理手段落后，機械的管理機制缺乏活力，也在一定程度上制約了人事管理制度的改革；其次，人事管理方式單一，并且人員調動相對比較狹窄，“只進不出”的現象在事業單位仍比較突出，也造成了事業單位隊伍膨脹，機構出現臃腫等問題。