人力資源理論全文(5篇)

摘要：高新科學技術水平的不斷提升，加劇了社會經濟市場的競爭趨勢，企業(yè)之間的競爭實質上是人力資源的競爭，使人力資源會計在以知識密集型為主行業(yè)領域的發(fā)展過程中得到了廣泛的利用，且人力資源的開發(fā)利用和管理等方面的工作，都需要涉及到人力資源會計工作的基礎支持，以高新技術企業(yè)、會計事務所和銀行等行業(yè)的發(fā)展情況為例，可以看出人力資源會計也在此類行業(yè)發(fā)展階段有著良好的應用優(yōu)勢。為了實現(xiàn)對人力資源的合理劃分與有效應用，需要及時的解決人力資源計量等工作的實施困難，以充足的人力資源會計基本理論，在確認和計量的過程中拓展人力資源會計的應用范圍。

關鍵詞：人力資源會計；理論基礎；確認；計量

在知識密集型行業(yè)領域發(fā)展的過程中，使人力資源會計在其中得到了廣泛的應用，從開發(fā)利用和管理等人力資源工作入手，加強此方面工作與人力資源會計之間的聯(lián)系程度，基于人力資源會計的理論基礎，在全面確認和充分計量的過程中，進一步彰顯出了人力資源會計的重要作用，需要在系統(tǒng)化的認知基礎上，推動人力資源會計確認與計量工作的順利開展。

一、人力資源會計的理論基礎

在社會經濟發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)都表現(xiàn)出了人力資本和非人力資本之間所呈現(xiàn)出的企業(yè)性質，而企業(yè)基于不同的目標，將各種不同類型的要素進行聯(lián)合，從而形成了以契約關系為主的網絡體系。股東屬于剩余權益的索取者，而債權人則代表了固定形式的權益索取者，以非人力資本為主的企業(yè)發(fā)展狀況為例，則是對人力資本的擁有者和擁有授予索取權做出了相應的決定。人力資本的擁有者對企業(yè)競爭能力和綜合實力的提升造成了直接影響，并且又直接承擔了企業(yè)的經營風險，如失業(yè)、勞動成果等方面的損失，甚至還會在嚴重情況下敗壞企業(yè)的名譽。對于人力資本所貢獻的勞動程度來說，由于此方面的內容難以實時量化監(jiān)督，雖然能夠保證契約條件的完善性，但仍然無法實現(xiàn)對擁有索取權的有效監(jiān)督，在以傳統(tǒng)形式為主企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)不僅僅是財務資本主體，同時也擁有相應的人力資本等資源，而財務擁有者也屬于企業(yè)管理者。對于此類以混淆形式存在的資本概念來說，導致資本雇傭勞動的方面的理念仍然缺乏合理性。企業(yè)內部的各契約方擁有剩余索取權和擁有份額，在通常情況下都是由生產要素的相關性質來決定，在工業(yè)時代發(fā)展的過程中，財務資本稀缺性質是所有者擁有企業(yè)的剩余索取權，在知識體系建設的過程中形成了知識型時代背景，從而使知識也成為了稀缺類型的生產要素。人力資本承載了先進的知識體系，并且屬于知識的主要載體，而人力資本也成為了企業(yè)的剩余權益索取者?，F(xiàn)階段社會經濟正逐漸朝著知識型和經濟型的方向不斷轉型，以人力資本和非人力資本為主的擁有者都能夠對企業(yè)的剩余索取權進行分享，從而形成了共享型的發(fā)展形式。

二、人力資源會計的確認

人力資源實質上是企業(yè)內部的資產類型，在企業(yè)引進大量人力資源的過程中，不僅將人力資源作為了資產當中的組成部分，還取決于采用相應的契約合同類型，以此來反映人力資源的對立面。對于人力資源會計的確認等工作來說，屬于人力資源會計工作在實施階段的首要問題，若無法保障確認工序的合理性，則會導致后續(xù)會計工作在開展的過程中仍然無法得到合理化的保障。

一、人力資源在酒店管理語境中的作用

酒店是一個古老的事物，但只有到了近代特別是現(xiàn)代以來，隨著管理學在社會各個領域的普及，酒店管理才成為管理學的一個不可或缺的內容。作為管理學的一項內容，酒店管理的理論研究與實務不可避免地受到管理學基礎理論的影響。人力資源在管理學中受到高度重視，這也給酒店管理提出了人力資源因素的問題。具體而言，酒店管理中的人力資源因素包括如下幾個方面的內容。首先是酒店人力資源雇傭問題。與其他行業(yè)一樣，酒店的管理同樣關心人才招聘、特別是管理人才的招聘問題。而酒店管理人才的招聘問題歸結為: 如何找到合適的人來管理酒店。在學科專業(yè)分工的現(xiàn)代教育體制下，最合適的酒店管理者主要來自酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學生。專業(yè)的培養(yǎng)塑造了具備專業(yè)酒店管理技能且有工作認同和工作熱情的學生。然而，在這些學生中同樣存在問題，即對自己的估計過高，對工作的期望值過高等。其次是酒店人力資源的培養(yǎng)問題。人力資源是一種勞動力，而勞動力的當代形成方式，主要是專業(yè)的教育，因而，酒店教育成為了酒店管理不容忽視的問題。這一問題包括的內容很多，主要有: 酒店教育的推動力問題、酒店教育專業(yè)設置的問題。在亞洲地區(qū)，當前酒店教育的推動力并非來自酒店產業(yè)的需求，而是來自學生的興趣。在酒店教育專業(yè)設置問題上，專業(yè)的設置反映了酒店發(fā)展對于專業(yè)管理人員的需要，也就是說，產業(yè)發(fā)展的需要推動了人力資源培養(yǎng)的方向。然后是酒店人力資源的職業(yè)培訓問題。與大學中專門、長期的酒店人力資源培養(yǎng)不同的是，這里所說的是酒店對已雇傭的管理人員的職業(yè)培訓。涉及的主要問題是對于酒店管理人力資源的培訓方式。Harris 和Cannon 的一項研究表明，培訓的工具和方法對于培訓的效果 ( 也就是酒店管理人力資源質量的優(yōu)化程度) 有著明顯的作用。

二、提升酒店人力資源作用的途徑

( 一) 加快觀念更新

在當前的酒店管理中，無論從理論還是實踐層面來看，對于酒店人力資源的重視、創(chuàng)新仍然很不夠。這與人力資源要素在酒店發(fā)展中的地位很不相稱。因此，酒店管理實踐者和理論工作者有必要加快觀念更新，將酒店人力資源問題提上探討的議程。具體而言，目前對于酒店人力資源的理念還停留在 “管理人”的層次，有必要對 “服務人”、 “影響人”、“心理管理”等三個更為深層次的理念進行探討，并在實踐中確立其應有地位。所謂 “服務人”理念，就是指人力資源的管理應該回歸到其本來面目，實現(xiàn)其服務功能。而 “影響人”理念，則是對復合型管理人才的要求。酒店工作紛繁復雜，對管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不僅應成為管理的專家，還應成為對酒店相關業(yè)務有著深入理解與把握并能提出創(chuàng)造性見解的復合型人才。所謂 “心理管理”理念，則是指酒店中的人力資源管理不應單純依靠剛性的制度，而應更多地引入柔性方式進行管理。加強與員工的心理溝通，給予更多的心理關懷，以和諧新型的心理秩序構建酒店的秩序。

( 二) 努力創(chuàng)新管理方式

在管理方式的創(chuàng)新方面，有兩點需要加強。首先是對于人力資源存量的規(guī)劃與使用要實現(xiàn)科學化。管理者應該對于員工的個人情況，包括其學歷、技能、性格等與工作相關的信息有著全面而深入的掌握。同時，管理者還應該根據(jù)酒店的長期與近期發(fā)展規(guī)劃制定出相應的人力資源配備計劃與方案。在這兩項工作的基礎上，才能開展科學的、有效的人才引入與人才使用。在人才使用環(huán)節(jié)才能做到有的放矢、服務酒店發(fā)展的長遠大局。其次，應該重視對人力資源存量質量的提高，亦即重視對酒店人員的培養(yǎng)。這同樣需要深入把握酒店發(fā)展的長遠規(guī)劃與既有人力資源的狀況，并以此為基礎作出人力資源質量提升的長期、短期培訓計劃。

一、研究人力資源會計的意義

人力資源會計是會計學中的一個嶄新的分支，雖然理論研究已經趨于成熟，但其實踐應用相對滯后，嚴重地阻礙了人力資源會計在企業(yè)中的正常實施。人力資源會計是通過會計核算的方法將人力資源的經濟效果和價值活動等變動信息情況如實地反映給信息需求者，對企業(yè)的經營發(fā)展、有效地監(jiān)管、決策判斷提供著有力的依據(jù)。首先，人力資源會計的應用，大大促進了經濟增長。通過人力資源會計報告，可以清晰地反映出企業(yè)在人力資源的開發(fā)與利用的狀況，引起企業(yè)對人力資源的重視，通過采取宏觀調控的措施，科學的配置、開發(fā)，提升人力資源為企業(yè)提供更優(yōu)質的服務，促進企業(yè)的經濟發(fā)展。其次，人力資源會計的應用，有利于企業(yè)資源的合理分配。在知識經濟發(fā)展的今天，企業(yè)的生存能力，取決于市場的認可。由于企業(yè)有了人才，企業(yè)才具備競爭能力，才能立足于市場之中。因此，企業(yè)通過人力資源會計信息的反映，調整對人力資源的投入與產出比率，優(yōu)化資源的配置，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動作用，從而提升企業(yè)的市場競爭力。最后，人力資源會計的應用，有利于促進人力資源會計理論發(fā)展與完善，更加豐富了會計學科的內容。理論的研究最終要服務于實踐，人力資源的應用為理論研究與創(chuàng)新起到推進作用，同時對市場經濟與高科技的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

二、人力資源會計應用的現(xiàn)狀

目前，人力資源會計的理論已具備一定的雛形，也有部分企業(yè)也開始著手這方面的應用嘗試。例如，作為中國首例開展人力資源會計嘗試性應用的公司-深圳華為、山西大同秦嘉實業(yè)等一些實力型的公司，通過實踐操作，不僅對人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用給予了充分地肯定，也體現(xiàn)出人力資源會計對促進企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實意義。盡管如此，人力資源的應用始終仍然是處于應用中的探索階段。人力資源在計量方法上也存在差異。在實際應用中最大的障礙就是缺乏統(tǒng)一的計量方法，導致無法準確地衡量人力資源的價值，其原因：一是，計量對象具有特殊性，主觀能動性強、社會意識等不確定性因素復雜，企業(yè)不能夠完全地控制與支配，計量信息無法準確地反映。二是，計量方法可操作性差，適用性低，無法保證準確性。三是，計量成本高，在人力資源會計核算的三種模式中，不論是價值會計、成本會計還是勞動者權益等，計量的工作量大，程序復雜，誤差率高等都加重了計量成本。人力資源會計信息在報告中無法直觀地披露。目前對人力資源會計報告沒有統(tǒng)一的形式，在傳統(tǒng)的會計報表中，能夠清晰直觀地表達相關有用的信息，而人力資源會計信息往往只能是表外披露，無法在報表中直觀地反映出人力資源所創(chuàng)造的價值。另乏完善有效的法規(guī)制度的引導，就無法保證人力資源會計的正常運行。隨著經濟的發(fā)展，人才的流動性變得日益頻繁，企業(yè)注重效益增長的同時也要加強人力資源培養(yǎng)與投入，建立企業(yè)自身的用人機制，留住人才使其更好地為企業(yè)服務，這也是人力資源會計應用的宗旨，很顯然當前法規(guī)制度的不完善，也影響了正常應用。

三、促進人力資源會計應用的建議

首先，加大人力資源會計理論可行性的研究，完善人力資源會計的結構體系。理論是實踐的基礎，完善理論的研究，實踐才能得到發(fā)展的保障。一方面要不斷地宣傳普及人力資源會計的理論知識，培養(yǎng)會計工作者積極參與人力資源會計理論的學習與探討。另一方面適當?shù)剡x擇不同行業(yè)開展理論在實踐中應用的試點工作，循序漸進，不斷地推行，在實踐中發(fā)現(xiàn)應用問題，解決問題，有利于促進人力資源會計的成熟與發(fā)展。其次，探尋科學、合理的人力資源會計計量方法。人力資源因其特殊性，不確定因素多使得計量方法變得復雜化，曾有專家學者建議其計量方法的制定要本著重要性的原則，簡便易行，既要注重理論與實際的緊密聯(lián)系，又要注重其有用性、可操作性在實踐中的應用。因此，探尋建立一套完整的核算體系，確定科學、合理、實用的計量方法，對人力資源會計的開發(fā)與應用起著至關重要的作用。我國企業(yè)的人力資源管理上，應當加強信息化建設，以專業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)來輔助企業(yè)提高人力資源管理水平，同時積極采用先進的人力資源管理方法，例如在績效管理中采用行為導向型考評方法、結果導向型考評方法等，這樣才能切實降低人力資源管理的成本，提高經營效益。再次，提高人力資源會計應用的意識，促進應用發(fā)展。人力資源會計作為會計學中的一個嶄新分支，不常被企業(yè)所接受。為了促進人力資源會計應用與發(fā)展，就要大力的宣傳與普及相關的知識內容。一方面，要充分地肯定在企業(yè)發(fā)展中人力資源的自身價值和作用，使每一個員工的價值與利益都得到認可。另一方面，要提高會計人員的應用意識，通過人力資源的會計核算，促進企業(yè)內部管理制度的完善、推動人才激勵與業(yè)績政策的發(fā)展、合理評價與投資策略等管理政策手段的建立。最后，建立良好的制度環(huán)境，保證人力資源會計順利運行。當前，缺乏完善的法律法規(guī)制度，是推行人力資源會計正常運行的最大困難。有了健全制度作為保障，人力資源會計才得以順利實施。一方面制定相關的準則規(guī)范保證核算正常開展，另一方面也要建立完整的勞動合同制度，降低人力資源的不確定性，保障人才的切身利益，促進人力資源會計的正常運轉。一個健全的規(guī)章制度，對人力資源成本管理的有效性起著指導和規(guī)范作用，制定長期的規(guī)劃，有利于企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)性發(fā)展，為合理地控制和降低人力資源的開發(fā)成本有著重要的意義。企業(yè)應當圍繞人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬福利管理、勞動關系完善這六大人力資源管理流程，制定符合本企業(yè)人力資源制度，既要符合企業(yè)發(fā)展整體目標的需求，又要保證人力資源管理活動的有序合法地進行。而且要在人力資源管理中實施全面控制管理，要在人力資源管理的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)進行全方位的控制管理，具體方法包括全面預算管理、平衡計分卡、關鍵績效指標（BSC）、戰(zhàn)略績效考核等方法，使人力資源成本有效地降低在運籌帷幄之中。

作者：王艷

第一篇:醫(yī)院人力資源的酬薪管理

一、醫(yī)院酬薪管理實踐現(xiàn)狀

我國醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質由政府統(tǒng)一制定。在財政、人事部門的嚴格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來說，我國醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國醫(yī)院并沒有意識到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，沒有認真分析醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度的科學性程度，沒有總結人才流失因由，也沒有做好提前儲備人才的計劃?？傊?，對薪酬管理認識不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫(yī)院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責任和能力大小。要做到這一點，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質、內容、職責、預期目標、

人力資源會計相關理論與方法的研究，對提高社會、企業(yè)以及家庭對人力資源的配置與管理具有重要的作用與意義。而現(xiàn)實卻是眾多組織在人力資源管理與配置上的混亂，沒有對人力資源進行切實有效地會計與價值計量，進而造成成本的增加等情況的發(fā)生。因此對展開對人力資源會計相關理論與方法的研究與探討是非常有必要的。

一、人力資源會計理論的概念分析

（一）人力資源會計的基本概念

人力資源會計主要包括人力資本、人力資產與人力資源三方面。

1、人力資源。人力資源的相關資料是進行人力資源會計核算的基礎與前提。因此要明確掌握人力資源的具體含義。對人力資源所下的定義可以分成兩類：其一，從人力資源的載體層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內具備勞動能力人口的總和；其二。從人力（包括知識、技能與體力）的層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內具備勞動能力的人口創(chuàng)造社會財富能力（包括尚未投入和已經投入的創(chuàng)造社會財富的能力）的總和。

2、人力資產。資產的定義：某一行為主體由于曾經的事項或者交易從而控制或者獲得的未來可預期的經濟利益。根據(jù)這一定義，可以總結出資產所應具備的條件：它是因為之前進行的交易形成的，必須有企業(yè)控制或者擁有，可以用硬通貨（如貨幣等）進行計量，能夠在未來為企業(yè)創(chuàng)造經濟利益。是否可以把人力資源劃入到資產的范疇以進行核算，是爭議最多且需要明確的一個相當重要的問題。雖然關于該問題已經有相當多的論述，但各自表達的側重點卻不同，進而并沒有形成共識。在宏觀層面上看，一個社會所控制或者擁有的人力資源是否可以作為資產進行記錄、計量、報告與確認，仍然是有待商榷的。

3、人力資本。人力資本指的是在人力資源方面投入一定的資本，并使其所形成的價值凝固在人們的身上，主要通過資本投放使勞動者獲得新的技能與知識，進而提高勞動力的綜合素質。