人力資源風險管控全文(5篇)

摘要：當前，更為開放和激烈的市場使得國有企業必須做出改變，國有企業應當按照建立現代企業制度的要求，對未來用工計劃進行科學管控，但由于機制陳舊且關于用工管控的工作起步較晚，嚴重影響了企業進行用工計劃管控。本文以國網甘肅省電力公司的市場化單位為例，通過分析該企業進行用工管控的基本目標，找出改進的具體思路，并就該企業當前所面臨的問題給出較為適合的用工計劃管控方案。

關鍵詞：國有企業；用工管控；勞務派遣

國網甘肅綜合能源服務有限公司和甘肅送變電工程有限公司的成立和擴大，體現了國網甘肅省電力公司三項制度改革的成果，標志著國網甘肅省電力公司在推行市場化的過程中采取的重要措施，即市場化單位要強化與企業效益掛鉤的用工制度。市場化單位的生產經營活動要依據市場原則進行經營，但不表示對市場化運作單位完全放開，不管不問，而是要結合市場化運行規則進行監管，尤其是上級主管部門要加強對市場化單位的用工的管控，建立符合市場化運作的用工管控機制，是非常重要和必要的。

一、市場化單位用工管控的基本目標

市場化單位用工計劃管控是保證市場化單位用工的合理、合法，保證各類員工的合法權益，保證國有投資的增值保值，以降低用工成本，增強公司運營效率提高市場化單位市場競爭力。促使市場化單位以更優質的人力資源、更高效的用工管控制度應對日益激烈的市場競爭，從而完成以下幾個目標：

1.優化用工成本

勞動用工管控是企業人力資源管理中重要的組成部分，關乎企業的運營效率和市場競爭力。國網甘肅省電力公司應通過對生產單位用工計劃的管控，加強其對整體人力資源流程的管理，優化人力資源配置，達到高效、節約的管控目標。

一、施工單位財務風險的類型及來源

按照權責發生制原則，工程項目進行收入確認之后就應當確認所形成的利潤，而收入確認的方法、時間等等都會影響到利潤的確認，從而給工程項目利潤形成帶來一定的不確定性。如果施工企業分配利潤的方式、對象、金額等不合理，同樣會給企業今后的生產經營帶來不利的影響。這一系列不利影響的根源，在于施工企業的財務管理存在疏漏，及財務管理從管理方法到管理制度，都不能為利潤分配不均衡問題提供一個完美的解決方案，也不能有效地控制利潤分配帶來的風險。因此，施工單位有必要從財務管理效力入手，對財務風險進行管理。

二、施工單位財務風險管理的方法

1.強化成本管理規避工程投標風險

施工企業應推進全面預算管理，建立健全一整套完善的營業預算、資本支出預算和財務預算體系，通過明確部門責任、統籌規劃、協調、配置公司各類資產資源。按照“總量控制、量入為出”的基本原則，嚴格成本費用控制，提高預算執行效率及效果。在整個工程項目運營過程中，要加強全過程控制，根據控制節點的不同，做好企業內部部門間業務協同，優化內部管控流程，層層審核，剛性控制，全過程動態管控使工程利潤可以得到有效保障。同時，施工企業還應該對施工項目進行精細化管理，企業對投標的重視、對施工的準備工作以及對施工結點的控制，都應該體現出一定的科學性，只有這樣，由于投標造成的財務風險才能夠得以規避。

2.加強施工過程中的人力資源管理

施工企業的人力資源管理工作直接影響到施工企業的資金利用效果以及資金的使用周期。合理的人力資源管理介由科學的利潤分配以及員工激勵等行為，保證施工過程的連續性，能夠有效避免施工工期延誤造成的資金浪費，從而保證資金鏈的連續性。要做到科學合理地進行人力資源管理，施工企業要做到以下兩點，第一，建立施工過程中的人力資源管理條例，使人力資源管理條例符合施工實際，并通過層層學習和教育，使全體施工參與人員對人力資源管理調理信服，使之成為施工過程中的獎懲規范；第二，采用先進的績效考評辦法，通過物質獎勵和彈性工作時間等方式對參與施工的員工進行激勵，使員工能夠積極自主地投入到施工工作當中，保證施工進度和質量。

知識經濟時代的到來，企業的知識創新能力很大程度上決定了企業的整體管理水平，同時也影響著企業的經營績效，因此對企業的人力資源管理提出了更高的要求，而準確地計量和分析人力資源離不開科學的成本核算，人力資源成本會計應運而生。人力資源成本會計解決的是人力資源成本的確認、核算和報告問題，可以幫助企業實現對人力資源準確的認識、評價和治理，同時為外部利益相關者提供更加全面的財務信息。因此，人力資源成本會計已成為企業會計發展的新趨勢，對提升企業的核心競爭力有著重要的意義。

一、人力資源會計的理論發展

人力資源會計是會計研究的一個前沿領域，它是企業管理和人力資源管理相結合，并運用會計學與經濟學等原理而形成的一門會計新學科，也是會計工作的一個新分支。早在1964年美國密歇根州立大學RogerH.Hermanson就首次提出“人力資源會計”這一概念，并被引入會計學的研究之中。他認為，人力資源是企業最有效率和最值得經營的資源，應該引導企業去關注人力資源。[1]但是，Hermanson理論并未考慮到人力資源成本的特殊性。日本著名會計學家若杉明（2002）對Hermanson的理論進行了改進，得到一個被普遍認可的定義：人力資源成本會計是按照一定方法確認和計量有關人力資源成本的信息，并傳遞此信息于相關利害關系人的管理活動。[2]經過國內外學術界諸多專家學者的不斷研究，人力資源會計的相關理論體系也逐步建立起來。由于受經濟發展水平的限制，我國20世紀80年代以后才開始人力資源會計的研究。隨著國外先進理論的引入，人力資源會計理論研究在我國得到了長足的發展，但在實務應用上，除了華為、中石化、勝利油田等極少數企業在試驗應用人力資源會計外，大多數企業還沒有這方面的意向，甚至沒有這方面的概念。有人指出是由于人力資本難以計量所致，但羅新華（2013）指出雖然國內外學者已經從不同角度提出了多種人力資本價值的計量方法，目前卻很少有企業能把人力資本價值計量方法真正應用到實踐中，企業積極性缺乏可見一斑。[3]吳瀧（2010）則認為，之所以研究進入死胡同，是由于相關概念仍然很模糊，必須重新做好扎實的基礎理論研究，否則應用就將缺乏有力的理論支撐。[4]雖然我國學者正在嘗試構建符合中國國情發展的人力資源會計理論框架，但是隨著創新經濟的興起，我國經濟發展已經不能再簡單地依靠自然資源和資本去競爭了，人力資源的競爭才是未來發展的趨勢。新形勢下，企業績效評價、財務報告審計以及人力資源管理都要對人力資源成本進行更加準確的確認和核算。為了保證新時期的人力資源會計改革能夠不偏離實務需要，必須盡快厘清并解決我國人力資源成本會計在實際推廣過程中遇到的難題。

二、影響人力資源成本會計理論向實務轉變的瓶頸

（一）人力資本的確認具有隨意性

人力資源會計在實務上的發展一直比較緩慢，除了人力資源會計的確認難度比較大之外，人力資源會計的確認難問題根本上在于缺乏系統的人力資源會計理論的指導。學者們早期對實務的研究是在資產負債表的長期資產項下列示人力資產的，包括人力資源取得成本和人力資源開發成本，而人力資源的使用成本則列入當期損益科目。隨著理論和實務的交互發展，人力資本傾向于在勞動者權益中列示，但確認人力資本與人力資源價值又密切相關。人力資源價值的衡量標準和模式在學界和實務界仍存在分歧，這也是目前人力資源會計研究面臨的首要技術難題。

（二）會計核算仍存在缺陷

第一篇：員工職業生涯規劃在企業人力資源管理中的作用

摘要:將員工職業生涯規劃的內容恰當的導入到企業人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業的管理者應正確的引導員工尤其是新員工做好職業生涯規劃，讓員工的職業生涯組織與規劃的目標、前景互相協調一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發揮。

關鍵詞:職業生涯規劃；人力資源管理；作用；探究

一個企業要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個人奮斗目標和組織發展目標協調一致，充分的激發員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學的指引員工做好自己的職業生涯規劃，并且創造出讓員工能夠用自身的努力實現的職業規劃目標，讓自己的自身價值得到體現。

一、正確的對員工職業生涯規劃進行引導

當今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環境中，一個企業要想取得勝利，不僅是靠技術和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學習、復制或模仿的，僅有人才資源是無法復制的，是企業取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進、開發、培訓、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經成為企業的必然選擇，職業生涯規劃在這個企業和員工身上發揮的作用也逐漸顯示出來。職業生涯規劃是在對一個人職業生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結研究的基礎之上，對個人的愛好、特長、興趣、經歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權衡，結合時代特征，并根據個人職業傾向，準確的確立最佳職業奮斗目標，然后為了達成這一目標作出有效的安排。站在企業的角度來看，職業生涯規劃能幫助企業更加全面的對員工的能力、發展目標、計劃、價值觀方面進行了解，企業根據這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發揮，為企業增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩定。從員工的角度來講，職業生涯規劃即員工自己所要從事的職業和在職業生涯中想要達到的高度對此所作出的規劃，為了實現這一目標從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數高校在校生對職業生涯指導方面認識不充足，要么就是形式主義，最后導致自己再就業方向上面無所適從。剛走出校門的學生，多數對工作十分好奇，因為受到自我認知能力、企業了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設計自己的職業生涯目標，致使在求職中出現僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發，對待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態，一部分人因無法順利完成角色轉變，沒找準自己的定位從而選擇離職。所以，在企業中人力資源部門有必要指導新員工的職業生涯規劃，指引員工科學合理的制定出自己的職業生涯，最好能讓員工的職業生涯和企業的長遠規劃發展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現個人目標，讓員工價值得到體現，最終讓員工與企業達成和協調發展的局面。

二、職業生涯規劃的導向作用

摘要：本文首先對公路施工單位財務風險的類型進行分析說明，并闡述了財務風險的來源；接著，從風險的根源入手，對財務風險管理的辦法進行闡述，最后指出了施工單位財務風險管理的要點所在。本文認為，財務預算是進行施工單位財務風險管理的重要方法之一，有助于施工單位財務管理效力的提升。希望通過這些總結，能夠為各施工單位的財務風險管理工作提供幫助和建議。

關鍵詞：施工單位；財務風險；風險管理

施工單位的主要業務是承建我國各種大型施工建筑，其中，公路和橋梁的施工是我國社會基礎設施建設的主要內容，也是施工單位最重要的項目類型。施工單位的財務風險指的是施工單位在運營過程中所面臨的各種資金短缺問題，資金短缺直接影響了施工單位在施工建筑中的成本投入，也影響著施工單位的效益分配，對于施工單位的社會責任履行也產生著極為嚴重的影響，因此，有必要對施工單位的財務風險問題進行探討。

一、施工單位財務風險的類型及來源

1.由于工程投標帶來的風險

建筑業是國民經濟支柱產業，工程項目投標的競爭在很大程度上是價格競爭。隨著我國建筑業市場競爭日益激烈，施工企業之間為了相互競爭獲得更大的市場份額，忽略對投標項目成本、利潤等的精細分析，為了中標有些企業采用壓低報價、圍標、串標、甚至低于成本價等惡性競爭手段中標，而不顧工程項目投資多少、施工難易、規模大小以及盈利能力等，使建筑企業的生產經營狀況一度惡化，甚至因此蒙受經濟損失，尤其是較低的效益使得企業的財務狀況持續惡化，這種風險就是投標帶來的風險。

2.由于施工過程管理不當造成的風險