人力資源創新全文(5篇)

摘要：當今世界，人力資源管理已由傳統的事務性人事管理轉向戰略性人力資源管理，尤其是大數據技術在人力資源管理體系中的應用，要求企業必須要不斷創新人力資源管理模式。本文以人力資源管理創新的意義作為切入點，闡述推動人力資源管理創新的具體對策。

關鍵詞：人力資源管理；創新；互聯網

1引言

人力資源管理就是企業實施一系列人力資源政策以及相應管理的管理活動，其目的就是激發員工潛力，實現組織目標的管理活動。隨著大數據技術在人力資源管理中的應用，人力資源管理已由傳統的事務性人事管理轉向為戰略性人力資源管理。企業信息化、智能化的發展要求企業必須要不斷創新人力資源管理模式，積極構建適應新時代經濟發展的人力資源管理模式。

2人力資源管理創新的意義

大數據技術為企業人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關鍵時期，實現人力資源管理創新具有重要的意義：首先人力資源管理創新是構建現代企業制度的基礎。當前我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，新時代經濟環境下，企業必須要改變傳統落后的組織管理模式，構建現代化企業管理制度。而人力資源管理是現代企業管理制度的核心，因此實現人力資源管理創新對構建現代企業制度具有關鍵性的意義；其次人力資源管理創新是激發員工潛力，構建知識型、創新型企業的重要手段。創新型企業管理是企業發展的重要因素，而通過不斷創新人力資源管理模式可以為員工營造良好的工作環境，進而激發他們的工作潛力，為企業提供高質量的智力團隊；最后人力資源管理創新是提高企業戰略決策的關鍵。企業戰略決策的制定需要大量的數據，而企業數據來源于企業日常的數據搜集與分析，通過創新人力資源管理可以實現企業的管理圍繞戰略性發展的要求，增強企業戰略的實施力度。

3人力資源管理創新的對策

摘要：我國的社會建設及經濟發展離不開企業的強力支持，而隨著我國經濟結構的調整，以及社會機制的不斷完善，對企業的發展要求越來越高，同時企業的建設也越來越科學化，人力資源管理工作作為任何企業都無法或缺的常規工作，對企業的經營具有深遠價值及意義，隨著企業發展轉型的需要，以及互聯網等高興技術的不斷發展，企業的人力資源管理必須要沖破原有的思維、方法、模式等才能夠實現進一步發展。所以必須要對人力資源管理進行不斷的創新才行，這也符合我國創新思想的大環境要求。

關鍵詞：企業；經濟結構；社會機制；人力資源管理；轉型創新；要求

新時期，隨著我國經濟結構的不斷調整以及社會發展的大環境要求，創新不僅成為各行各業發展的重要動力來源，更成為了國家進步的重要手段和方法。隨著我國政府對創新政策方針的不斷落實，我國已經全面進入到大眾創新的新時代。而在此背景下，企業的各項工作為了有效順應時展要求，以及實現自身的發展突破，進行有效的創新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著社會的發展逐漸暴露出的一些問題已經嚴重的制約到了企業的正常經營發展。通過有效的創新不僅可以推動企業的人力資源進步和完善。更重要的是企業的人力資源創新可以有效的推動企業的整體建設與發展，符合企業的經營之道。

一、企業人力資源管理存在常態問題，創新是解決之道

1.企業對人力資源管理創新認識不足。行動往往受到一定的意識支配和引導，因此，企業的人力資源管理創新離不開創新意識。但是，目前我國好多企業對人力資源管理是缺少一定的創新認識的，或者說認識的不完善。很多企業在進行人力資源管理過程中仍然習慣沿用傳統的工作方式來進行，受傳統思維的影響較為嚴重。其次，好多企業認識到人力資源管理創新對企業發展建設的重要性，但是在實際的工作中卻缺少自主創新的意識和能力。總是寄期望于國家或者相關機構出臺相關政策或方法來引導企業的人力資源管理進行改革創新。這種被動創新的理念完全是錯誤的。2.人力資源基礎工作有待進一步完善。在人力資源管理中，人力資源的績效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的基礎性工作和有機組成部分。但是，企業在這些基礎工作的發展上存在著管理方法不完善，管理方法不先進等問題，從而影響到了人力資源管理的創新與發展。最重要的是這些基礎工作的不完善，使得企業員工在工作上缺少熱情和積極性，導致企業日常工作生產都處于一種機械式的發展狀態。嚴重的制約了企業的目標完成。3.企業人力資源管理缺少對相關技術的應用。隨著科技的發展，互聯網思維、大數據技術等逐漸成為企業在市場競爭中取勝的有利于法寶。在新形勢下企業的人力資源管理想要有效的發展，離不開對這些新興技術的應用。但是很多企業在發展中卻忽略了對這些技術的應用，或者人力資源管理中對這些技術的應用只限于“皮毛”，沒有充分的利用這些技術做好對人力資源管理的工作創新。無論是在企業人資進行招聘還是人資進行分配時，由于缺少相應的技術支持，導致工作效率及工作質量遠遠達不到企業的發展要求，致使企業的人力資源管理逐漸的與主流發展要求相脫節，使企業的整體發展建設因此受到影響。4.企業人力資源管理人才配備不足。隨著人力資源管理工作的不斷發展，現代企業人力資源管理對人才的要求越來越高，人力資源管理正在趨向效率性、準確性以及科學性。而很多企業的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業的人力資源管理人員是剛畢業的大學生隊伍組成的，人資隊伍缺少工作經驗和管理經驗，在實際工作過程中無法有效的發揮出能量。而且隨著大數據人力資源管理的發展、互聯網人力資源管理的發展。很多企業的人資人員都不具備這些工作技能要求，嚴重的制約到了企業人力資源管理工作的發展及創新。

二、實現人力資源創新，推動企業發展

1.提高創新意識及創新能力。企業人力資源管理想要做好對人力資源管理的創新離不開創新意識的建立，只有在正確的創新意識指引下，才能夠使創新有行動力，才能夠使創新得到落實。首先，企業應該不斷強化全體員工及企業領導的創新思維，在企業中營造良好的創新氛圍。其次，要加強人力資源管理工作的創新能力建設，鼓勵人力資源管理人員大膽的進行工作的創新，鼓勵人力資源管理人員對工作進行想法和建議。做好人力資源管理的創新建設。2.強化對互聯網、大數據技術的有效應用。企業人力資源管理創新發展離不開相應的技術支持，隨著社會的發展，各項工作的創新及改革都離不開對相關技術的有效應用。隨著企業中各項工作的不斷信息化，企業的人力資源管理應該有效加強對互聯網、大數據技術的有效應用，通過這些技術可以保障企業人力資源管理的準確性及效率性，從而實現人力資源管理質量的有效提升。改變企業人力資源管理以往存在的一些不足之處，增強企業人力資源管理的能力。3.重視員工建設，員工價值。企業的人力資源管理工作是要“與人為伍”的，這也是人力資源管理的核心，隨著社會的發展，個人價值不斷得到肯定和提升。因此，企業的人力資源管理應該逐漸的像更加人性化的方向去發展。做到以員工為中心、以員工為工作出發點，這也是未來人力資源管理的發展方向。企業的人力資源管理注重對員工價值的建設，有利于提高員工的工作積極性，從而更加有利于企業的長足進步與發展。4.注重人才培養，加強人才引進。企業的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才，導致人力資源管理難以得到有效創新及發展。所以企業必須要加強對人資人才的培養與引進。一方面通過建立完善的培訓體系，不斷提高企業內部人力資源管理人員的素質能力提升。另一方面通過完善的人力資源薪資績效考核制度，增強人資人才的企業認同感及依附感，也有利于企業對人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業的人力資源管理工作當中，強有力的武裝企業人力資源管理工作。

摘要：如今，人們已經進入互聯網時代，而“互聯網+”屬于聯合系統，構建出新型的循環體。在新時期，互聯網技術已經被廣泛應用于企業人力資源管理中，有效解決了傳統人力資源管理中存在的問題，實現人力資源管理創新和變革。“互聯網+”時代，企業必須明確人力資源管理目標和方向，堅持以人為本的管理理念，提高人力資源管理水平，最終實現企業發展目標。

關鍵詞：“互聯網+”人力資源管理變革創新

1“互聯網+”時代的特性

企業人力資源管理是一項比較復雜的工作，涉及到多個方面，貫穿企業發展全程，對企業的發展有著重大影響。“互聯網+”時代，互聯網技術的應用為人力資源管理提供了便利，也對企業人力資源管理提出了更高的要求。融合性是“互聯網+”時代的一大特性，人力資源管理者可以利用互聯網軟件開展工作，不僅節省了大量人力和物力，也提高了工作效率和質量。人力資源管理者可以利用APP等來傳達命令或者通知，企業員工隨時隨地可以接收到信息，方便快捷。“互聯網+”時代，企業員工也可以利用網絡APP實現與管理者的溝通交流，縮短了管理者與員工之間的距離，增強企業的凝聚力，進而提高企業的社會競爭力，推動企業發展。“互聯網+”時代下，企業人力資源管理呈現出以下特點：一是開放；二是平等；三是互動。在“互聯網+”時代，無論是管理者還是員工都需要對自身的角色重新定位，管理者要從員工的角度展開管理工作，多關心員工，最大化挖掘員工潛能，降低人力資源管理成本。企業管理者與員工之間更多表現為合作關系，而不是從屬關系，管理者要讓員工參與到企業重大事項決策中，多聽取員工的意見和想法，尊重員工，能夠讓員工認識到自己的價值，引導員工，培養員工的主人翁意識。

2企業傳統人力資源管理現狀分析

2.1人力資源管理觀念落后

雖然很多企業都在壯大，員工的數量也在不斷增多，但是企業并未真正認識到開展人力資源管理的重要性，導致人力資源管理方向和目標出現偏差，很多企業的管理在于事，而不在于人，沒有堅持以人為本的管理理念，這不僅影響員工的工作熱情和積極性，也會影響員工的工作效率和質量。事實上，導致很多企業人力資源管理出現問題的主要原因就是管理觀念比較陳舊，無法緊跟時展步伐，也不符合企業發展要求。

摘要：薪酬是人力資源管理的重中之重，既關系著醫院整體結構的運轉，同時也牽連著人才的培養、員工的職業發展，所以無論是個人還是醫院整體都與人力資源所管理的薪酬效果息息相關。但在新的環境下，不管是理念還是管理技術都發生了明顯的變化，醫院人力資源現有的薪酬管理模式顯然無法適應前沿化的信息領域，改革創新、優化薪酬管理模式成為醫院人力資源發展的必要選擇途徑。本文以醫院人力資源薪酬管理為出發點，探討管理過程中的缺陷，并相應分析薪酬創新的可行性路徑。

關鍵詞：醫院；人力資源；薪酬管理；創新

現代醫院人力資源薪酬管理模式受多種因素的影響在不同方面存在差異性，同時也存在欠缺之處，比如資源配置缺乏科學性、崗位價值難以進行準確的量化、薪酬體系彈性較弱，且缺乏公平性和戰略性等方面的思考，多個方面的不足影響了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻礙了員工實際的工作效率和醫院競爭力的提升。所以，醫院人力資源需要針對薪酬管理進行創新和優化，使得薪酬管理的現代化和科學化有所提升，為醫院健康且持久的發展吸收人才、激勵員工。

1醫院人力資源薪酬管理的幾種模式

當前醫院人力資源薪酬管理結構受地區勞動力價格、經濟政策、醫院自身發展狀況以及人事劃分制度等多方面要素的影響，狀況不同的醫院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但綜合來看主要有五種形式。第一種是崗位分配模式。即按照醫院職工所在崗位確定薪資，其中涉及到崗位勞動的強度、技術含量、承擔責任大小等內容。第二種是職務分配模式[1]。即以員工的工作職務來對其薪酬進行劃分，它所存在的差距直接關系著薪酬的高低。第三種是績效配置方式。其對于員工的考察是多方面的，除了最終的工作成果，還有階段性工作中的表現、貢獻等內容，所以這種薪酬配置方式將醫院發展和員工自身的利益緊密相連，對于激發員工的工作熱情，提升工作質效有著極為重要的作用。第四種為結構分配方式。它以劃分等級工資為前提條件，參照技能、崗位以及績效等差距來確定薪酬標準，具有一定的彈性和剛性，在激發員工潛能和創造力方面有重要的作用。第五種是年薪分配方式。其通常針對醫院的關鍵職員和高層管理者，具有動態性和多元性。

2醫院人力資源薪酬管理的欠缺之處

2.1缺少完善的薪酬管理結構

大數據時代，企業經營管理面臨著更大的不確定性與更高的復雜性，處于快速變換商業生態系統中企業的競爭關鍵性資源正逐步從資本向數據、信息、知識和智力方向轉變。為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，進而獲取獨特的持續發展的競爭優勢，企業將部分業務管理職能外包，在數據化人力資源管理的趨勢下基于算法的精確匹配已經全面波及到招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，而且對企業人力資源的外包和模式創新將會帶來深遠的影響。

一、數據化是人力資源管理未來的發展趨勢

在大數據時代，數據化對人力資源的傳統管理將有顛覆性的改變，人力資源部門的工作方式已經從人們印象中的感情用事變成了大量依賴理性的數據進行分析。數據化帶給企業的戰略價值和組織結構的扁平化和無邊界化都使得人力資源管理必須依托數據化和信息化進行。數據化使人力資源管理更加縝密和高效，在傳統人力資源的各個模塊中挖掘出更多的價值以備決策者使用。

（一）數據化對人力資源管理的影響深遠

人力資源數據化管理已經全面波及到人員招聘、員工培訓、績效薪酬、職業生涯規劃、人才測評等各個領域，應用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個環節中，以大數據技術為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業性大增。在大數據的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等高價值的工作方面作用會越來越大，人力資源部門開始有更多機會成為業務部門不可或缺的合作伙伴，企業也將越來越多求助人力資源部門作為戰略達成的主要支撐部門。人力資源全產業鏈發生巨變，包括企業人力資源部門、咨詢機構、中介機構、培訓機構、行業主管部門，只有在大數據的作用下才能真正把全產業鏈的“以人為本”做實，產業鏈上下游需要共享數據、共享測評工具、共享人才發展理念，在人才價值提升與交換的基本理念下，通過強有力的大數據平臺技術實現共同創造并分享價值。

（二）數據化人力資源管理是未來的發展趨勢

數據將逐漸成為企業重要的生產要素，企業的決策日益依賴于數據挖掘。企業可以通過思考數據戰略的總體回報，來應對大數據的挑戰，信息技術對人力資源管理外包的影響和推動主要表現在兩個方面：一是信息技術的發展，使得企業間的產品或者服務交換的交易成本降低，也促使了企業開始尋求人力資源服務的外部化管理。二是數據和信息技術的發展，改變了包含知識產品在內的數據和信息交換的方式。企業的人力資源服務大多表現為知識產品。互聯網和人力資源管理軟件的普及，使得一個服務商能夠同時為多個企業提供人力資源管理服務，也就是我們所說的虛擬化人力資源管理，這也許代表了人力資源服務外包未來的一種發展趨勢。