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        公務(wù)員期刊網(wǎng) 論文中心 人力資源創(chuàng)新范文

        人力資源創(chuàng)新全文(5篇)

        前言:小編為你整理了5篇人力資源創(chuàng)新參考范文,供你參考和借鑒。希望能幫助你在寫作上獲得靈感,讓你的文章更加豐富有深度。

        人力資源創(chuàng)新

        人力資源管理創(chuàng)新淺談

        摘要:當(dāng)今世界,人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理,尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用,要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。本文以人力資源管理創(chuàng)新的意義作為切入點(diǎn),闡述推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新的具體對(duì)策。

        關(guān)鍵詞:人力資源管理;創(chuàng)新;互聯(lián)網(wǎng)

        1引言

        人力資源管理就是企業(yè)實(shí)施一系列人力資源政策以及相應(yīng)管理的管理活動(dòng),其目的就是激發(fā)員工潛力,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用,人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式,積極構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理模式。

        2人力資源管理創(chuàng)新的意義

        大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源,在全面深化改革的關(guān)鍵時(shí)期,實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義:首先人力資源管理創(chuàng)新是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段,新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)落后的組織管理模式,構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心,因此實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有關(guān)鍵性的意義;其次人力資源管理創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力,構(gòu)建知識(shí)型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段。創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素,而通過(guò)不斷創(chuàng)新人力資源管理模式可以為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境,進(jìn)而激發(fā)他們的工作潛力,為企業(yè)提供高質(zhì)量的智力團(tuán)隊(duì);最后人力資源管理創(chuàng)新是提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定需要大量的數(shù)據(jù),而企業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)源于企業(yè)日常的數(shù)據(jù)搜集與分析,通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理圍繞戰(zhàn)略性發(fā)展的要求,增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施力度。

        3人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

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        企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研討

        摘要:我國(guó)的社會(huì)建設(shè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開企業(yè)的強(qiáng)力支持,而隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,以及社會(huì)機(jī)制的不斷完善,對(duì)企業(yè)的發(fā)展要求越來(lái)越高,同時(shí)企業(yè)的建設(shè)也越來(lái)越科學(xué)化,人力資源管理工作作為任何企業(yè)都無(wú)法或缺的常規(guī)工作,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)具有深遠(yuǎn)價(jià)值及意義,隨著企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的需要,以及互聯(lián)網(wǎng)等高興技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)的人力資源管理必須要沖破原有的思維、方法、模式等才能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。所以必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷的創(chuàng)新才行,這也符合我國(guó)創(chuàng)新思想的大環(huán)境要求。

        關(guān)鍵詞:企業(yè);經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu);社會(huì)機(jī)制;人力資源管理;轉(zhuǎn)型創(chuàng)新;要求

        新時(shí)期,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整以及社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境要求,創(chuàng)新不僅成為各行各業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?lái)源,更成為了國(guó)家進(jìn)步的重要手段和方法。隨著我國(guó)政府對(duì)創(chuàng)新政策方針的不斷落實(shí),我國(guó)已經(jīng)全面進(jìn)入到大眾創(chuàng)新的新時(shí)代。而在此背景下,企業(yè)的各項(xiàng)工作為了有效順應(yīng)時(shí)展要求,以及實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展突破,進(jìn)行有效的創(chuàng)新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸暴露出的一些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重的制約到了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。通過(guò)有效的創(chuàng)新不僅可以推動(dòng)企業(yè)的人力資源進(jìn)步和完善。更重要的是企業(yè)的人力資源創(chuàng)新可以有效的推動(dòng)企業(yè)的整體建設(shè)與發(fā)展,符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道。

        一、企業(yè)人力資源管理存在常態(tài)問(wèn)題,創(chuàng)新是解決之道

        1.企業(yè)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新認(rèn)識(shí)不足。行動(dòng)往往受到一定的意識(shí)支配和引導(dǎo),因此,企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識(shí)。但是,目前我國(guó)好多企業(yè)對(duì)人力資源管理是缺少一定的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)的,或者說(shuō)認(rèn)識(shí)的不完善。很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中仍然習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的工作方式來(lái)進(jìn)行,受傳統(tǒng)思維的影響較為嚴(yán)重。其次,好多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重要性,但是在實(shí)際的工作中卻缺少自主創(chuàng)新的意識(shí)和能力??偸羌钠谕趪?guó)家或者相關(guān)機(jī)構(gòu)出臺(tái)相關(guān)政策或方法來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新。這種被動(dòng)創(chuàng)新的理念完全是錯(cuò)誤的。2.人力資源基礎(chǔ)工作有待進(jìn)一步完善。在人力資源管理中,人力資源的績(jī)效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作和有機(jī)組成部分。但是,企業(yè)在這些基礎(chǔ)工作的發(fā)展上存在著管理方法不完善,管理方法不先進(jìn)等問(wèn)題,從而影響到了人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。最重要的是這些基礎(chǔ)工作的不完善,使得企業(yè)員工在工作上缺少熱情和積極性,導(dǎo)致企業(yè)日常工作生產(chǎn)都處于一種機(jī)械式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。嚴(yán)重的制約了企業(yè)的目標(biāo)完成。3.企業(yè)人力資源管理缺少對(duì)相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用。隨著科技的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)技術(shù)等逐漸成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的有利于法寶。在新形勢(shì)下企業(yè)的人力資源管理想要有效的發(fā)展,離不開對(duì)這些新興技術(shù)的應(yīng)用。但是很多企業(yè)在發(fā)展中卻忽略了對(duì)這些技術(shù)的應(yīng)用,或者人力資源管理中對(duì)這些技術(shù)的應(yīng)用只限于“皮毛”,沒(méi)有充分的利用這些技術(shù)做好對(duì)人力資源管理的工作創(chuàng)新。無(wú)論是在企業(yè)人資進(jìn)行招聘還是人資進(jìn)行分配時(shí),由于缺少相應(yīng)的技術(shù)支持,導(dǎo)致工作效率及工作質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展要求,致使企業(yè)的人力資源管理逐漸的與主流發(fā)展要求相脫節(jié),使企業(yè)的整體發(fā)展建設(shè)因此受到影響。4.企業(yè)人力資源管理人才配備不足。隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)人才的要求越來(lái)越高,人力資源管理正在趨向效率性、準(zhǔn)確性以及科學(xué)性。而很多企業(yè)的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業(yè)的人力資源管理人員是剛畢業(yè)的大學(xué)生隊(duì)伍組成的,人資隊(duì)伍缺少工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn),在實(shí)際工作過(guò)程中無(wú)法有效的發(fā)揮出能量。而且隨著大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的發(fā)展。很多企業(yè)的人資人員都不具備這些工作技能要求,嚴(yán)重的制約到了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展及創(chuàng)新。

        二、實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)新,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

        1.提高創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新能力。企業(yè)人力資源管理想要做好對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識(shí)的建立,只有在正確的創(chuàng)新意識(shí)指引下,才能夠使創(chuàng)新有行動(dòng)力,才能夠使創(chuàng)新得到落實(shí)。首先,企業(yè)應(yīng)該不斷強(qiáng)化全體員工及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新思維,在企業(yè)中營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍。其次,要加強(qiáng)人力資源管理工作的創(chuàng)新能力建設(shè),鼓勵(lì)人力資源管理人員大膽的進(jìn)行工作的創(chuàng)新,鼓勵(lì)人力資源管理人員對(duì)工作進(jìn)行想法和建議。做好人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)。2.強(qiáng)化對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展離不開相應(yīng)的技術(shù)支持,隨著社會(huì)的發(fā)展,各項(xiàng)工作的創(chuàng)新及改革都離不開對(duì)相關(guān)技術(shù)的有效應(yīng)用。隨著企業(yè)中各項(xiàng)工作的不斷信息化,企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該有效加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用,通過(guò)這些技術(shù)可以保障企業(yè)人力資源管理的準(zhǔn)確性及效率性,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的有效提升。改變企業(yè)人力資源管理以往存在的一些不足之處,增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的能力。3.重視員工建設(shè),員工價(jià)值。企業(yè)的人力資源管理工作是要“與人為伍”的,這也是人力資源管理的核心,隨著社會(huì)的發(fā)展,個(gè)人價(jià)值不斷得到肯定和提升。因此,企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該逐漸的像更加人性化的方向去發(fā)展。做到以員工為中心、以員工為工作出發(fā)點(diǎn),這也是未來(lái)人力資源管理的發(fā)展方向。企業(yè)的人力資源管理注重對(duì)員工價(jià)值的建設(shè),有利于提高員工的工作積極性,從而更加有利于企業(yè)的長(zhǎng)足進(jìn)步與發(fā)展。4.注重人才培養(yǎng),加強(qiáng)人才引進(jìn)。企業(yè)的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才,導(dǎo)致人力資源管理難以得到有效創(chuàng)新及發(fā)展。所以企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人資人才的培養(yǎng)與引進(jìn)。一方面通過(guò)建立完善的培訓(xùn)體系,不斷提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的素質(zhì)能力提升。另一方面通過(guò)完善的人力資源薪資績(jī)效考核制度,增強(qiáng)人資人才的企業(yè)認(rèn)同感及依附感,也有利于企業(yè)對(duì)人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中,強(qiáng)有力的武裝企業(yè)人力資源管理工作。

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        企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)新

        摘要:如今,人們已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,而“互聯(lián)網(wǎng)+”屬于聯(lián)合系統(tǒng),構(gòu)建出新型的循環(huán)體。在新時(shí)期,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中,有效解決了傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新和變革。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代,企業(yè)必須明確人力資源管理目標(biāo)和方向,堅(jiān)持以人為本的管理理念,提高人力資源管理水平,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

        關(guān)鍵詞:“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理變革創(chuàng)新

        1“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的特性

        企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作,涉及到多個(gè)方面,貫穿企業(yè)發(fā)展全程,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重大影響?!盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用為人力資源管理提供了便利,也對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。融合性是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的一大特性,人力資源管理者可以利用互聯(lián)網(wǎng)軟件開展工作,不僅節(jié)省了大量人力和物力,也提高了工作效率和質(zhì)量。人力資源管理者可以利用APP等來(lái)傳達(dá)命令或者通知,企業(yè)員工隨時(shí)隨地可以接收到信息,方便快捷?!盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代,企業(yè)員工也可以利用網(wǎng)絡(luò)APP實(shí)現(xiàn)與管理者的溝通交流,縮短了管理者與員工之間的距離,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,進(jìn)而提高企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下,企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出以下特點(diǎn):一是開放;二是平等;三是互動(dòng)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代,無(wú)論是管理者還是員工都需要對(duì)自身的角色重新定位,管理者要從員工的角度展開管理工作,多關(guān)心員工,最大化挖掘員工潛能,降低人力資源管理成本。企業(yè)管理者與員工之間更多表現(xiàn)為合作關(guān)系,而不是從屬關(guān)系,管理者要讓員工參與到企業(yè)重大事項(xiàng)決策中,多聽取員工的意見(jiàn)和想法,尊重員工,能夠讓員工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值,引導(dǎo)員工,培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。

        2企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀分析

        2.1人力資源管理觀念落后

        雖然很多企業(yè)都在壯大,員工的數(shù)量也在不斷增多,但是企業(yè)并未真正認(rèn)識(shí)到開展人力資源管理的重要性,導(dǎo)致人力資源管理方向和目標(biāo)出現(xiàn)偏差,很多企業(yè)的管理在于事,而不在于人,沒(méi)有堅(jiān)持以人為本的管理理念,這不僅影響員工的工作熱情和積極性,也會(huì)影響員工的工作效率和質(zhì)量。事實(shí)上,導(dǎo)致很多企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因就是管理觀念比較陳舊,無(wú)法緊跟時(shí)展步伐,也不符合企業(yè)發(fā)展要求。

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        醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新途徑探析

        摘要:薪酬是人力資源管理的重中之重,既關(guān)系著醫(yī)院整體結(jié)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn),同時(shí)也牽連著人才的培養(yǎng)、員工的職業(yè)發(fā)展,所以無(wú)論是個(gè)人還是醫(yī)院整體都與人力資源所管理的薪酬效果息息相關(guān)。但在新的環(huán)境下,不管是理念還是管理技術(shù)都發(fā)生了明顯的變化,醫(yī)院人力資源現(xiàn)有的薪酬管理模式顯然無(wú)法適應(yīng)前沿化的信息領(lǐng)域,改革創(chuàng)新、優(yōu)化薪酬管理模式成為醫(yī)院人力資源發(fā)展的必要選擇途徑。本文以醫(yī)院人力資源薪酬管理為出發(fā)點(diǎn),探討管理過(guò)程中的缺陷,并相應(yīng)分析薪酬創(chuàng)新的可行性路徑。

        關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新

        現(xiàn)代醫(yī)院人力資源薪酬管理模式受多種因素的影響在不同方面存在差異性,同時(shí)也存在欠缺之處,比如資源配置缺乏科學(xué)性、崗位價(jià)值難以進(jìn)行準(zhǔn)確的量化、薪酬體系彈性較弱,且缺乏公平性和戰(zhàn)略性等方面的思考,多個(gè)方面的不足影響了薪酬管理的效果,也在很大程度上阻礙了員工實(shí)際的工作效率和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的提升。所以,醫(yī)院人力資源需要針對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化,使得薪酬管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化有所提升,為醫(yī)院健康且持久的發(fā)展吸收人才、激勵(lì)員工。

        1醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾種模式

        當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)受地區(qū)勞動(dòng)力價(jià)格、經(jīng)濟(jì)政策、醫(yī)院自身發(fā)展?fàn)顩r以及人事劃分制度等多方面要素的影響,狀況不同的醫(yī)院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距,但綜合來(lái)看主要有五種形式。第一種是崗位分配模式。即按照醫(yī)院職工所在崗位確定薪資,其中涉及到崗位勞動(dòng)的強(qiáng)度、技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任大小等內(nèi)容。第二種是職務(wù)分配模式[1]。即以員工的工作職務(wù)來(lái)對(duì)其薪酬進(jìn)行劃分,它所存在的差距直接關(guān)系著薪酬的高低。第三種是績(jī)效配置方式。其對(duì)于員工的考察是多方面的,除了最終的工作成果,還有階段性工作中的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)等內(nèi)容,所以這種薪酬配置方式將醫(yī)院發(fā)展和員工自身的利益緊密相連,對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情,提升工作質(zhì)效有著極為重要的作用。第四種為結(jié)構(gòu)分配方式。它以劃分等級(jí)工資為前提條件,參照技能、崗位以及績(jī)效等差距來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),具有一定的彈性和剛性,在激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力方面有重要的作用。第五種是年薪分配方式。其通常針對(duì)醫(yī)院的關(guān)鍵職員和高層管理者,具有動(dòng)態(tài)性和多元性。

        2醫(yī)院人力資源薪酬管理的欠缺之處

        2.1缺少完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)

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        人力資源外包數(shù)據(jù)化管理創(chuàng)新思考

        大數(shù)據(jù)時(shí)代,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨著更大的不確定性與更高的復(fù)雜性,處于快速變換商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵性資源正逐步從資本向數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)和智力方向轉(zhuǎn)變。為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,進(jìn)而獲取獨(dú)特的持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)將部分業(yè)務(wù)管理職能外包,在數(shù)據(jù)化人力資源管理的趨勢(shì)下基于算法的精確匹配已經(jīng)全面波及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,而且對(duì)企業(yè)人力資源的外包和模式創(chuàng)新將會(huì)帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。

        一、數(shù)據(jù)化是人力資源管理未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

        在大數(shù)據(jù)時(shí)代,數(shù)據(jù)化對(duì)人力資源的傳統(tǒng)管理將有顛覆性的改變,人力資源部門的工作方式已經(jīng)從人們印象中的感情用事變成了大量依賴?yán)硇缘臄?shù)據(jù)進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)化帶給企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值和組織結(jié)構(gòu)的扁平化和無(wú)邊界化都使得人力資源管理必須依托數(shù)據(jù)化和信息化進(jìn)行。數(shù)據(jù)化使人力資源管理更加縝密和高效,在傳統(tǒng)人力資源的各個(gè)模塊中挖掘出更多的價(jià)值以備決策者使用。

        (一)數(shù)據(jù)化對(duì)人力資源管理的影響深遠(yuǎn)

        人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)全面波及到人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測(cè)評(píng)等各個(gè)領(lǐng)域,應(yīng)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節(jié)中,以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托,達(dá)到科學(xué)管理所要求的可測(cè)量、可記錄、可分析、可改善,使得人力資源管理的專業(yè)性大增。在大數(shù)據(jù)的支持下,人力資源部門在人才選拔、任用、激勵(lì)等高價(jià)值的工作方面作用會(huì)越來(lái)越大,人力資源部門開始有更多機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴,企業(yè)也將越來(lái)越多求助人力資源部門作為戰(zhàn)略達(dá)成的主要支撐部門。人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變,包括企業(yè)人力資源部門、咨詢機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)主管部門,只有在大數(shù)據(jù)的作用下才能真正把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實(shí),產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數(shù)據(jù)、共享測(cè)評(píng)工具、共享人才發(fā)展理念,在人才價(jià)值提升與交換的基本理念下,通過(guò)強(qiáng)有力的大數(shù)據(jù)平臺(tái)技術(shù)實(shí)現(xiàn)共同創(chuàng)造并分享價(jià)值。

        (二)數(shù)據(jù)化人力資源管理是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

        數(shù)據(jù)將逐漸成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素,企業(yè)的決策日益依賴于數(shù)據(jù)挖掘。企業(yè)可以通過(guò)思考數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的總體回報(bào),來(lái)應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn),信息技術(shù)對(duì)人力資源管理外包的影響和推動(dòng)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是信息技術(shù)的發(fā)展,使得企業(yè)間的產(chǎn)品或者服務(wù)交換的交易成本降低,也促使了企業(yè)開始尋求人力資源服務(wù)的外部化管理。二是數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的發(fā)展,改變了包含知識(shí)產(chǎn)品在內(nèi)的數(shù)據(jù)和信息交換的方式。企業(yè)的人力資源服務(wù)大多表現(xiàn)為知識(shí)產(chǎn)品?;ヂ?lián)網(wǎng)和人力資源管理軟件的普及,使得一個(gè)服務(wù)商能夠同時(shí)為多個(gè)企業(yè)提供人力資源管理服務(wù),也就是我們所說(shuō)的虛擬化人力資源管理,這也許代表了人力資源服務(wù)外包未來(lái)的一種發(fā)展趨勢(shì)。

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