人力資源測評研究全文(5篇)

1素質測評的含義和內容

素質測評最早由美國心理學家卡特提出,是以心理學、社會學、測量學、統計學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎,用于對有關人員綜合素質或特定素質的測評,主要為選拔人才而發展起來的。人的素質是由先天的遺傳條件及后天的經驗所決定和產生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個方面:身體素質、思想品德素質、心理素質和智能素質。人才素質測評主要就是針對以上幾個方面的素質進行的一系列測試評定的過程。具體來說,素質測評是指測評者運用先進的科學方法,收集被測評者在主要活動領域中的有關信息,對被測評者的思想品德、知識水平、能力結構、個性特征、職業傾向和發展潛力等,實施測量和鑒定的人力資源管理活動。也就是先測量,后評定的工作。企業人才素質測評有狹義和廣義之分。狹義的人才素質測評是指通過各種量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗進行評價的一種活動。如智力測驗、氣質測定等。廣義的人才素質測評指通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。根據測評目的不同,可進行狹義或廣義的素質測評。

2人才素質測評常用方法及優缺點

人才素質測評經過近一個世紀的發展和應用,已成為一門較成熟的科學,其測評方法和測評技術也日甄完善。目前,企業人力資源管理與開發中常用的測評方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心法等。履歷檔案分析是根據被測試者履歷或檔案中記載的事實,了解其成長歷程和工作業績,以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。這種方法的優點是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實性問題等。筆試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法,是常用的選才方法之一。如中國古代的科舉考試就是筆試的典型應用。筆試在測定人才知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規模地進行,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談,收集有關信息,了解被測試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人力資源管理領域應用最普通的一種測量方法,企業在人才招聘中幾乎都會用到面試。面試的優點是簡便易行、投入少、針對性強,獲取的信息豐富,但也有主觀性強、效率低、對考官要求高、結果不夠深入等弱點。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對人在行為活動中的心理特征,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種系統的心理測量程序,包括品德素質測驗、人格測驗和認知測驗等,是對勝任某職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,具有使用方便、經濟、效率高、客觀等特點,被廣泛用于企業人力資源管理測評工作中,評價中心技術是在二戰后迅速發展起來,它是現代人事測評的一種主要形式。通過設置一種逼真的管理系統或工作場景,讓被測試者按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務,根據被測試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料等來預測被測試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。評價中心測驗能夠獲得關于被測試者更加全面的信息,對將來的工作表現有更好的預測效果,具有較高的信度和效度。但評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高,一般針對聘用高級經營管理人員使用。在企業人力資源管理活動中,根據測評使用目的的不同,往往是多種測評方法的綜合運用,達到準確測評的效果,為人力資源管理決策提供科學依據。

3人才素質測評在企業人力資源管理中的應用

時代的進步促使企業對人才的素質結構、智能機構、個性品質結構、技能結構、知識結構等都提出了更高、更嚴的要求,人才素質測評已被廣泛運用到人才招聘配置、干部選用、培訓需求分析、團隊建設、員工職業生涯導航等諸多方面,為企業人力資源管理各項工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業工作效率、降低人力資源活動的風險、促進人力資本的增值發揮了重要作用。

3.1員工自我認識的工具

大數據時代，企業經營管理面臨著更大的不確定性與更高的復雜性，處于快速變換商業生態系統中企業的競爭關鍵性資源正逐步從資本向數據、信息、知識和智力方向轉變。為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，進而獲取獨特的持續發展的競爭優勢，企業將部分業務管理職能外包，在數據化人力資源管理的趨勢下基于算法的精確匹配已經全面波及到招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，而且對企業人力資源的外包和模式創新將會帶來深遠的影響。

一、數據化是人力資源管理未來的發展趨勢

在大數據時代，數據化對人力資源的傳統管理將有顛覆性的改變，人力資源部門的工作方式已經從人們印象中的感情用事變成了大量依賴理性的數據進行分析。數據化帶給企業的戰略價值和組織結構的扁平化和無邊界化都使得人力資源管理必須依托數據化和信息化進行。數據化使人力資源管理更加縝密和高效，在傳統人力資源的各個模塊中挖掘出更多的價值以備決策者使用。

（一）數據化對人力資源管理的影響深遠

人力資源數據化管理已經全面波及到人員招聘、員工培訓、績效薪酬、職業生涯規劃、人才測評等各個領域，應用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個環節中，以大數據技術為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業性大增。在大數據的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等高價值的工作方面作用會越來越大，人力資源部門開始有更多機會成為業務部門不可或缺的合作伙伴，企業也將越來越多求助人力資源部門作為戰略達成的主要支撐部門。人力資源全產業鏈發生巨變，包括企業人力資源部門、咨詢機構、中介機構、培訓機構、行業主管部門，只有在大數據的作用下才能真正把全產業鏈的“以人為本”做實，產業鏈上下游需要共享數據、共享測評工具、共享人才發展理念，在人才價值提升與交換的基本理念下，通過強有力的大數據平臺技術實現共同創造并分享價值。

（二）數據化人力資源管理是未來的發展趨勢

數據將逐漸成為企業重要的生產要素，企業的決策日益依賴于數據挖掘。企業可以通過思考數據戰略的總體回報，來應對大數據的挑戰，信息技術對人力資源管理外包的影響和推動主要表現在兩個方面：一是信息技術的發展，使得企業間的產品或者服務交換的交易成本降低，也促使了企業開始尋求人力資源服務的外部化管理。二是數據和信息技術的發展，改變了包含知識產品在內的數據和信息交換的方式。企業的人力資源服務大多表現為知識產品?；ヂ摼W和人力資源管理軟件的普及，使得一個服務商能夠同時為多個企業提供人力資源管理服務，也就是我們所說的虛擬化人力資源管理，這也許代表了人力資源服務外包未來的一種發展趨勢。

摘要：高職人力資源管理專業各類課程是以“人”為出發點，以“人力資源開發”為目的，為社會培養各類人才的課程。因此，把“立德樹人”的“課程思政”理念融入以“人”為研究對象的人力資源管理專業課程顯得尤為重要。本文深入挖掘高職人力資源管理專業各門專業課的思政元素，對課程思政融入專業課程的途徑進行了研究和實踐。

關鍵詞：高職；人力資源管理專業課程；課程思政；應用研究

高職人力資源管理專業各門課程是以“人”為出發點，以“人力資源開發”為目的，為社會培養各類人才的課程。因此，把“立德樹人”的“課程思政”理念融入以“人”為研究對象的人力資源管理專業課程顯得尤為重要。本文深入挖掘高職人力資源管理專業各門專業課的思政元素，對課程思政融入專業課程的途徑進行了研究和實踐。

1高職人力資源管理專業課程課程思政的重要性和必要性

1.1高職人力資源管理專業學生思想現狀

1.1.1目標不清晰或者沒有目標通過對本專業學生問卷調查，得出的結論是，2%的學生有清晰的目標，45%的學生沒有清晰的目標，“走一步說一步”，40%的人沒有目標，“跟著感覺走”，13%的學生是在“混日子”，“不掛科萬歲”。沒有目標就是其努力進取成才的最大障礙！1.1.2定位不準確好高騖遠通過調研得知，一大部分人力資源管理專業的高職生定位較高。認為人力資源管理專業的工作就像影視作品中一樣光鮮亮麗，不愿意從事較為基礎性的工作。目標是加入規模較大的企業，不愿意加入微小企業。不能正確認知人力資源管理專業的崗位群和專業群。狹隘地認為人力資源管理專業的學生只能從事六大模塊的工作！1.1.3情商較低抗挫能力較弱抗挫能力較差，總是抱怨，不懂得適應環境，利用環境和改變環境，一味地放大社會陰暗面，悲觀失望?！笆謾C控”，“游戲族”等很多，自我管理控制情緒的能力較差。

1.2人力資源服務行業對學生素質的要求

摘要：隨著我國醫療技術的不斷進步，我國醫療結構規模不斷擴大，為患者所提供的醫療服務更加完善，同時醫療機構所面臨的市場競爭壓力也在不斷加大，醫療技術已經不再是單一的核心競爭優勢，現代醫療機構需要做好人力資源管理工作，才能提高醫院醫療服務質量，為患者提供更加完善的服務。本文對醫院人力資源管理中激勵理論的應用進行了深入的研究與分析，并提出了一些合理的意見和措施，旨在進一步完善醫院人力資源管理制度，從而幫助醫院提高醫療服務質量，建立現代化服務模式。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；激勵理論；應用分析；優化措施

為了更加適應當前醫院的改革政策，促進醫院醫療服務質量的提升，需要加強人力資源管理工作，運用激勵理論激發醫院醫護人員的工作積極性和主動性，這是提高醫療服務質量的重要方式。當前醫院人力資源管理工作中還存在很多問題，激勵理論運用存在局限性，尚未建立完善的激勵理論體系，缺乏完善的激勵模式，從而導致激勵理論應用效果不足，沒有發揮出實際作用。為此，根據當前醫院人力資源管理工作存在的問題，需要加強激勵理論應用，將激勵理論作為人力資源管理工作核心，從而完善人力資源管理模式。

一、激勵理論的基本內涵分析

激勵理論在本質上屬于對職工的一種理論行為，主要目的是通過多種激勵的方法來激發出職工的創造性、積極性以及主動性，使職工的內在潛力被充分地挖掘和激發[1]。激勵理論在現代醫院發展中具有重要的作用，是現代醫院人力資源管理模式中的重要組成部分。對于醫院人力資源管理而言，激勵理論能夠使職工的自我價值得到充分發揮，不僅能為醫院提供更好的醫療管理服務，還能為醫院創造更高的經濟效益，激勵理論在現代醫院中主要體現在以下幾個方面：第一，需求性激勵理論。需求性激勵理論是指在滿足醫院職工需求的基礎上，以醫院職工的行為和動機為關聯，發揮出醫院職工在醫護工作中的關鍵激勵因素的作用，滿足被激勵醫院職工的內在需求，在醫院職工的多種內在需求被滿足的情況下，醫院職工的工作積極性更高，醫院職工的創造力就能夠充分地發揮，不僅能夠使醫院職工自身價值實現，還能夠為醫院創造更好的經濟價值[2]。第二，過程性激勵理論。在需求性激勵理論逐漸完善的形勢下，許多醫院都將激勵理論的研究目標放在了動態化的過程中，圍繞醫院職工最終利益目標和醫院最終利益目標，在該過程中不斷完善激勵制度、激勵體系以及激勵內容，使雙方的最終利益目標都能夠得到實現。第三，狀態性激勵理論。狀態性激勵理論與需求性、過程性有一定的區別，狀態性激勵理論是建立在激勵終點之上的，通過對醫院職工的狀態進行激發，提高醫院職工的工作熱情，為醫院職工提供一個公平、公正的工作環境，是提高現代醫院管理能力以及醫療服務能力的重要方式[3]。

二、激勵理論在企業人力資源管理工作中的應用意義分析

現代醫院不能只局限于醫療技術方面，而是需要為患者提供更高質量的醫療服務。醫療服務的關鍵因素在于醫護人員，醫護人員的工作狀態能夠直接影響醫療服務質量，通過將激勵理論應用在醫院人力資源管理工作中，能夠充分調動醫護人員的工作積極性，從而促進醫療服務質量提升。首先，激勵理論能夠調動職工工作積極性。醫護人員肩負著救死扶傷的重要責任，日常工作極其繁重，工作時間較長、工作強度較大，對于醫護人員的專業能力要求極高。因此，為了滿足醫護人員的內在需求，需要采用激勵理論，為醫護人員提供物質與精神兩個方面的雙重激勵，從而使職工能夠在醫療服務工作中實現自身價值，使其付出得到相應的回報。其次，應用激勵理論有利于提升醫院核心競爭力。激勵理論能夠提高醫護人員在工作中的幸福感，使醫護人員能夠感受到自我價值的實現，從而能夠提高醫護人員的工作主動性，進一步提升醫院人力資源管理工作有效性?，F代醫療市場中所面臨的市場競爭壓力不斷增加，醫院需要通過高效的人力資源管理模式降低醫院運行成本，這是當前醫院提升市場核心競爭力的有效方式。為此，應用激勵理論能夠使醫院的人力資源管理工作發揮出更大價值，醫護人員在工作中能夠充分熱情，為患者提供優質醫療服務，從而能夠有效提升醫院核心競爭力，是現代醫院實現長遠可持續發展的主要工作內容，需要完善激勵理論的應用方式。再次，應用激勵理論能夠提高醫院凝聚力。醫院人力資源管理工作的主要目標是規范職工行為、提高職工管理效率、為職工提供優質服務以及更高的薪資待遇，將激勵理論與人力資源管理工作相結合，能夠為醫護人員提供更加安心、舒適的工作環境，使醫護人員能夠在工作中感受到幸福，提高醫護人員的職業歸屬感，從而能夠全面促進醫院內部凝聚力提升，確保醫院全體職工能夠為了醫院發展以及經濟目標的實現而做出共同的努力，通過激勵理論為醫護人員提供更高水平的薪資待遇與精神激勵，實現醫護人員與醫院共同發展，互相促進、互相成就，是應用激勵理論的主要目的，對于醫院業務目標的實現具有重要的意義。最后，有利于提高醫院人才的綜合素質，在醫院發展過程中，人才是至關重要的，目前我國的各大醫院也都在想盡辦法進行人才的培養，通過相關調查發現，由激勵原理出發，對人才進行相應的培訓，既可以幫助醫務人員綜合素質進行有效的提升，還有助于留住專業技術人才。主要是由于激勵機制在發生作用的過程中會促使醫護人員進行自我反思，通過不斷的自我反思自我提高，再加上醫院定期安排的培訓教育，醫務人員的素質就可以得到大幅提升，既可以提高他們的工作效率和工作質量，又可以提高患者對于醫院的滿意度，對于醫院的品牌發展是非常有利的。

第一篇

一、人力資源管理專業實踐教學的需求調查

筆者對國內企事業單位、高校和人力資源管理專業本科生分別進行了問卷抽樣調查。調查結論表明，用人單位和人力資源管理專業本科生都認識到人力資源管理是一門專業性和操作性極強的學科，必須掌握相關技能和理論知識才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強高校人力資源管理專業實踐教學工作，以彌補目前高校培養體系中的短板。調研結論反映出目前高校人力資源管理實踐教學的教學理念相對落后，重理論輕實踐的做法使得教師忽視在實踐教學上的投入，陳舊的教學理念是實踐教學改革的最大障礙；在課程開設上不能按企業的實際需求出發設計課程，導致缺乏實際操作指導；教材缺乏反映我國國情和企事業單位實務的案例，缺少學生參與環節的安排等問題；實踐教學方法和手段效果欠佳，新的實踐教學手段有待推廣；培養模式的改革和基礎設施的配置有待改進。人力資源管理專業本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實踐操作能力、溝通協調能力和靈活應變能力。對不同主體調研結論的對比分析結果印證了所提出的實踐教學體系設計思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實踐教學體系的優化設計提供了寶貴的實證數據。

二、人力資源管理專業實踐教學體系的優化設計

結合實證研究反饋的信息，形成了實踐教學體系的設計思路，即以學生為主體，以創新實踐為導向，以提高學生社會適應力與職場競爭力為目標，以實踐教學計劃和教學大綱的修訂、實踐教學平臺的構建、實踐教學資源的建設和仿真實踐教學方法的改革為主要內容，來優化設計人力資源實踐教學體系。

1.修訂實踐教學計劃和大綱

根據用人單位的需求修訂人力資源管理專業實踐教學計劃和教學大綱，針對畢業生在實踐操作能力、溝通協調能力和靈活應變能力方面的短板，在實踐教學中增加基礎強化訓練環節和能力拓展訓練環節。同時，需要增補或修訂實驗教學和課程設計的教學大綱。