人才資源管理全文(5篇)

摘要：自改革開放以來，我國事業單位對人力資源管理仍然保持固有的思維和模式，無法跟上時代的發展與變化，減緩了事業單位發展的腳步。因此本文分析傳統模式下人力資源管理的現有狀況，總結出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才資源結構和機制等問題。為了解決這些問題，確立人力資源管理的改革方向，提出關于完善人力資源管理措施的想法，加快事業單位發展改革的進程。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；改革方向；完善措施

目前，我國多數事業單位人力資源管理仍舊以傳統管理模式為主，不能適應現代事業建設的發展規劃和未來方向。對事業單位人員進行科學管理，合理分配工作任務，目前已經成為事業單位改革的重點關注內容。只有改變我國事業單位固化的人才管理問題，才能順應現代市場和時代經濟的發展進程，提高事業單位的生產水平，為社會與國家的發展作出貢獻。

一、事業單位人力資源管理的現狀

（一）管理方式落后自改革開放以來，我國事業單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計劃經濟體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會經濟的進步和發展，嚴重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應社會經濟和市場經濟發展形勢，事業單位必須革新人力資源的管理方式，增強事業人員的培訓，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調動，跟上時代和社會的經濟發展腳步。

（二）人才大量流失隨著社會經濟不斷繁榮，大學生就業機會增加，不再局限性地選擇“鐵飯碗”，導致事業單位人才大量流失。同時，員工不滿意單位的管理模式，看不到其發展潛力，無法認同其價值觀，無法營造和諧的工作氛圍等問題，都有可能導致技術骨干員工離職，導致事業單位出現人才斷層問題。人才大量流失也是造成事業單位經濟走向衰敗的重要原因。

（三）人力資源使用不合理在固有的管理模式下，人才資源得不到合理地使用和準確的管理。很多事業單位出現了“走關系”的不良現象，有一些好的崗位被有后臺且無能力的人所霸占，而其他能力突出的人才卻不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的現象頻頻出現，造成資源的無端浪費，減少員工的晉升機會。因此如何合理地使用人才資源是事業單位發展的核心內容，改革人才管理理念，培養青年人才，擴大人才的晉升空間，促進事業單位的發展。

一、鐵路人力資源特點和措施

1）鐵路站段人力資源管理，是指在鐵路單位通過招聘制度、選拔、培訓、工作、報酬獎勵形式，對所在的鐵路站段內部的所有人力資源進行分配調用，使其滿足鐵路站段正常運營的規劃，從而實現對人力資源的優化配置。簡而言之，就是通過對鐵路站段中各個部門單位的需求計劃進行分析，然后制定合理的招聘計劃，再通過合理的激勵機制、學習機制、考核機制從而實現站點人力資源管理的最優化。因此，鐵路人力資源具有以下特點：a.鐵路站段人力資源管理是鐵路部門運營發展和實現改革經營戰略的關鍵，人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，人力資源管理也就具有戰略性。b.鐵路站段人力資源管理的眼光應該從長遠考慮。隨著鐵路跨越式的發展，鐵路的人力資源管理，它更多地考慮如何引進高端的人才來適合鐵路未來發展的需要，更有效的開發個人潛力，要加大對人才培養和激勵的投入，要有更好的投資性的戰略性眼光，更好的激勵鐵路人才的士氣，為鐵路未來的發展做出一個好的鋪墊。c.鐵路人力資源管理更具有科學性和系統性。鐵路站段人力資源管理要求將鐵路所在單位或者是所在站段的員工，包括某些共同合作的外企人員整體考慮，制定出科學系統的人員分配政策，以此來達到完好利用人的最大創造力和潛力還達成鐵路單位的既定目標以及增加鐵路單位利益的目的。

2）做好當前鐵路人事管理應該采取的措施，a.從整體大局上，需要采取的措施如下：定時對目前鐵路站段的人力資源總量和特點以及結構現狀做出詳細的分析。根據目前的組織結構和目標的情況，適當的調整人力結構資源的比例和配置，包括專業結構、年齡結構、干部結構。選擇正確的培訓方式，采用多元化培訓，加大培訓力度，提高員工們的整體素質。實現目前鐵路站段部門內部人力資源的合理分配，“好鋼用在刀刃上”。b.從細節上，需要采取以下措施：在組織機構的劃分和規劃上，要敢于改革，提高鐵路人事管理部門的地位和作用，使它能夠發揮它最大的職能。及時招入高端人才，為職工隊伍補充新鮮血液。通過公開招聘、人才引進、企業推薦等方式來招聘人才，及時安排一些年老的員工下崗，辭退一些“吃大鍋飯”、貢獻不大的員工。要建立和完善健全的制度考核機制。獎金分配等要科學合理，在保證員工基本收入的前提下，利用獎勵機制鼓舞員工發揮最大的能動性，調動員工的工作積極性。

二、鐵路人事管理創新的探索思路

1）鐵路人事管理內容應該科學化和制度化。管理科學化、結構化、系統化、合理化，是根據管理的內容以及工作的特點方式進行多層次的條理化的系統管理。根據員工的工齡、職稱、部門等因素來分類，進行人事管理結構化，同時，由于有些工作可能會出現重疊和交叉，所以會形成交叉的網絡結構。對人事管理進行結構化，有利于良好的溝通和協調，方便工作的開展。

2）鐵路人事管理程序制度化。隨著鐵路事業的發展，鐵路人事管理程序制度化的口號已經提出了很長的時間，但是，在很多鐵路站段上，傳統的管理方法依然是主體，制度還存在著不健全等問題。因此，鐵路人事管理程序的制度化，已經是改革的需要。應該根據鐵路站段的具體情況具體分析，制定合適的管理程序，形成系統的工作體制，這樣才能根據管理體制，形成好的工作作風。

3）保證鐵路站段的專業化。就目前部門員工技術專業化而言，鐵路站段的人事部門有些員工是非專業技術人員，雖然他們的對實踐知識了解較多，但是，卻缺少先進科學的人力資源管理知識，還停留在傳統的管理模式中。因為，要針對鐵路站段的具體特點，采取對應的方案來提高鐵路人事管理人員的綜合管理素質。

摘要:一直以來，人力資源管理問題在國有企業發展中都是十分重要的內容，也是必須要解決的一個問題，因而需要國有企業注重人力資源管理。在現代社會發展的新形勢下，為實現國有企業人才資源的充分利用，國有企業的人力資源管理人員需要對人力資源管理進行積極探索，從而為人力資源管理工作的開展提供更好支持與保障，進而有效解決人力資源管理問題。

關鍵詞:國企;人力資源管理;探索

一、新形勢下國企人力資源管理工作面臨的挑戰

(一)人力資源管理受經濟全球化影響

目前經濟全球化發展越來越深入，越來越多的跨國企業進入中國，跨國企業在管理方式方面更加嚴謹合理，有關激勵政策相對也比較完善，各個方面待遇也更加優越，因此能夠更好地吸引各類人才，而這種情況的存在必然會導致國有企業內部人才流失、外部人才流入難等問題。尤其是對于在企業經營中需要與外企進行合作的一些企業，在對各個方面事務進行處理時可能需要專門翻譯人才和精通國際專業知識人才，同時需要考慮不同文化背景下所產生的思維方式及價值觀等方面的差異，這必然會導致交流障礙產生，對于人才資源的利用會造成不利影響，從而使人才資源管理受到影響。

(二)人力資源管理受市場經濟發展影響

在現代社會市場經濟不斷快速發展的形勢下，在國民經濟關鍵領域及重要部門中國有企業雖然能夠占據支配地位，然而仍然需要投入激烈市場競爭過程中。在目前市場競爭大環境下，國有企業需要對目標、企劃以及經營過程等方面實行重組，對于各個方面管理實行創新，在此基礎上才能夠對自身優勢進行較好應用，對自身劣勢進行補齊拔高，在實際市場競爭中能夠始終保持先進發展地位，國企人力資源管理中市場競爭也是需要面臨的一個重要挑戰。

［摘要］隨著市場經濟的不斷發展，我國的各行各業都在進行改革以更好地服務客戶，因此醫院行業不僅在服務上和醫療項目上不斷優化，人力資源管理也是醫院創新工作的重要方面。同時，新時期的人力資源已經成為各行業的核心資源之一，為了提高競爭力，醫院對于人力資源的管理也越來越重視，從而更加合理地安排人力布局，為醫院各部門和崗位提供充足的人才資源動力。文章從醫院的人力資源管理現狀入手，闡釋新時期醫院人力資源管理的意義和特點，并為醫院提供創新工作的措施建議。

［關鍵詞］醫院人力資源管理;用人機制創新;績效考核方法創新;薪酬分配創新

1新時期醫院人力資源管理現狀

隨著新時期人力資源競爭力概念的普及，再加上醫院行業的競爭越來越激烈，很多醫院對于人力資源管理越來越重視，也根據自身的情況進行一定方面的調整，使得人力資源的布局和分配更加合理。然而，由于我國對人力資源的理念和具體調整工作還不是非常了解，醫院的人力資源管理優化情況還不夠，人力資源調整的效果還不能完全體現，例如很多醫院仍然采用傳統的人力資源管理模式，只對于出現問題的部門進行局部調整;或者在人才的培訓和引進上沒有足夠重視，只是針對醫院已有的內部人員進行崗位調整等，沒有形成系統性的人力資源管理體系;相關人力資源管理制度還不夠完善，運行機制不適合當前醫院的情況等。關鍵是很多醫院沒有在人才資源管理的觀念上進行轉變，因此對于醫院的長遠發展有較大的影響。

2新時期醫院人力資源管理的特點

2.1具有戰略意義。新時期的人才資源已經成為社會各行各業的核心資源和競爭力之一，由于人才能夠為工作創造更多的意義和價值，并且對醫院的長遠發展具有積極影響，因此優化人力資源管理對于醫院而言是非常有意義的工作。同時，人才資源管理還能夠直接影響到醫院的決策層和管理層，對于醫院的戰略規劃和相關決策的正確制定具有較為深遠的意義。并且人才資源管理的優化最直接的反映就是醫院的工作效率和質量顯著提高，為病人帶來更好的服務。2.2具有全面性。人力資源管理不僅是對醫院本身和病人等外部環境具有積極意義，對于人才本身也是一個非常重要的事情。新時期下的人力資源管理將更加全面和具體，包括人才的待遇、薪酬、工作機制、環境的合理性問題等都有很大的調整和優化，實質上就是更加以人為本，關注人才的需求和發展，為人才創造一個更加舒適合理的工作環境，從而激發醫院工作人員的工作熱情和動力，提供工作效率，為醫院創造更多的價值。

3促進醫院人力資源管理創新的意義

一、水利工程中人力資源管理存在的問題

（一）不重視企業文化

多數水利工程的建造企業對企業文化的重視程度不夠，對其了解不夠深刻。少數水利工程企業雖然慢慢開始重視企業文化，但卻被企業文化應服從企業的利益的陳舊思想所束縛，而忽略企業文化的“人性”的一面，導致沒有徹底發揮其作用。在如今競爭越來越激烈的社會，企業文化起著極其重要的作用。企業文化具有非常強大的精神力量，企業應培養這種力量，并靈活運用，利用意志、思想、價值觀等文化力量感召和影響企業的廣大員工，使員工安心踏實地工作，激發員工的創造力，維持員工的積極性。因此水利工程企業應對企業文化給予重視。

（二）人力資源管理與水利工程脫節

目前我國的水利工程在人力資源管理上仍以水利工程短期的利益為出發點，管理和配置都很難建立在水利工程長期戰略目標的出發點上，讓人遺憾的是，幾乎完全忽略了人力資源管理本身的服務性質。使得水利工程在進行人力資源管理時，如調配、獎懲、招聘、解聘等，僅僅是為了管理而管理，又站在了錯誤的出發點，仍不是為了服務水利工程的發展戰略。所以水利工程應根據自身的情況，制定符合并服務水利工程長期的發展戰略的水利工程管理制度，確保水利工程的長遠戰略目標與人才管理機制的績效一致，確保人力資源管理的配置和遠見。只有這樣才能促進水利工程的發展和個人員工的提高。

（三）薪酬體系缺乏有效性

水利工程的人才管理機制缺乏競爭性和流動性。這也主要取決于我國的政策，在傳統的集權體制下，尤其是在國有的經濟部門，人力資源的配置是一種單一不變的行政體制機制，這也使得員工一旦確定在具體的企業，具體的部門，具體的位置，就會沉淀下來，就像常說的擁有鐵飯碗，陷入“鎖定狀態”使得員工沒有機會充分體現個人的業績和貢獻，也就不能充分地調動員工的積極性和主動性。使得普通員工、科技人員、甚至是管理人員在企業的外環境下無法流通，并且在企業的內環境下也無法流通。使勞務人員安于現狀，沒有積極性。因此水利工程管理者應建立一套與績效評估相結合行之有效的薪酬體系，使得工作認真的勞務人員得到精神或物質上的獎勵，促使他們更加努力地工作，對工作懶散、做事恍惚的勞務人員以警告或懲罰，使他們有危機感，在危機感的脅迫下迫使他正視工作，認真完成應該完成的工作。