聘用合同管理全文(5篇)

一、存在問題

公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規(guī)定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節(jié)的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規(guī)范化、標準化和管理手段的現代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設置為依據。公路養(yǎng)護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

摘要：在經濟發(fā)展的新時期下，事業(yè)單位的勞動用工形式越來越多樣化，勞動關系也日趨復雜?，F階段，事業(yè)單位在人員結構組成方面主要分為在編與非編兩種用工制度，隨著國家勞動合同法的完善，非編人員的福利待遇等各方面的個人權益越來越受到重視，然而非編人員的勞動合同管理還有著一定的爭議，這對于維護非編人員的個人權利以及個人效益方面有著不利影響?；诖耍恼率紫葘κ聵I(yè)單位在勞動合同管理方面的法律法規(guī)以及相關政策進行探討，然后以此為切入點研究非編人員如何在事業(yè)單位勞動合同管理中實現自身效益的最大化。

關鍵詞：事業(yè)單位；非編人員；勞動合同管理

事業(yè)單位不同于其他一般形式的單位，是社會中一種特殊形式的組織結構，同時承擔著公益職能與經濟職能。事業(yè)單位以公益職能為基礎，對其單位勞動人員進行編制管理，國家會負責具體的用人經費，但是隨著新時期事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展以及改革，外來人才被大量引進，勞動人員數量已經遠遠超過了單位的編制額度，這使得事業(yè)單位人員結構產生了較大的變化，即非編人員的大量出現。針對這部分勞動人群，應根據法律法規(guī)以及相關政策采用適宜的勞動合同管理制度。

一、事業(yè)單位勞動合同管理概述

事業(yè)單位與其聘用的勞動用工人員的權利與義務關系，有些參照公務員管理的適用《公務員法》，有些有特別規(guī)定的從其規(guī)定，除此之外均適用《勞動合同法》。事業(yè)單位在進行人才聘用時需簽訂合法的勞動合同，其始終受到勞動合同法的全面保護。勞動合同指的是事業(yè)單位與勞動人員之間進行勞動關系明確的協議與證明，是以《勞動合同法》為基礎構建的勞動關系憑證與依據，其有著全面有效的法律效應，能夠規(guī)范勞動雙方的權利以及義務。事業(yè)單位在進行勞動關系的建立、變更、履行、解除等活動時，都需根據《勞動合同法》相關條例進行。事業(yè)單位在進行勞動人員合同管理相關工作時，根據法律依據，主要分為以下兩種狀況：其一，在法律法規(guī)范圍內具備適用優(yōu)先級的狀況，比如在一般狀況下未受到特殊規(guī)定限制，事業(yè)單位在進行勞動關系的建立、變更、履行、解除等業(yè)務活動時相對于《勞動合同法》有著使用優(yōu)先級；其二，勞動合同和勞動關系的相關管理依照《勞動合同法》執(zhí)行。

二、事業(yè)單位非編人員的勞動合同管理相關論述

事業(yè)單位在進行非編人員勞動合同管理方面還存在較多的爭議，其中異議較多的部分集中在其是否在勞動合同法管理范圍內，是否在勞動合同法下適用。此外還包括非編人員是否在人事相關政策方面有著一定的適用優(yōu)先級。我國現階段的法律法規(guī)、規(guī)章制度以及相關政策中對于事業(yè)單位非編人員的勞動合同管理缺乏具體的明文規(guī)定，因此在執(zhí)行相關法律法規(guī)時就會有著較大的爭議性。有人認為非編人員同樣簽訂相關勞動用工合同，其應當同樣適用于勞動合同法，但是在人事政策上不應當具備優(yōu)先級，也有人持反對意見。其一，法律適用性不能單靠人員編制身份來決定，應當根據簽署的合同類型來明確人事管理政策中的適用優(yōu)先級。在這種觀點下，事業(yè)單位簽署的勞動人員不論其是否在編制內，都應在聘用制度下進行聘用合同的簽署方可算是事業(yè)單位與個人人事關系的確立。因此在事業(yè)單位進行人事管理時，應當在人事政策方面有著一定的適用優(yōu)先級；勞動人員在不在編并非最為重要的問題，只要事業(yè)單位與勞動人員之間簽署了勞動關系，就表明雙方確立了勞動關系，就應當在勞動法下有著直接的實用性。該觀點主要依靠《勞動合同法》條例中的第二條以及第十九條確立，該種觀點與條例的結合認為簽訂合同才是決定非編制人員在勞動法中直接適用性功能具備與否的關鍵。其二，法律適用性不能單靠人員編制身份來決定，應當根據干部身份進行人事管理政策中決定適用優(yōu)先級。在這種觀點下，在編與否并不能明確決定該人員是否直接適用于勞動合同法，事業(yè)單位中所有的勞動人員，若其有著干部身份，則在人事關系范圍內。若是沒有相關的干部身份，則在勞動關系內，從屬于勞動法規(guī)定。該種觀點一直是事業(yè)單位內部人員的普遍看法，上述的干部身份指的是中專以及以上學歷，抑或者是通過正規(guī)流程轉正的干部，基于傳統認知以及理念，有著干部身份的相關干部人員應當具備更強的專業(yè)技能以及知識水平，應當負責事業(yè)單位的腦力勞動，其應當隸屬于人事部門或者組織部門進行統一管理。傳統觀念下，沒有相關干部身份的一般勞動人員，在專業(yè)知識水平方面有著較大的劣勢，應當主動負責事業(yè)單元的體力勞動，隸屬于事業(yè)單位的勞動部門進行統一管理，這種觀點來源于長久流傳下來的對于勞動人員所固有的刻板觀念。其三，所有勞動人員皆從屬于人事關系，且皆能直接適用事業(yè)單位人事管理相關政策優(yōu)先級。該種觀點下，事業(yè)單位所有勞動人員，不論其在編與否，都應將其歸屬到人事關系內，在人事關系政策享有適用優(yōu)先級。該種觀點在《事業(yè)單位人事管理條例》以及相關文件中有著明確的規(guī)定，其強調事業(yè)單位在與勞動人員建立勞動關系之前進行聘用合同的簽訂，但是規(guī)定中卻沒有明確指出勞動人員在合同關系中的具體身份，因此該種觀點認為即使是非編制人員，也同樣能夠享受到與編制內人員同等的福利待遇以及權利義務等。

摘要：近年來，我市以認真貫徹落實《事業(yè)單位人事管理條例》為主線，堅持規(guī)范創(chuàng)新并舉，進一步完善崗位管理、人員聘用和公開招聘三項基本制度，著力轉換用人機制，不斷完善政策措施，努力提升我市事業(yè)單位人事管理工作規(guī)范化、法制化、科學化水平。

關鍵詞：連云港市；事業(yè)單位；人事管理

一、狠抓制度建設，促進事業(yè)單位人事管理規(guī)范化

始終把制度建設擺在突出位置，通過完善三項基本制度，讓事業(yè)單位人事管理有章可循。

（一）推進崗位管理制度全面入軌

為進一步規(guī)范我市事業(yè)單位崗位管理工作，根據中共中央辦公廳《關于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》、省委辦公廳、省政府辦公廳關于印發(fā)《江蘇省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》精神，我市印發(fā)了《連云港市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》等文件，制定了具體操作規(guī)范，推動崗位管理制度全面入軌運行。我市的崗位管理工作從2009年年底開始實施，按照“先入軌后完善，由易到難，循序漸進”的原則，經過宣傳動員、調查摸底、學習培訓、試點探索、全面實施、總結驗收等幾個階段，截止2012年初已全面建立事業(yè)單位崗位管理制度，初步實現了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用向平等人事主體轉變，由固定用人向合同用人轉變。如果沒有后期的跟蹤推進，那么崗位管理也就成為了一句空話。在后續(xù)管理過程中，我們主要抓住三個工作要點：一是嚴格把控崗位設置結構比例。在首次設崗完成后，發(fā)生事業(yè)單位合并、分立或增減機構編制，或按照業(yè)務發(fā)展和實際情況為完成工作任務需要變更崗位設置的，人社部門在審核崗位設置變更方案時，嚴格把控專業(yè)技術高級、中級結構比例；對于新成立需要進行崗位設置的單位，堅持因事設崗、按需設崗，結合事業(yè)單位所承擔的社會公益職責，科學合理設置并確定崗位類別、崗位等級和各類崗位的結構比例。二是以崗位為核心開展公開招聘工作。事業(yè)單位的增員計劃要在有空編空崗的情況下申報，且與本單位崗位設置管理工作相結合，符合單位崗位設置實施方案的要求。公開招聘方案中寫明招聘崗位的類別、崗位名稱和級別，按照崗位說明書中明確的崗位職責和任職條件制定公開招聘的具體條件。三是利用信息平臺規(guī)范崗位管理。在擬定單位主體崗位和各崗位等級比例時，通過我局自主開發(fā)的信息平臺有效配置資源，把事業(yè)單位的公益服務職能、行業(yè)指導意見、人員實際編配情況和單位未來發(fā)展有機結合起來統籌考慮。利用信息平臺的統計、分析功能，科學設置崗位，規(guī)范聘后管理。例如崗位變動業(yè)務，系統自動判斷是否有空崗，在有空崗的前提下，首先由事業(yè)單位發(fā)起申報，經主管部門審批，進入事管處審批流程，事管處審批通過，自動流入工資處審批流程，實現了崗位變動聘用審核備案與工資審核的聯動機制，從而真正實現“打破身份”和“能上能下”的崗位管理新機制。

（二）推進人員聘用制度落到實處

【摘要】隨著高等教育事業(yè)發(fā)展進入快速通道，用人需求急劇膨脹，各高校為實現教學、科研、社會服務三位一體的發(fā)展需求，開始積極創(chuàng)新用人模式，探索不受編制限制的多元化用工模式。針對用工模式的多樣性，制度建設及精細化管理將成為高校人事管理制度建設的重點與難點，如何打破計劃經濟體制下事業(yè)編制管理的思維模式，適應市場化需求是對高校行政管理人員的一項挑戰(zhàn)。

【關鍵詞】多元化用工；高校人事管理；制度

一、多元化用工模式的背景

隨著高等教育從精英教育向大眾教育的轉變，高等教育事業(yè)發(fā)展進入快速通道，用人需求急劇膨脹，然而傳統體制下編制規(guī)模的限制已無法滿足高校教學、科研、社會服務三位一體的發(fā)展需求，積極創(chuàng)新用人模式，探索不受編制限制的多種用人制度已成為新時代高校用工管理的必然選擇。為下放管理自主權，有效盤活資源，激發(fā)高校內生動力，國家自2016年起在多個綱領性文件中均提到了創(chuàng)新事業(yè)單位及高校人事管理模式的重要意見：2016年,中共中央在《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中指出，應“創(chuàng)新事業(yè)單位編制管理方式,對符合條件的公益二類事業(yè)單位逐步實行備案制管理”。2017年，教育部等五部門聯合印發(fā)的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》提出，要積極探索實行高校人員總量管理,崗位設置方案應包括崗位總量、結構比例、任職條件等。2018年，教育部、財政部和國家發(fā)展改革委在《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》中明確指出，高校應更加注重資源的有效集成和配置，加快構建充滿活力、富有效率、更加開放、動態(tài)競爭的體制機制。

二、多元化用工模式的內涵

我國大部分高校常見的用工模式大致分為以下幾類：事業(yè)編制管理人員、勞動合同制人員、勞務派遣人員等。其中，事業(yè)編制管理人員是與高校直接簽訂聘用合同，勞動合同制人員則是簽訂勞動合同，不納入事業(yè)編制管理，此兩類人員多從事學校教學、科研、管理工作；勞務派遣是勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式，大多用于后勤、安?；蜉o助服務類崗位。近年來，各高校為大力推進人才引進力度，逐步推行“勞動合同制（年薪制）+常任軌”模式：即不進入學校事業(yè)編制，全員實行預聘制，并適當調整薪酬水平，完善選留淘汰機制。靈活的用工模式有效地拓展了“引才”渠道，完善了“育才”機制，創(chuàng)新了“留才”手段。同時，擴大了勞務派遣人員的規(guī)模，采取“外包”或購買服務的手段完善用工需求。

三、多元化用工模式下的人事管理制度建設

摘要：《人事爭議規(guī)定》（法釋[2003]13號）現在仍然是法院受理人事爭議案件的依據，但是，隨著新的法律法規(guī)的實施，人事爭議案件的受案范圍應當得到擴展，而不是墨守成規(guī)?！度耸聽幾h規(guī)定》的修訂應當以法律、行政法規(guī)為依據進行，以體現新的立法目的和內容，適應人事制度改革的發(fā)展現狀。因此，除了《人事爭議規(guī)定》已經涉及的受案范圍以外，重新修訂的司法解釋所規(guī)定的人事爭議受案范圍應當包括事業(yè)單位與其職工之間訂立、變更、解除、終止人事合同等產生的爭議。

關鍵詞：事業(yè)單位；人事爭議；受案范圍；二倍工資

一、基本案情及審理結果

陳某與西南大學雙方簽訂了《人事聘用合同》。合同期限3年，具體時間為2014年1月1日至2016年12月31日。合同到期后，雙方未續(xù)簽聘用合同，陳某繼續(xù)在西南大學工作，直至2017年7月10日。后陳某訴至法院，要求西南大學支付因未簽書面聘用合同而產生的二倍工資差額部分。重慶市北碚區(qū)人民法院和重慶市第一中級人民法院均判決駁回了陳某的訴訟請求。

一、二審法院均認為，事業(yè)單位

工作人員主張未簽聘用合同二倍工資差額不屬于人民法院的受案范圍。其理由為：根據《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人員人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）（以下簡稱《人事爭議規(guī)定》）第一條、第三條的規(guī)定，人事爭議案件的受理范圍為事業(yè)單位與其職工之間因履行聘用合同、辭職或者辭退所產生的爭議三種類型。陳某要求西南大學支付未簽聘用合同二倍工資差額，是比照勞動合同法的規(guī)定對未簽訂書面勞動合同的用人單位的處罰，不屬人事爭議的范疇，不屬于人民法院受理案件范圍。

二、人事爭議的相關法律規(guī)定