勞動(dòng)合同管理全文(5篇)

摘要：2013年新修訂的《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理提出了更高要求。雖然如此，很多企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)合同仍不夠重視，存在諸多問題，引發(fā)不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。本文以M貿(mào)易公司為例，剖析了該公司勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀，指出其在勞動(dòng)合同管理中存在的問題，深入分析原因，有針對(duì)性地提出解決的方案，為M貿(mào)易公司構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供參考。

關(guān)鍵詞：貿(mào)易公司；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)關(guān)系

一、M貿(mào)易公司勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀

（一）公司概況

M貿(mào)易公司是一家有著幾十年歷史的以建材貿(mào)易為主營業(yè)務(wù)的國有全資企業(yè)。2015年在職員工總數(shù)156人，其中領(lǐng)導(dǎo)班子成員5人，中層干部26人，一般員工125人。近年來，公司秉承“和諧創(chuàng)新，爭(zhēng)創(chuàng)佳績”的經(jīng)營理念，在建材貿(mào)易市場(chǎng)中占據(jù)了重要地位，2012～2015年?duì)I業(yè)收入逐年遞增，于2015年突破百億元大關(guān)。良好的企業(yè)效益吸引了各種人才紛至沓來。

（二）勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀

隨著員工人數(shù)的增長，勞動(dòng)合同管理成為M貿(mào)易公司人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。公司現(xiàn)有人員中，31人持任免文件，占比20%；85人簽訂了勞動(dòng)合同書，占比54%；40人尚未簽訂勞動(dòng)合同，占比26%。持任免文件的職工主要有兩類人員：一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，5人均有上級(jí)主管部門的任命文書，不需要簽訂勞動(dòng)合同書；二是中層干部，有本公司的聘任書，也無須簽訂勞動(dòng)合同。除此之外，需要簽訂勞動(dòng)合同的職工因身份不同，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多樣化。主要有以下兩種類型：一種是在本部工作，與本部簽訂勞動(dòng)合同的；另一種是與權(quán)屬企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，借用在本部工作的。部門自聘人員由部門自主招收，與部門簽訂臨時(shí)用工協(xié)議。未簽訂勞動(dòng)合同書的主要是一般員工中的原國有固定員工，一直以來視同無固定期限用工形式，沒有簽訂勞動(dòng)合同。除了156名在職員工，M公司還與H勞務(wù)派遣公司簽訂了用工合作協(xié)議。截至2015年12月，H勞務(wù)派遣公司先后派遣了三批共計(jì)37人到M公司各類一線崗位上工作。目前，M公司勞動(dòng)合同管理基本依靠人工管理，尚未引進(jìn)現(xiàn)代化的管理手段。

［摘要］在企業(yè)、單位人力資源管理中，勞動(dòng)合同管理是最重要的工作內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理能夠提高人力資源的管理水平。自《勞動(dòng)合同法》頒布與實(shí)施以來，當(dāng)前企業(yè)人力資源中，勞動(dòng)合同管理還存在許多問題，需要相關(guān)部門重視勞動(dòng)合同管理，從中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以此提高人力資源的管理水平。本文針對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理中勞動(dòng)合同管理存在的問題做出分析，然后對(duì)人力資源如何進(jìn)行勞動(dòng)合同管理提出相關(guān)對(duì)策，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。

［關(guān)鍵詞］人力資源；勞動(dòng)合同管理；企業(yè)

0引言

勞動(dòng)合同管理制度在我國企業(yè)中廣泛應(yīng)用，該制度能夠明確企業(yè)與人力資源之間的權(quán)利與責(zé)任，讓企業(yè)運(yùn)行得到更好發(fā)展，且通過勞動(dòng)合同規(guī)章制度來提升人力資源工作的積極性。在2008年1月1日頒布新的《勞動(dòng)合同法》之后，更多企業(yè)開始重視勞動(dòng)關(guān)系的管理。企業(yè)的人力資管理應(yīng)遵守法律法規(guī)，按相關(guān)法律法規(guī)簽訂勞動(dòng)合同、處理帶薪休假、發(fā)放薪資等問題。目前，部門企業(yè)只在乎自身利益，忽略了勞動(dòng)者的權(quán)益，沒有依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，容易出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問題，這種現(xiàn)象有礙社會(huì)發(fā)展與安定。因此，企業(yè)應(yīng)依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)者保護(hù)自身利益的重要依據(jù)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)凝聚力量。

1現(xiàn)階段人力資源管理中勞動(dòng)合同管理存在的問題

1.1法律意識(shí)薄弱，沒有依法簽訂勞動(dòng)合同

我國部分個(gè)體工商企業(yè)、房地產(chǎn)企業(yè)及私營企業(yè)在招聘人員時(shí)沒有依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，為日后的勞資糾紛埋下隱患。追其發(fā)生的主要原因就是用人企業(yè)的法律意識(shí)薄弱，特別是個(gè)體工商戶在聘請(qǐng)人員時(shí)比較隨意，人員流動(dòng)性比較大，導(dǎo)致日后出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問題。部分企業(yè)為了規(guī)避相關(guān)法律責(zé)任，沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不愿意接受法律約束，出現(xiàn)克扣勞動(dòng)者薪資等問題，甚至出現(xiàn)隨意辭退員工的現(xiàn)象。個(gè)別企業(yè)覺得如果依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就要依法支付勞動(dòng)者薪酬，不能隨意辭退員工，若要辭退就必須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金，企業(yè)還需要給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等各種勞動(dòng)者應(yīng)該擁有的福利待遇等，使企業(yè)利益受損。但如果企業(yè)沒有依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致在勞務(wù)使用過程中出現(xiàn)諸多問題和漏洞。

【摘要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)也隨之發(fā)展昌盛起來，伴隨著國家《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等基本法律法規(guī)的實(shí)施和頒布，勞動(dòng)合同管理在人力資源六大管理模塊中也發(fā)揮著越來越重要的作用。但是就目前情況來說，勞動(dòng)合同管理還存在許多缺陷和不足，我們不僅需要提高勞動(dòng)合同管理意識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的不足，提出解決方法，其最終目的是提高人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理勞動(dòng)合同管理問題現(xiàn)狀對(duì)策

在如今社會(huì)中，勞動(dòng)合同用工制度已經(jīng)成為當(dāng)前我國企業(yè)中廣泛應(yīng)用的一種用工管理制度，其中勞動(dòng)合同的制定明確了企業(yè)和勞動(dòng)者雙方各自的指責(zé)和任務(wù)，為企業(yè)更好的運(yùn)行和發(fā)展創(chuàng)造了良好的前提條件，勞動(dòng)合同中的規(guī)定同時(shí)也提高了人力資源的積極性，因此，加強(qiáng)人力資源中勞動(dòng)合同的管理極為關(guān)鍵。

一、勞動(dòng)合同概述

勞動(dòng)合同管理普遍應(yīng)用于企業(yè)管理之中，勞動(dòng)合同作為企業(yè)和員工之間工作的有力證據(jù)，對(duì)雙方指責(zé)和權(quán)利進(jìn)行明確的規(guī)定，有效地保證了雙方各自的權(quán)益。勞動(dòng)合同的簽訂和管理主要是在企業(yè)和員工之間建立一種平衡有效受法律保護(hù)的協(xié)議，旨在營造企業(yè)與員工之間穩(wěn)定的局面，最終既能保證員工利益的最大化，又能使企業(yè)得到經(jīng)濟(jì)效益最大化，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源管理中勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀分析

（一）勞動(dòng)合同中規(guī)章制度不全，存在漏洞

摘要：縱觀千年的茶文化，茶場(chǎng)的主體地位是無法撼動(dòng)和逾越的重要所在。茶產(chǎn)業(yè)元素作為整個(gè)社會(huì)發(fā)展過程中的核心要素，無論是其中所具備的發(fā)展內(nèi)涵，還是其中與生態(tài)理念、生活態(tài)度之間的關(guān)聯(lián)，實(shí)際上都是我們當(dāng)前我們認(rèn)知和了解該文化體系的關(guān)鍵所在。本文擬從當(dāng)前茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)茶場(chǎng)建設(shè)的客觀需要認(rèn)知入手，通過分析我國茶場(chǎng)勞動(dòng)合同管理活動(dòng)開展的背景認(rèn)知，結(jié)合我國茶場(chǎng)經(jīng)營建設(shè)的整體性需要，從而探究做好法律防范的茶場(chǎng)勞動(dòng)合同管理舉措。

關(guān)鍵詞：茶場(chǎng)；勞動(dòng)合同管理；法律防范；法治思維；經(jīng)營機(jī)制

對(duì)于整個(gè)茶葉產(chǎn)業(yè)來說，其茶場(chǎng)作為重要的茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，其中所關(guān)聯(lián)涉及和具體包含的元素內(nèi)容極其多樣，所以我們做好各個(gè)細(xì)節(jié)元素的管理意義突出?？陀^來看，在茶場(chǎng)經(jīng)營建設(shè)背景下，以勞動(dòng)合同來對(duì)整個(gè)茶場(chǎng)的參與者進(jìn)行必要約束和管理，其不僅能夠?qū)崿F(xiàn)茶場(chǎng)經(jīng)營機(jī)制的優(yōu)化與完善，同時(shí)也是茶場(chǎng)現(xiàn)代化建設(shè)的使命必然。

1當(dāng)前茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)茶場(chǎng)建設(shè)的客觀需要認(rèn)知

茶葉產(chǎn)業(yè)的科學(xué)轉(zhuǎn)型與內(nèi)涵升級(jí)，是具體的時(shí)代訴求，尤其是對(duì)于茶場(chǎng)建設(shè)活動(dòng)的具體開展來說，如果我們能夠?qū)⒄麄€(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的成熟度與經(jīng)營要素與時(shí)代趨勢(shì)之間形成重要結(jié)合，其所能夠?qū)崿F(xiàn)的應(yīng)用價(jià)值，絕對(duì)不僅僅是簡(jiǎn)單的生活飲用價(jià)值，同時(shí)更重要的是該過程中，其能夠讓社會(huì)大眾的飲茶訴求得到充分有效的展現(xiàn)與發(fā)揮。茶場(chǎng)作為茶葉產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體，其自茶葉產(chǎn)品交易種植之后就已經(jīng)出現(xiàn)。但是相對(duì)于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r看，其中存在諸多不足，尤其是經(jīng)營理念的陳舊，加上經(jīng)營體系的科學(xué)度不夠等等，大大制約了茶葉產(chǎn)業(yè)的時(shí)代化發(fā)展。而從勞動(dòng)合同管理工作和法律機(jī)制建設(shè)視角來對(duì)茶場(chǎng)建設(shè)工作形成具體認(rèn)知，事實(shí)上，正是目前我國茶場(chǎng)建設(shè)時(shí)，所必須注重的內(nèi)容。結(jié)合我國茶場(chǎng)勞動(dòng)合同管理機(jī)制建設(shè)狀況看，合同管理是通過事先約定的方法，結(jié)合合同雙方權(quán)利、義務(wù)的有效約定，從而使得合同履行期間，雙方都能夠最大限度獲取最大收益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“雙贏”的最佳局面。

2我國茶場(chǎng)勞動(dòng)合同管理活動(dòng)開展的背景認(rèn)知

茶場(chǎng)的規(guī)模通常較小，尤其是其大多屬于傳統(tǒng)經(jīng)營機(jī)制中的重要組成，如果我們對(duì)當(dāng)前我國茶場(chǎng)經(jīng)營活動(dòng)的實(shí)施情況進(jìn)行全面調(diào)查，不難看出其經(jīng)營理念上的不足，尤其是缺乏與市場(chǎng)緊密結(jié)合起來的經(jīng)營理念，就成為整體制約茶場(chǎng)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛔?。特別是在茶場(chǎng)用人活動(dòng)實(shí)施過程中，其手續(xù)往往不規(guī)范，特別是因?yàn)楹芏嗖鑸?chǎng)的經(jīng)營者未能注重與茶場(chǎng)工人簽訂必要的勞動(dòng)合同，整個(gè)用人雇傭關(guān)系中，更多依賴的是人情關(guān)系等等，未能用勞動(dòng)合同這一規(guī)范、法制的形勢(shì)來具體開展。事實(shí)上，造成這一問題的原因是多方面的：其一，主要是因?yàn)楹芏嗖鑸?chǎng)大多屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，無論是經(jīng)營理念，還是運(yùn)行方式，都很難以市場(chǎng)化的思維來進(jìn)行運(yùn)作，因此，在雇傭員工時(shí)，其缺乏簽訂勞動(dòng)合同的必要意識(shí)。其二是多數(shù)茶場(chǎng)的經(jīng)營管理者的水平相對(duì)落后，更多茶場(chǎng)的經(jīng)營管理者是傳統(tǒng)的小作坊式管理者，所以，其通常很難形成必要的法律意識(shí)和合同用工思想。實(shí)際上，與勞動(dòng)者簽訂就業(yè)合同，是用人單位在實(shí)施現(xiàn)代管理工作時(shí)，所具體形成的工作機(jī)制及要求。但是我國很多茶場(chǎng)大多仍處于傳統(tǒng)經(jīng)營狀態(tài)，特別是很多茶場(chǎng)是家族傳襲而來的，因此，其更多具備的是茶場(chǎng)的種植經(jīng)驗(yàn)，很少具有科學(xué)的用人意識(shí)。做好我國茶場(chǎng)的勞動(dòng)合同管理工作，是科學(xué)用人，市場(chǎng)化用人的關(guān)鍵，更是在法制中國建設(shè)過程中，我們所必須具備的管理訴求，而這就使得茶場(chǎng)現(xiàn)代化建設(shè)的背景就更加突出。當(dāng)然，茶場(chǎng)之所以必須要注重合理完善的開展勞動(dòng)合同管理工作，其根本原因在于勞動(dòng)合同管理這一形式是現(xiàn)代社會(huì)成熟發(fā)展的重要表現(xiàn)，尤其是從茶場(chǎng)的規(guī)模及運(yùn)行特點(diǎn)看，其需要在具體立足自身發(fā)展形式的基礎(chǔ)上，通過完善經(jīng)營體系，從而適應(yīng)茶葉產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，而勞動(dòng)合同管理機(jī)制的建設(shè)，正是茶場(chǎng)經(jīng)營建設(shè)過程中所不可或缺的重要要求。

很多企業(yè)在簽訂勞動(dòng)用工合同及實(shí)踐和執(zhí)行的過程中，沒有嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風(fēng)險(xiǎn)。在用工結(jié)束后，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行解除時(shí)，在管理上也會(huì)存在很多風(fēng)險(xiǎn)和疏忽?！秳趧?dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，給企業(yè)勞動(dòng)合同管理帶來挑戰(zhàn)，它在有效保護(hù)普通職工合法權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律程序和要求與勞動(dòng)者之間簽訂合理的《勞動(dòng)合同》，并做好勞動(dòng)合同的管理工作，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同履行自己的職責(zé)和義務(wù)；同時(shí)，勞動(dòng)者也可以通過法律來維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識(shí)和工作責(zé)任感，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)險(xiǎn)。

一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加快的新時(shí)期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益上，卻對(duì)人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)問題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對(duì)員工的培訓(xùn)工作不到位、員工對(duì)企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級(jí)技術(shù)人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風(fēng)險(xiǎn)問題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)的問題，其實(shí)會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常運(yùn)行和健康穩(wěn)定發(fā)展，甚至還有可能對(duì)企業(yè)造成不可估量的損失。因此，企業(yè)在發(fā)展運(yùn)營的過程中，必須對(duì)企業(yè)的人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)引起高度的重視，尤其是當(dāng)前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè)，對(duì)高等技術(shù)人才和學(xué)習(xí)型人才的依賴性比較大，更應(yīng)該重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避問題。下面就我國當(dāng)前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風(fēng)險(xiǎn)問題分析如下：

（一）人力資源管理不到位導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)

1、企業(yè)沒有和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同就用工。自2008年1月1日起新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在，不和勞動(dòng)者之間簽訂合法的勞動(dòng)合同，主要表現(xiàn)在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動(dòng)者工作一個(gè)月以后簽訂了勞動(dòng)合同，這種情況是符合國家的相關(guān)法律規(guī)定的；另一種是勞動(dòng)者工作時(shí)間超出了一個(gè)月甚至更長時(shí)間才補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的，這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規(guī)定，是應(yīng)該受到相應(yīng)的法律懲罰的。在新的《勞動(dòng)合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個(gè)月而沒有達(dá)到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外，還需要與員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才終止勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者由于非個(gè)人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計(jì)算。按照新的《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)條例規(guī)定，勞動(dòng)者如果不是因?yàn)閭€(gè)人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動(dòng)者在當(dāng)前工作崗位或工作單位的工齡應(yīng)該延續(xù)上一個(gè)工作崗位或工作單位連續(xù)計(jì)算，而不是從新計(jì)算工齡。由于這一點(diǎn)和以前的國家的相關(guān)規(guī)定有所改變，因此很容易在這一點(diǎn)出現(xiàn)問題，導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

（二）人力資源管理經(jīng)濟(jì)引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

所謂的人力資源管理經(jīng)濟(jì)引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動(dòng)合同或沒有按照勞動(dòng)合同來履行自己的職責(zé)而是違規(guī)操作，從而導(dǎo)致了需要按照法律程序支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的補(bǔ)償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動(dòng)合同法》中有特別明確的規(guī)定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動(dòng)合同的履行，必須支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并且補(bǔ)償金數(shù)額為合同終止簽訂一個(gè)月的平均收入（含稅費(fèi)）。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)通常都是一直存在的，只是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會(huì)帶來相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動(dòng)合同只是暫時(shí)延緩了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而已，因?yàn)閯趧?dòng)派遣人員同樣受到國家的《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，勞動(dòng)派遣單位付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是一個(gè)不小的數(shù)目。