工作目標管理全文(5篇)

摘要:高等院校學生管理工作引入目標責任制以來，取得了一定的積極效果。同時，也暴露出一些較為突出的問題。對這些問題進行客觀的剖析，積極探求有效的對策，對于今后高校提升學生管理目標責任制的運用能力和實施效果，都有著極其重要的意義。

關鍵詞:高校;學生管理;目標責任制;問題;基本內涵;應用策略

引言

目標管理是以管理目標為導向，以人為中心，以成果為標準，從而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代企業(yè)管理方法。近年來，目標管理被國內高校普遍接受并引進應用，一定程度上取得了可觀的成效，也有利于順利實施高校學生管理目標責任制。目前，學生管理工作過程中的管理理念、管理工作目標、工作效率等諸多方面的問題和不足在很多高校都存在。因此，將目標管理運用到高等院校在校大學生的管理工作之中，對于提高高校學生管理效能，充分發(fā)揮高校師生的主觀能動性，促進學生自我管理能力的提升，以及增強大學生自我約束意識等方面都有著積極的影響和作用［1］。雖然在實際運用過程中出現(xiàn)了一些偏差和不足，但整體上是積極向上的，可以說目標責任制的萌生和發(fā)展促進了我國高校學生管理工作質量的提升。然而，我們也不能忽視在實際操作中遇到的種種問題，比如在學生工作目標管理責任制實施過程中所暴露出的“制度效率遞減”現(xiàn)象，以及目標落實時產生的重心“漂移”或“偏移”，甚至還出現(xiàn)目標角色的“缺位”等現(xiàn)象，這都會對今后我們實施和優(yōu)化目標責任制產生不良的影響。要完善高校學生管理工作目標責任制，院校應該首先堅持育人為本的基本原則，不斷探索和完善目標考核與評價體系和標準，強化內外的制度聯(lián)動，進而加強對過程管理的把控，建立溝通機制實施動態(tài)管理。

一、高等院校學生管理工作存在的問題

如今，高校學生管理工作中的問題有很多，對這些問題進行歸納和研究，有助于我們調整和優(yōu)化學生管理理念與方法、思路，積極探索適合本校學生發(fā)展的學生管理機制。首先，一些高校的學生管理理念相對保守、落后，不能夠與時俱進。許多高等院校的學生管理工作，相對比較缺乏系統(tǒng)持續(xù)的先進管理方法以及管理理念的融合與補充，仍然沿襲著幾十年前的傳統(tǒng)經驗模式，且其工作范圍也僅局限于對在校學生日常事務的常規(guī)管理。管理方式上，單一制定相關的規(guī)章制度與行為規(guī)范，以此實現(xiàn)對學生行為的約束，這種模式忽視了學生的需求，談不上“以學生為中心”，也做不到“有的放矢”［2］。此外，高校輔導員是學生管理工作的主要承擔者，而國內許多高校輔導員隊伍不夠壯大，一個輔導員往往負責多個班級的日常管理工作，因此沒有足夠的時間和精力去認識學生、了解學生，認真思考工作理念和時效性問題，導致工作方式和工作理念缺乏創(chuàng)新性，影響學生管理工作的效果。其次，一些高校的學生管理工作目標制定不合理，亟待優(yōu)化。一是管理目標存在一定的偏差。有些高等院校忽視了為學生服務是學生管理的本質，而是主抓學生管理的權力，往往采取一些簡單粗暴的方式來進行約束，導致學生的管理工作慢慢地發(fā)展成為單純地“管理”學生。二是管理目標不明確。雖然各高等院校設定了學生管理的總體目標，但沒有明確地細分到具體的部門和個人，容易出現(xiàn)任務不明確、權責不清晰、相互推諉等問題，使學生管理工作在具體的實際操作過程中定位不準確，導致目標出現(xiàn)混亂與偏離的現(xiàn)象，從而影響工作效率。再次，一些高校的學生管理工作效率偏低，無法起到積極作用。高等院校的學生管理工作非常煩瑣且復雜，不僅包括思想教育、班級管理、黨建工作等，還要負責宿舍管理、勤工儉學、心理健康輔導、就業(yè)指導等工作，工作內容和職責范圍缺乏明確的界定，導致工作效率不高。高等院校的學生管理工作依次以學院、系、班級為單位進行層層管理，下級都是根據(jù)上級的指示來開展工作，使管理工作缺乏創(chuàng)新性和自主性。

二、高校學生管理目標責任制的基本內涵

摘要：目標管理不僅最大程度提高了企業(yè)生產力，而且有效提升了企業(yè)資源的利用率。企業(yè)生產管理不僅與企業(yè)生產成本、產品質量以及生產效率有著直接關系，而且在一定程度上也決定了人力資源及設備資源的管理效果，進而對企業(yè)經濟效益與社會效益產生極大的影響?，F(xiàn)代企業(yè)借助現(xiàn)代科技還能夠實現(xiàn)管理從藝術到科學的最大化，從而使人力、財力及相關信息資源能夠得到有效利用，進而實現(xiàn)生產效益最大化。目標管理為目標管理者指明了方向、預期目的，進而對目標實施者起到了極大的激勵作用。

關鍵詞：目標管理；現(xiàn)代企業(yè)；經濟效益

企業(yè)針對自身生產計劃，實施有組織的指揮，進而達到企業(yè)協(xié)調控制的目的。企業(yè)管理不僅涉及經濟學、社會科學以及行為科學，而且還會涉及營銷學、心理學以及財務管理等很多內容。由此可見，企業(yè)管理具有很強的綜合性?，F(xiàn)代企業(yè)管理還經常借助現(xiàn)代科技下，使管理戰(zhàn)略與具體執(zhí)行得到良好的溝通與協(xié)調，進而在最短時間內實現(xiàn)管理目標，使管理更加科學有效。同時，現(xiàn)代企業(yè)借助現(xiàn)代科技還能夠實現(xiàn)管理從藝術到科學的最大化，從而使人力、財力及相關信息資源能夠得到有效利用，進而實現(xiàn)生產效益最大化。企業(yè)生產管理不僅包括生產計劃管理、材料采購管理及庫房管理，而且也包括人員組織管理以及生產現(xiàn)場管理。因此，企業(yè)生產管理不僅與企業(yè)生產成本、產品質量以及生產效率有著直接關系，而且在一定程度上也決定了人力資源及設備資源的管理效果，進而對企業(yè)經濟效益與社會效益產生極大的影響。在此前提下，企業(yè)管理者不僅要具有一定的管理經驗，而且也應具有一定的科研與經營知識，才能夠對企業(yè)管理予以綜合分析，進而實現(xiàn)企業(yè)生產的總體目標。同時，企業(yè)管理也并不是遵循固定的規(guī)律，而是依據(jù)時間、環(huán)境、具體事件以及員工個體素質等相關因素，實施科學合理的管理。這就要求，企業(yè)管理者不僅要具有綜合分析問題的能力，而且一定要對所負責的工作有整體了解與認識。

一、目標管理概述

目標管理的概念最初來源于美國管理大師彼得•德魯克的《管理實踐》。彼得•德魯克認為，目標決定了工作，管理者應借助目標管理實現(xiàn)員工管理。企業(yè)在實施目標管理過程中，只有制定了科學合理的目標，才能夠實現(xiàn)員工考核、評價及獎懲。處于第二次世界大戰(zhàn)時期的美國，彼得•德魯克的目標管理理論對提高企業(yè)競爭力以及調動企業(yè)員工積極性起到了非常積極的作用。同時，日本、西歐等很多國家紛紛效仿美國這種管理，并收到了顯著效果。

（一）目標管理的內涵及特點目標管理也稱為“成果管理”。企業(yè)在實施目標管理過程中，即使員工的崗位、工作性質以及個性不同，員工的工作目標卻與企業(yè)目標是一致的。由此，企業(yè)在制定管理目標過程中，經常以員工為中心，把企業(yè)管理成果作為標準。這樣，企業(yè)與員工才能夠實現(xiàn)共贏，企業(yè)也才能夠實現(xiàn)效益最大化。這也是現(xiàn)代企業(yè)的管理方法?，F(xiàn)代企業(yè)在實施目標管理過程中，經常激勵員工能夠積極參與到企業(yè)目標管理之中，進而實現(xiàn)企業(yè)最終目標的目的。企業(yè)借助這種管理方法，不僅最大限度減少了員工自作主張情況的發(fā)生，而且能夠有效提高企業(yè)的凝聚力。目標管理與傳統(tǒng)管理具有顯著不同。首先，目標管理重視人的因素。目標管理不僅體現(xiàn)了企業(yè)員工與管理者之間的平等、尊重以及相互依賴的關系，而且員工是積極、民主地參與到企業(yè)管理之中。其次，目標管理構建了目標鎖鏈與目標體系。企業(yè)總體目標通過目標管理得到了科學的逐層分解。權、責、利三者之間的關系，不僅得到了詳細明確，而且形成了相互制約關系。員工個體目標與企業(yè)總體目標之間是相互依存的關系。最后，目標管理更加重視成果。企業(yè)在目標管理模式下，員工工作目標完成情況，不僅是企業(yè)考核其依據(jù)，而且也是員工工作績效的標志。企業(yè)不是對員工工作過程、途徑以及方法予以干預，而是員工對其自身行為不斷修正、對其不足予以不斷的對照總結，從而實現(xiàn)自我管理。

（二）目標管理的設置和考核企業(yè)在實施目標管理過程中，一般包括目標的設置、實現(xiàn)目標過程的管理、對取得的成果予以測定和評價等三個階段。（1）目標設置階段。首先，企業(yè)管理者設定目標。這個目標的制定，不僅可以借助上級提出后予以制定，再與下級商定，也可以通過爭取下級建議予以制定后，報送上級批準。同時，企業(yè)管理只有對企業(yè)客觀環(huán)境、所面臨的挑戰(zhàn)以及員工綜合素質等予以綜合評估的基礎上，才能夠設定出科學合理的管理目標。其次，合理劃分組織結構及個人職責。企業(yè)管理者只有依據(jù)企業(yè)管理目標對內部人員的職責予以科學合理的調整，才能夠使責任主體得以明確。再次，明確下級目標。企業(yè)管理者應對下級的規(guī)劃與目標予以明確。在這個過程中，企業(yè)管理者應充分尊重下級的建議，與下級一起制定分目標。員工個人分目標應與企業(yè)管理目標保持一致，不僅要具有挑戰(zhàn)性、能夠合理量化、利于考核，而且應具有實現(xiàn)的可能性。最后，制定科學合理的獎懲制度。企業(yè)應在充分尊重員工個體的基礎上，讓下級要具有運用資源配置的權利，而且在下級實現(xiàn)目標后予以一定獎勵。（2）實現(xiàn)目標過程的管理階段。企業(yè)以及員工個體分別制定目標后，員工個體應積極發(fā)揮個人能力，不斷努力實現(xiàn)自己的目標。同時，員工個體在實現(xiàn)自己的目標過程中，企業(yè)管理者不僅要定期或不定期的予以檢查，而且應依據(jù)企業(yè)和員工個體制定的目標進度予以檢查。同時，企業(yè)應充分聽取員工個體匯報，進而對員工個體予以有效指導，并對員工個體工作中存在的困難予以及時解決。只有這樣，企業(yè)總體管理目標以及員工個體的目標，才能夠在最短時間內實現(xiàn)，企業(yè)也才能夠獲得良好的效益。（3）測定與評價所取得成果階段。企業(yè)運行一段時間后，應對目標管理情況予以總結和評估。員工個體首先應對自己工作情況予以科學的自我評估并做出書面報告；企業(yè)對員工個體的目標完成情況予以科學評估，并公布出相關的獎懲結果；對下一步工作目標予以分析，并開始下一階段的工作。如果這一階段的目標不能夠順利完成，應對沒有完成的原因予以科學分析，并采取相關措施予以彌補。同時，員工如果不能夠完成目標，一定不能夠相互指責，而要相互信任、相互鼓勵。

[摘要]該文回顧了該院《綜合目標責任書》進行制定和實施的具體過程，客觀地對于醫(yī)院所采取的“目標管理”所獲得的成績進行總結，同時結合當?shù)墓ぷ髑闆r提出了對于“目標管理”給予完善的相關建議。

[關鍵詞]目標責任書；效果；研究

1醫(yī)療綜合目標責任書

最近幾年我們國家不斷變革完善醫(yī)療體系，對于患者所進行的醫(yī)療服務的管理形式也開始朝著安全和保質的方向發(fā)展?？梢哉f這種發(fā)展態(tài)勢已經成為了醫(yī)療體系標準提升的核心內容。其目的是能夠有效地應對當前醫(yī)改新的發(fā)展形勢與醫(yī)療環(huán)境上的不斷變化，使得質量以及安全得到有效的提升，與此同時還能夠令企業(yè)的醫(yī)療管理水平與績效運營能力得到保證。該院參照三級綜合醫(yī)院所制定的評審主題去對《綜合目標責任書》進行制定和執(zhí)行，通過綜合責任。當前該院設置的《綜合目標責任書》從多個角度去對每一年工作所需要達成的目標給予設定，一般都是在年初進行設定然后在年尾去對當年設定目標的執(zhí)行

2《綜合目標責任書》的實施

2.1計劃階段

該院設置的《綜合目標責任書》對于該院管理團隊都按照相關的評審文件去制定發(fā)展目標，并且在其中挑選出與綜合責任目標書中所涉及到的內容去制定符合醫(yī)院發(fā)展的《綜合目標責任書》。構建的過程中，堅持管理指標以及政府指令性指標相互融合結合，整體上去對各科工作存在的普遍性以及特殊性給予考量，參照SMART原則提出的相關特性對考核內容和所需要執(zhí)行的指標進行選擇。

摘要：近些年來，水力發(fā)電企業(yè)的外部環(huán)境一直在發(fā)生著變化，導致企業(yè)經營者的考評管理和薪酬管理還存在一定的問題，如果不能及時處理這些問題，很有可能給企業(yè)的后續(xù)經營帶來巨大的影響。就新時代背景下水力發(fā)電企業(yè)經營者考評和薪酬制度中存在的問題進行分析，并提出與經營目標相結合的經營者考評和薪酬機制的構建策略。

關鍵詞：水力發(fā)電企業(yè)；經營者；考評機制；薪酬機制

引言

水力發(fā)電企業(yè)經營者的考評機制和薪酬機制支撐著企業(yè)的運營，更是推動企業(yè)向前發(fā)展的最大保障，關系到企業(yè)的發(fā)展前景，所以，完善當下的經營者考評和薪酬機制，對于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重大意義。但是，企業(yè)經營者的薪酬和考評機制的構建和完善是一個相當困難且復雜的過程，因為現(xiàn)行的薪酬管理體系很難達到公平、合法和有效。企業(yè)的對薪酬管理的目標越高，這方面受到的限制因素也就越多，除了企業(yè)的基本經濟承受能力之外，還涉及企業(yè)在各個時期的具體經營戰(zhàn)略和人才定位等因素，所以企業(yè)經營者的考評和薪酬兌現(xiàn)時存在諸多變故，需要及時采取相應措施。

一、水力發(fā)電企業(yè)面臨的主要問題

1.績效考評機制不完善。部分水力發(fā)電企業(yè)雖然建立了較好的績效考評機制，但是卻沒有獲得良好的成績和效果，這是企業(yè)缺乏重視度造成的，企業(yè)高層缺乏對部門運營者績效考評的重視度，導致其在判定績效考評制度的過程中缺少合理的整體規(guī)劃，且績效考評機制的執(zhí)行力較弱，流于形式，難以解決運營工作中遇到的實際問題。此外，由于績效考評的相關標準不合理，導致經營人員散失工作積極性，沒有將考評的結果和運營者的實際經濟效益相結合，最終導致資源的浪費。在薪酬激勵制度上面，當下經營人員獲得的實際薪酬并未同員工的實際技能和績效進行結合，沒有體現(xiàn)出績效對于薪資的決定性作用，導致運營者的工作積極性和主動性不高。

2.目標管理理念較為落后。當下水力發(fā)電企業(yè)的投入運營者薪酬兌現(xiàn)、年度考核等方面還存在許多問題，這是由于在目標管理方法上存在缺陷，部分部門還在沿用傳統(tǒng)的管理考評和薪酬機制，把舊的、過時的管理理念和年度績效評價方案運用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中。水力發(fā)電企業(yè)高層大多是都是老齡化人員，他們對傳統(tǒng)管理體制觀念意識很強，導致其很難在企業(yè)實際運營中采納一些具有創(chuàng)新思想的考評機制，嚴重缺乏戰(zhàn)略目光和遠見。甚至還有部分高層人員會對創(chuàng)新考評模式產生抵觸心理，固執(zhí)己見，這對水力發(fā)電企業(yè)構建出新的運營者考評和薪酬機制造成了一定的阻礙。此外，目標管理也存在一定的問題，目標管理是一門系統(tǒng)科學，本身存在發(fā)展?jié)u進的過程，需與時俱進適應其形勢變化，在探索實踐中不斷創(chuàng)新完善。原有的水利工程企業(yè)目標管理模式相對粗放，不能適應現(xiàn)在的發(fā)展需求。主要表現(xiàn)在：一是目標的設計缺乏科學性、系統(tǒng)性。在目標制定階段，以往的做法是將目標制定的主動權交到各部門手中，由各部門根據(jù)部門情況制定目標，這樣造成多數(shù)的目標都是按照經驗來確定的，有的甚至固定不變。二是部分目標的層級結構不清晰，沒有形成相互支撐的目標架構體系。三是目標的分解與展開缺乏關鍵影響因素支撐，分解則以“指令式分解法”的方式進行，只是責任的分解，使得上下級參與的主動性和積極性不高，溝通不充分。四是目標績效和部門工作績效結合度不夠，有時獎懲不一定都能與目標成果相配合，不能對各部門的工作進行客觀的評價，造成評價的結果得不到認可。

通過總結我局多年的管理實踐經驗,我們認識到要想提高工程管理整體水平,在人員調配方面,必須壓縮機關后勤人員,加強一線管理單位力量。為此,我們按照“合理、精干、高效”的原則,定義了工程管理體制:因事設崗,以崗定人。改革后,局機關保留行政辦公室、財務室、工程管理科、水情水調科、航運水政科等5個科室共28人。最大限度地減少了機關后勤人員,提高了一線管理人員的素質,加強了基層管理單位的力量。同時,在全局內實行雙向選擇、優(yōu)化組合,不拘一格大膽啟用一批有真才實學、業(yè)務精、素質好、腳踏實地的年輕專業(yè)人員。嚴格按照水利部《水庫工程管理設計規(guī)范》和《江西省大型水庫達標晉級標準》,定崗、定員、定職、定責、定標準、定獎懲,提高了管理人員的積極性和責任心,強化了水庫工程管理工作,進一步提高了水庫工程管理的整體效益。

水管單位的目標管理工作,囊括了工程管理的全部內容。在每年年初,根據(jù)全局的總體工作目標,制定出各科室的工作目標,將目標層層分解,并層層簽訂目標管理責任書,將目標責任落實到個人,目標明確,職責分明,做到人人心中有目標,個個肩上扛責任。在簽訂目標責任書的同時,建立了相應的監(jiān)督、約束和激勵機制,對工程管理工作每月一檢查、每季一考核、半年一初評、年終進行總評,并與職工的年度考核相結合。把目標管理考評、考核作為衡量一個單位規(guī)范化管理水平的一把尺子,通過目標管理考評活動,促進綜合管理水平的全面提高。我們在充分調查研究的基礎上,依據(jù)《水利工程管理通則》《水庫工程管理設計規(guī)范》《水庫大壩安全管理條例》《大型水庫達標晉級標準》,以及有關工程管理規(guī)范、規(guī)程,結合該水庫工程實際,編制了《水庫工程管理工作規(guī)程》,它涵蓋了水庫工程管理工作的方方面面,包括各類水工建筑物觀測檢查、養(yǎng)護修理,機電設備的維護保養(yǎng)、修理及操作規(guī)程、水庫調度運用、防汛搶險和組織管理等規(guī)程。這些工作規(guī)程的建設,不僅對工程管理起到了較好的指導作用,而且逐步促進了工程管理的規(guī)范化和科學化。

為了全面提高工程管理水平,爭創(chuàng)示范工程和先進管理單位,我們提出了水庫工程管理工作“一年一個新臺階,三年一個大變樣”的奮斗目標。為達到這一目標,我們在搞好正常管理工作的同時,又做了以下幾個方面的工作:(1)增強水商品意識,優(yōu)化水庫調度,優(yōu)先保證工業(yè)供水,提高水效益;(2)制定庫區(qū)建設發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃,根據(jù)單位財力,分年度實施,逐步優(yōu)化美化庫區(qū)環(huán)境;(3)利用水資源優(yōu)勢,加大旅游開發(fā)力度,培育新的經濟增長點,促進工程管理工作的良性開展。通過一系列的爭創(chuàng)活動,大大提高了工程管理工作的整體水平。

存在的問題與不足

(1)水管單位的性質不清,管理體制不順、機制不活,嚴重影響了水利工程的安全運行和水管隊伍的穩(wěn)定。

(2)水管單位普遍存在“重建輕管”的問題。其原因是工程興建以及更新改造、除險加固等有資金來而維護保養(yǎng)無資金來源,水管單位又沒能力安排程維護保養(yǎng)費用,從而導致工程老化失修,效益衰減。

(3)水管單位既搞工程管理,又搞工程修理,往往造成職責劃分不清,導致工程管理水平難以有較大的提高。