高校戰略管理全文(5篇)

摘要：H民辦高等教育作為高等教育的重要組成部分，在經歷黃金期的發展后開始面臨以品牌戰略管理為核心的內涵式建設缺乏問題，為促進其可持續創新發展，采用差異化競爭戰略，確定“應用型”教育品牌及“高就業率”品牌定位，并在此基礎上進行品牌創建，加強品牌傳播和品牌維護，制定其品牌發展戰略藍圖，才可能實現真正意義上的內涵驅動發展，也才可能為其他民辦高校實施品牌管理提供借鑒。

關鍵詞：民辦高校；品牌戰略管理；內涵式建設

一、引言

中國教育事業發展至今總體上來說經歷了由“學在官府”到“有教無類”再到“全民教育”的歷程，民眾受教育機會也由少數到多數再到全民。與教育受眾面不同的是，在誰來辦教育的問題上，民辦教育作為中國教育的重要組成部分，是對教育主體多元化的現實探索，是對公辦教育的補充，二者同時是相輔相成，有機統一于我國特色社會主義教育事業[1]。但是不同于公辦高校的發展，中國民辦高校自改革開放以來，大致經歷了孕育（1978年-1991年）、認可（1991年-1999年）、快速發展（1999年-2006年）和內涵建設（2007年-至今）四個階段。如今民辦高校實現了由無到有、由小到大的跨越式發展，但是相較于公辦高校來說，民辦高校的發展有其自身的局限性，這種局限性就制約了其由弱到強的轉變。民辦高校以市場需求為導向辦學，但國內學術界對民辦高校管理理論方面的研究卻嚴重滯后于民辦高校的發展進程，特別是對民辦高校的品牌戰略管理的研究較少，現有的理論研究已經不能滿足民辦高校戰略管理的需求，國外則由于民辦高校實力較強，國情理念不同，使得品牌戰略管理形式自由，內容更為具體，學者研究觀點較為特殊。因而本研究可以彌補這一領域研究的不足。另外，以H民辦高校為案例進行研究，不僅可以為其品牌戰略管理提供實施路徑，還可以為其他同類民辦高校的品牌戰略管理提供現實指導。站在歷史發展的路口，在競爭和生存壓力并重的情況下，民辦高校實現由弱到強的轉變亟須改革發展模式，加強自身體內涵建設，這將是民辦高校未來努力的方向。

二、H民辦高校發展現狀

據國家統計局顯示，2011年至2016年，全國民辦高校學生人數從510萬人上升到630萬人，年均增長率達4.3%。誕生于中國民辦高校快速發展時期的H民辦高校，始建于2000年，曾是全國最早設立的四所獨立學院之一，據艾瑞深中國校友會網公布的《校友會2019世界大學排名分析報告》指出，H民辦高校已經躋身中國民辦大學2019年十大權威大學排名前三強，其發展極具特點。（一）辦學條件和經費受限。辦學條件是衡量高等教育機構發展水平的一個重要指標。目前H民辦高校與其他高校間存在著辦學條件上的巨大差異。比如，固定資產、建筑面積、教學儀器設備、圖書等差異明顯。這種巨大差異是包括H民辦高校在內的我國民辦高校的一個基本特點。經費方面，H民辦高校主要是靠辦學積累和舉辦者投資，國有資產、銀行貸款及社會捐贈比例較小。同時，辦學經費收入主要來源于學費和雜費收入，存在“以生養校”的現狀，這無疑會制約其長遠發展。（二）師資隊伍發展滯后。目前，H民辦高校出現從高校新畢業生中招聘年輕教師，或從本校畢業生中招聘教師的新情況。這意味著其辦學模式與經營戰略的變化，即著手師資隊伍的長遠建設，建立穩定的師資隊伍，促進辦學水平的提高和可持續發展。但是不可否認的是，在招聘教師時仍比較注意聘請具有學術地位和教學經驗的教師，其中從公辦高校退休教師中招聘教師是主要渠道，但是H民辦高校的教師在工資福利、科研、社會保險、晉升等方面的機會遠遠低于公辦高校，人才流失率也高，如此發展也受阻。（三）人才培養質量不高。在教育市場競爭日益加劇的背景下，辦學質量是民辦高校能否持續發展的關鍵，與公辦高校的水平以及提高教育質量的內在要求相比，H民辦高校顯然存在著很大的差距。這種差距一方面源于招生生源質量的差異，特別是高校擴招的全民教育背景使得H民辦高校在生源構成上明顯得差于公辦高校；另一方面，受限的經費支持和辦學條件使得原本不高的生源質量很難實現質的飛躍，更多的只是量的積累，如此以學生數量養出的畢業生反過來教育學生，這種教育質量是無法保證的。（四）管理體制與政策。環境有待完善近年來，各地為鼓勵和支持民辦高等教育的發展，制定各項優惠政策，包括稅收、土地、校舍、政府財政補貼等方面。但是，目前總體上關于民辦高等教育的政策還有很多有待落實和繼續完善之處。根據教育年鑒統計顯示，民辦高校機構對當前的政策與管理的滿意程度比較低。對管理和政策回答“很滿意”的僅占1.9%、“比較滿意”的占29.1%，兩者之和也不過才31%；而“不太滿意”和“很不滿意”達63.3%。可見，進一步優化民辦高等教育的政策環境，改善對民辦高校機構的管理是當前面臨的一項緊迫任務。

三、H民辦高校內涵式建設困境

管理學作為一門學科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當前高等院校的管理目的與行為，跟當前高等院校的內部環境和外部環境息息相關，高等院校需要在錯綜復雜的內部環境和外部環境的積極變化中尋求機遇與應對挑戰。內部環境面臨著高等院校涉足的領域空間不斷擴大，各職能間的聯系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導致高等院校的管理日趨復雜。外部環境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經濟發展，經濟全球化所帶來的知識經濟的市場化，對當前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰。當前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學模式受到市場機制的挑戰。高等院校間在生源招錄、就業指導、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關鍵所在。高等院校如何發揮自我優勢，有效的開發內外人力資源，已經成為不可回避的議題。當前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統有效的考慮高校當前面臨的各種戰略因素，所以無法適應當前對高校人力資源管理的戰略要求。正是當前高等院校的柔性管理通常體現了滯后性問題，致使高等院校對內部環境和外部環境的變化反應不夠迅速。通過資源基礎理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰略管理達到平衡匹配。當前，高校戰略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎理念成為高等院校人力資源戰略管理研究的基礎性理論與模式，作為當前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。

1資源基礎理念的人力資源柔性管理的內涵

隨著高等院校在錯綜復雜的內部環境和外部環境的積極變化中不斷變化的發展動態，高等院校人力資源管理要主動去適應這種發展變化。高等院校人力資源管理不再是當初簡單的人事管理，已經發展成為人力資源戰略管理階段。要去適應瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內部匹配問題和外部匹配問題。因為內部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現著高校人力資源管理和高校組織戰略的配合度和高校人力資源管理實踐的協調度。20世紀末期，戰略人力資源管理不再是當初從內外環境分析為基本的戰略模式，變成一資源基礎觀念的戰略人力資源管理的戰略模式與分析框架。資源基礎觀念是將組織的資源與能力當做異質，注重高等院校持續的競爭力優勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關鍵重要性資源，而這種資源務必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現“Isolatingmechanisms”or“Mobilitybarriers”原則，即獨立機制或移動障礙。經過這些系統有效的戰略人力資源管理的實踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰略人力資源系統的一種有效競爭力，體現高等院校人力資源所應該具備的有效性能力，所體現的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰略人力資源管理實踐被有效識別、利用與開發的程度。

2高等院校人力資源柔性管理的特點

資源基礎理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業發展和管理的理論與實際那的研究，目前已經取得一定的成就與進展。然而，從總體上講，當前不管是國內還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進行研究。本文通過對企業發展和管理的資源基礎性模型研究，借鑒其理論運用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當前高校內部環境和外部環境的不斷發展變化，高等院校市場化的推進，高等院校人力資源柔性管理和企業的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎觀對高校人力資源柔性管理的重要關鍵性的資源特點與邏輯思維分析認為，高等院校人力資源柔性管理更應該被認為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關鍵性的資源特點。

2.1價值性特點

高等院校人力資源柔性管理的價值性特點主要體現于讓高等院校掌握快速有效的適應內外環境的發展變化的技能與能力。在可預見的、靜態的環境中，高等院校的戰略人力資源管理目標必須具備穩定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內外部環境的發展變化。21世紀各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態的競爭趨勢，內外環境都發生著急劇的變化發展，高校戰略人力資源管理目標也是不斷動態變化發展的狀態。因此，高校人力資源管理實踐很難自動匹配高校戰略人力資源管理目標，在動態變化發展的內外環境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實踐是否能夠和高校戰略發展目標成功、有效連接匹配的關鍵要素。

［摘要］人力資源管理與戰略管理、人本思想的結合，產生了戰略性人力資源管理。企業的實踐表明，戰略性人力資源管理具有較強的實用性。但在應用型本科高校中，戰略性人力資源管理的應用并不廣泛。文章在簡要分析應用型本科高校的特點及戰略性人力資源管理理論的基礎上，闡述應用型本科高校人力資源管理的基本特征和存在的問題，提出應用型本科高校戰略性人力資源管理的基本過程與策略，以期促進應用型本科高校實現對戰略性人力資源管理的優化。

［關鍵詞］應用型本科高校；人力資源；戰略性人力資源管理

1應用型本科高校及戰略性人力資源管理概述

1.1應用型本科高校的內涵與特點

應用型本科高校是一種密切結合所在地市場、產業、行業與崗位所創辦的新型高校，以知識的應用為核心，在教學中著重面向企業崗位培養學生實踐能力和職業勝任能力，在科研中著重面向產業所需進行應用研究和成果轉化。此類高校在辦學實踐中倡導產、學、研相結合，根據學校所在區域的發展需求，靈活確定辦學模式，設置學科專業，配置教師資源，開展教學科研，并以市場作為橫向參照進行動態調整，培養區域發展所需的人才。筆者通過分析國內應用型本科高校的發展歷程，認為應用型本科高校具有辦學模式多元化、辦學機制市場化、師資隊伍結構特殊化、人才培養特色化等特點，以上特點決定了應用型本科高校具有不同的辦學定位、人才培養模式、組織設置模式、師資配置模式等。

1.2戰略性人力資源管理的概念與特征

戰略性人力資源管理的概念最先由美國人提出，此后逐步形成較為統一的內涵，即戰略性人力資源管理就是組織為實現組織目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是整合人力資源戰略的一種途徑。戰略性人力資源管理具有戰略性、契合性、協同性、靈活性、目標導向性等特征。其中，戰略性主要是指“以人為本”的戰略指導思想、“獲得競爭優勢”的戰略目標、“全民參與”的戰略管理范圍及“系統化科學和人文藝術”的戰略管理措施；契合性是指實現各個管理要素的橫向契合，以及組織發展的縱向契合；協同性主要是指各項人力資源管理活動需要實現互補，以形成最高效的協同作業模式；靈活性是指戰略性人力資源管理應當根據組織所處環境的變動來實現動態調整；目標導向性則是指在管理實踐中，以實現組織戰略目標為目標導向［1］。

摘要：在企業競爭中，需要制定未來電商企業發展的戰略規劃，促使企業的持續穩定經營，以及市場中獲得較高的競爭優勢，并培養企業的核心競爭力。在當前企業經營中，需要大力推廣戰略管理會計模式，來轉變企業內部會計工作方式，以及實現公司內部會計工作的現代化發展。通過應用戰略管理會計可以將電商公司的戰略發展內容落實到公司的會計工作領域中，進而保證公司的會計工作符合企業的戰略要求，推動公司戰略實施。

關鍵詞：戰略管理會計；企業；應用價值

電商公司在應用戰略管理會計模式時，需要將公司的經濟利潤最大化作為推動管理會計落實的一個重要出發點。企業內部的戰略管理人員通過研究分析外部市場的發展狀況，同時研究企業產品在市場中的銷售狀況。結合電商公司內部的產品研發、產品設計、生產制造以及公司內部的財務狀況進行分析，進而為公司的高層領導人員制定未來的投資決策、戰略決策，而提供有價值的數據支撐。戰略管理會計主要是以企業經營為基礎，來研究分析企業的經營環境，以及收集公司競爭對手的產品信息，以及競爭對手的具體經營狀況信息。

一、戰略管理會計存在的問題

通過分析電商公司內部的資源與能力，分析公司經營中的不足，逐步培養公司未來的競爭優勢。通常情況下，戰略管理會計具有較長的時間跨度，工作的目標主要聚焦在企業長期的發展目標之上。電商公司內部的戰略管理人員通過制定未來的公司發展規劃，以及組織相關人員來落實規劃，進而保證公司在整個市場經營中的競爭優勢。在面臨企業長遠持續的經營狀況下，戰略會計工作者需要犧牲短期的利益，來獲得企業的成長和發展。此外，在公司內部開展戰略管理會計工作時，有助于推動公司各部門的高效協作，進而加強產品研發、產品生產、產品銷售價值鏈的整合。同時也有助于收集公司產業鏈上下游、供應商、銷售商相關信息，實現優化公司的供應鏈。

（一）管理理論不健全在國內當前的戰略管理會計領域中，相關的理論不夠健全，同時現有的相關會計理論不能夠應用到實踐領域中，電商公司未能夠給予財務人員必要的指導。國內部分企業對于戰略管理會計的概念還較為模糊，因而很難投入一定的資金、人力、物力來支持戰略管理會計工作在企業內部的落實實施，進而也阻礙了戰略管理會計的應用。

（二）缺少相應的發展環境當前我國正處于經濟快速發展時期，國內的企業現代化管理模式還未能形成。同時，國內部分公司經營還不能夠實現完全的市場化，同時，電商企業內部存在監管機制不完善，管理者對新的戰略管理會計比較抵觸，提升戰略管理會計在電商企業中的應用的難度。當前我國市場化管理機制還不夠健全，在國內還沒有形成適應戰略管理會計應用的環境。

摘要：合理配置資源是實現高職院各項發展目標的根本保障。辦學資金的有效籌集、分配和使用對高職院健康穩定的發展起著至關重要的作用。加強預算管理是合理配置資源的重要手段，高職院應先制定出適合自身的戰略目標，并據此為出發點來制定出高職院預算目標，實現戰略導向下的全面預算管理。

關鍵詞：高職院；戰略；全面預算

合理配置資源是實現高職院各項發展目標的根本保障，辦學資金的有效籌集、分配和使用對高職院健康穩定的發展起著至關重要的作用。加強預算管理是合理配置資源的重要手段。本文先分析了高職院全面預算管理及戰略管理的含義，高職院戰略導向與全面預算管理的關系，提出高職院應先制定出適合自身的戰略目標，并以此為出發點來制定出高職院預算目標，實現戰略導向下的全面預算管理。為了保證學校戰略的貫徹落實，應在實施全面預算管理時始終堅持以高職院長遠規劃的戰略目標為指導，并運用科學的方式方法將各個預算部門的目標系統的協調統一起來。

一、全面預算管理的含義

全面預算管理是一個系統工程，是指主體為實現戰略規劃和經營目標，將預定期內的經營活動、投資活動和籌資活動，利用預算進行合理的規劃、預計、測算和描述，并以預算為標準，對執行過程與結果進行計量、控制、調整、核算、分析、考評等一整套管理活動的總稱。其本質上是以預算為標準、以企業戰略規劃為依據，以量化的、綜合的、涵蓋經營全過程的全面預算為基礎，具有全面性、適應性、機制性、系統性、權威性、整合性等特征的內部管理控制系統。其主要內容包括：（1）分解、細化目標單位的各項經營目標，并據此制定出預算目標；（2）依據“自上到下、自下到上、上下結合”的程序編制預算草案；（3）按規定的程序對全面預算進行審查、批準，并在經營活動中全面執行預算；（4）對預算執行情況進行監督、控制；（5）對預算執行過程中出現的問題及時糾正與調整；（6）通過預算執行情況反饋報告，與預算標準進行對比、分析，最后對預算執行結果進行考評。高職院不以盈利為目的，不能像企業發行債券，也不能像政府發行國債彌補赤字，因此，高職院在發展過程中要堅持“量入為出，收支平衡”的原則對高職院進行全面預算管理，這樣既能夠落實高職院的戰略目標，又能夠明確學校各部門的工作目標、協調學校各部門的工作，做到統籌考慮，從質和量兩個方面來促進學校通過預算管理優化資源配置。

二、戰略管理的含義

戰略是指在認真研究外部環境的基礎上，有效地組織和利用內部的各種資源和能力，為實現長期的全局目標而確立的指導自身活動的總謀略和總方針。戰略管理是一個連續動態的循環過程，是一個單位在宏觀層面通過分析、預測、規劃、控制等手段進行資源配置，提高戰略的效力目標。戰略管理的基本內容包括遠景目標、市場定位、創造價值的方式、關鍵性資源的擴充途徑和具體計劃五個部分。