高級檔案全文(5篇)

1檔案管理工作中存在的問題

1.1部分檔案歸檔工作沒有建立起一個完整的業務機構

在較長時間以來，我國檔案工作普遍存在著檔案管理部門與基層單位在檔案管理上聯系的比較少，檔案的歸檔工作不及時、不規范的情況，這在一方面影響了檔案管理工作的有效性，另一方面也造成各部門之間檔案共享不及時，形不成一個完整的業務鏈，阻礙了檔案管理工作的進步和發展。

1.2檔案標準化程度低

檔案管理實現現代化的必要條件之一就是檔案標準化。我國從檔案管理工作開始初期就大力地推廣檔案標準化準則，明確檔案管理工作的重要性和地位，雖然在以后的較長時間里，檔案管理工作形成了初步的標準化體系，但是由于在推廣檔案標準度初期存留下來的歷史問題比較多，例如管理的分散性、標準化程度遠遠達不到現代化水平等，所以到了現階段，我國檔案管理工作面臨著管理設備不齊全、不統一，軟件研發也沒有遵循國際標準的問題。在這種情況下，檔案管理工作的發展就會出現很大的盲目性，就會導致在發展的道路上多走很多冤枉路，這樣既浪費了很多人力、物力、財力，又阻礙了檔案管理工作實現現代化。

1.3高級專業管理人員缺乏

任何工作都是需要專業人士的，目前我國的高級檔案管理專業人員是非常缺乏的。所謂的高級檔案管理專業人員是具有非常高的政治理論能力和政策水平的，另外，這類人員還要具備較高的文化素質和掌握現代化管理檔案的工作技術，能夠為檔案管理實現現代化的發展之路出謀劃策。但是實際上，我國的檔案管理人員卻是恰恰相反，在這類人員中普遍都存在著文化水平低、缺乏專業的管理知識和專業水平，掌握不了現代化技術的問題。隨著信息化和網絡化的不斷發展和廣泛的應用，這對于檔案管理工作也在不斷提出新的要求，這更是對檔案管理人員提出了挑戰，但是對于目前我國檔案管理人員的專業素質來說，是遠遠不夠的。這些在管理人員身上的缺點同樣會反映到檔案管理工作上，更是影響了檔案管理工作的現代化進展。

多次在不同場合強調，“建設社會主義現代化強國，發展是第一要務，創新是第一動力，人才是第一資源”。美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨對人才評判指出：“在當代的美國經濟發展中，人才資本已經占據了顯著的地位。”英國經濟學家A•馬歇爾第一個指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。縱觀國內外經濟學家對創新理論的研究成果，可以看出：無論是科技創新還是制度創新，實際上都是人才的創新。醫院想要更好地可持續發展，必須依靠高層次人才，高層次人才既是醫院發展的基礎，也是培養出高素質醫學人才的重要保證。干部人事檔案是干部工作、學習、生活、政治、思想、道德等歷史記錄的載體，能歷史全面準確地記載一個人的經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、績效考核等信息，是原始憑證，所以，人事檔案富含各類人力資源信息。

一、科學界定高層次人才

醫院屬于高層次人才密集的行業，醫院的發展不僅需要醫療人才，更需要與醫院發展相關的各類人才。轉變人才理念，進一步科學界定、分類醫院高層次人才，學歷、學位不再是唯一標準，醫院高層次人才可以是臨床醫學專家、醫院管理專家、實驗研究專家，他們的專業可以是臨床醫學、基礎醫學、生物工程、計算機網絡、建筑工程、電力工程、衛生管理、財務管理、文化宣傳等與醫院相關的各個學科。目前，南京醫科大學第二附屬醫院高層次人才界定為高級職稱及以上、博士及以上、省級以上人才項目或獎勵、擁有某種特殊技能、某個專業行業領先的各類人員。

二、人事檔案中高層次人才的挖掘

《干部人事檔案工作條例》第十六條第二款：干部人事檔案管理者負責干部人事檔案的查（借）閱、檔案信息研究等利用工作，組織開展干部人事檔案審核工作。所以，從干部人事檔案中搜集信息，并加以研究利用，挖掘醫院高層次人才，是組織上賦予人事檔案管理者的責任與義務。干部人事檔案內容根據新時代黨的建設和組織人事工作以及經濟社會發展需要確定，保證真實準確、全面規范、鮮活及時。干部人事檔案主要內容和分類包括十大類：一類履歷類材料，二類自傳和思想類材料，三類考核鑒定類材料，四類學歷學位、專業技術職務（職稱）、學術評鑒和教育培訓類材料，五類政審、審計和審核類材料，六類黨團類材料，七類表彰獎勵類材料，八類違規違紀違法處理處分類材料，九類工資、任免、出國和會議代表類材料，十類其他可供組織參考的材料。那這十類材料里，哪些材料能證明他們是高層次人才呢？哪些人是我們要挖掘的高層次人才呢？對照南京醫科大學第二附屬醫院高層次人才的界定條件，再對照干部人事檔案，具有這些條件的就是我們要挖掘的高層次人才。1.高級職稱及以上：四類2“職業（任職）資格和評聘專業技術職務（職稱）”。專業技術職務（職稱）資格申報表，是干部申報高級及以上職稱的必填表格，內容豐富，詳細記錄了干部申報時的學歷學位，現職以來的政治、業務素養、醫德醫風、工作能力和業務實績，科研人才項目、等級、論文情況等科研水平，最后，經專家組評審，確定符合某個專業高級職稱條件，具備其資格。取得資格之后，只有聘任，才能享受待遇。由于醫院崗位設置要求，高級職稱崗位不足，不是有資格就聘，為公正公平起見，采取公開競聘上崗方式，對高級職稱資格人員的綜合實力，各管理職能部門進行考核，再由醫院專家組進行全面考量，最終行文聘任。實際上，高級職稱聘任過程就是人才篩選過程。2.博士及以上：四類1“學歷學位”。主要有中學以來的學習經歷，如高考錄取、學籍登記、學習科目及成績、畢業生登記表、學位申請表，詳細記載了干部入學路徑（全國統考或其他）、何時畢業于哪個學校的哪個專業、學制（幾年）、學習方式（全日制或在職），博士研究生更是細化到專業、研究生導師、論文及答辯情況等，理論水平一目了然。還有些在職攻讀博士學位的干部，取得博士學位之后，博士學位申請表沒有及時交人事處，導致人事檔案信息無法及時更新的情況。所以，每年年底都要對年度考核上學歷學位情況加以核對，從中發現問題，及時向個人或所在學校追繳，確保干部人事檔案真實反映干部學歷學位。3.省級以上人才項目：四類3“當選院士、入選重大人才工程，發明創造、科研成果獲獎、著作譯著和有重大影響的論文目錄”。入選重大人才工程，如333、六大人才高峰、國家自然科學基金、雙創、省特聘教授、特聘醫學專家、“科教興衛”工程重點學科帶頭人、領軍人才、重點人才等。發明創造、科研成果獲獎、著作譯著和有重大影響的論文目錄，政策理論、業務知識、文化素養培訓和技能訓練情況等材料，這些項目除本身就有嚴苛的條件之外，在申報的時候，醫院專家組先行審核評選，再上報至上級管理部門，所以獲得各類人才項目也是非常有實力的。科研獲獎、著作、譯著，或重大影響的論文等，都屬于醫院高層次人才范疇。4.獎勵：七類“表彰獎勵類材料，主要有表彰和嘉獎、記功、授予榮譽稱號，先進事跡以及撤銷獎勵等材料”。此材料詳細記錄了獎勵時間、名稱、級別、先進事跡，如醫科大學優秀黨務工作者、優秀黨員、優秀帶教老師、抗擊非典先進個人、援藏援疆先進個人、災區援建先進個人、對口支援先進個人、十佳服務明星、醫療明星、優秀護士、三八紅旗手、勞動模范等。5.擁有某種特殊技能、某個專業行業領先。這些材料不像上面的材料相對集中在人事檔案的某一類里，或在一類干部履歷表中個人有過陳述；或在三類年度考核表的個人勤績德能的小結中有過描述；或專項考核、任（聘）期考核，工作鑒定，重大政治事件、突發事件和重大任務中的表現，援派、掛職鍛煉考核鑒定材料里有過敘述；或在四類職稱、培訓內容里有過記錄；或存于五類審核材料中；或在七類里有過表彰；或在九類材料里兌現過待遇、職務任免提拔；或存在當選黨的代表大會、人民代表大會、政協會議、群團組織代表會議、派代表會議等會議代表（委員）及相關職務等材料里面。這類材料在干部人事檔案材料里一定存在，獲取它，要靠人事檔案管理者留心查看，細心總結。總之，從人事檔案內容中加以甄選，建立由所需信息組成的醫院高層次人才信息庫，為人才遴選、人才培養、人力資源配置、人才隊伍建設提供依據，為醫院人才發展戰略提供參考。三、高層次人才管理在兩院院士大會上的重要講話中指出，“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力”。醫院的核心競爭力就是人才，人才是學科建設的領路人，是創新的第一要務。1.牢固樹立人才是第一資源的思想，抓好第一資源建設。政策是導向，制度是保障，建立人才激勵機制，培育醫院人才文化，在工作中選拔人才，在事業中造就人才，在文化中凝聚人才。2.弘揚正氣，完善人才服務與使用機制，杜絕拉關系走后門等不正之風。探索建立注重實績的人才評價體系，多方位多角度進行綜合考量，用人所長，避人所短。3.做到人盡其才，才盡其用。整合現有人才資源，強化基礎管理、目標管理，創新運行機制，完善分配和獎勵制度，突破學歷、專業、學校、性別和年齡等條條框框，使每個人才都有施展才華的機會和舞臺，真正做到人盡其才，才盡其用。充分挖掘利用個人潛能，改變有人想做事而無事可做，有人做不了事卻仍然在做的狀況，做到施其所能，用其所長。4.加大對人才發展的經費投入力度，鼓勵和引導多元化投入機制。著力培養一批德才兼備、適應醫學科學技術和衛生事業發展需要的高層次、復合型、應用型人才，把對中青年專業技術人才的培養、選拔作為醫院發展的重要工作，為熱愛本專業且具備發展潛力的骨干人員提供多渠道的專業發展道路。5.保持人才培育通道的暢通，激發人才創新創造活力。建立健全人才培養機制，主動分析各類高層次人才特點，加大宣傳力度，有針對性地指導并協助他們申報各級各類人才培養工程，提高人才培養工程的入選率，使醫院高層次人才都能夠充分享受人才政策帶來的優惠和資助。在干部人事檔案中發現人才，在工作、生活、經費上支持人才，在基礎設施上保障人才，使更多更優秀的人才能夠脫穎而出，真正做到不拘一格降人才。6.建立多級聯動、優勢互補、協調高效的工作機制。極力打造與醫院發展相適應的醫療、管理和服務團隊，形成合理的人才梯隊，有效提高醫院的醫療水平和為患者服務的能力，科學經濟地擁有和使用人才，使人才不斷成長并創造最大價值，加大醫院核心競爭力，為醫院帶來新的社會和經濟效益。

作者:李玉琴 王曉琳 單位:南京醫科大學第二附屬醫院

摘要：近年來，隨著經濟社會的發展，基層檔案管理工作的重要性日益顯現，基層檔案工作者作為檔案管理工作的親身實踐者，如何更好地提升自身的專業技能，更好地為檔案管理工作服務，成為值得我們深思的一個問題。本文主要探討基層檔案工作者專業技能提升存在的困難和途徑，供參考。

關鍵詞：基層檔案工作者；專業技能；提升

近年來，隨著新修訂的檔案法的頒布實施，對檔案工作者提出了更高的要求。《檔案法》第十一條明確規定，“檔案工作人員應當忠于職守，遵紀守法，具備相應的專業知識與技能，其中檔案專業人員可以按照國家有關規定評定專業技術職稱。”這有利于檔案工作者的專業技能提升，特別是在基層的檔案管理工作人員，他們是檔案收集、整理、開發利用的實踐者，如何提升自身的專業技能，使之能與現在快速發展的檔案管理工作相適應，這是一個讓人值得深思的問題。

1影響基層檔案工作者專業技能提升的主要因素

1.1缺乏學習時間

當前，基層檔案工作者專業技能提升存在的困難由諸多因素決定，其中最為重要的因素是缺乏相應的時間來提升自己的檔案管理專業技能。眾所周知，基層檔案工作者多數處于基層檔案管理一線，每天面對的是廣大的人民群眾，提供的是事關群眾利益的檔案查詢、查閱等基礎服務性工作。工作性質決定了，基層檔案工作者必須長年累月地身處一線，忙碌的工作，繁瑣的事務，決定了他們沒有相應的時間來提升自己的專業技能。以寧德市自然資源系統為例，目前從事自然資源檔案管理工作的檔案員，只有寧德市自然資源局市本級下設有寧德市自然資源檔案中心。該中心核定的事業編制雖有3人，但實際僅有1人從事專門的自然資源檔案管理工作，面對的是局機關文書檔案和專業檔案的查詢、查閱以及涉及機構改革原市國土資源局、原市規劃局檔案的查詢、查閱工作，可以說每天工作業務量都爆滿，從早到晚都是忙碌不堪，根本沒有空閑時間提升自己的檔案專業技能。如果說專業的檔案管理中心的檔案管理員都沒有相應的時間來提升自己的檔案管理專業技能，那么其余各縣（市、區）的自然資源檔案管理員們的情況更是可想而知。在調查中我們發現，很多縣（市、區）的自然資源局雖然設置有檔案室，但是檔案室大多是隸屬于辦公室的內設機構，沒有設置專業管理自然資源檔案的機構。而各縣（市、區）的自然資源檔案管理工作大都依托于辦公室人員兼職管理，工作人員也并非專業的檔案管理人員，往往忙于辦公室其他業務工作，檔案管理屬于兼顧。這很容易造成非專職人員管理自然資源檔案，他們平常會更專注于自身的業務工作，沒有時間和精力去提升自己的檔案管理專業技能。

1.2缺乏經費保障

摘要：人類創造的文化類型多種多樣，價值也無法估量，檔案作為承載記錄文化的一種載體，其文化屬性和作用是非常明顯的。檔案在促進中國特色社會主義文化的發展過程中，起著重要的作用。所以全面了解檔案文化、普及檔案文化、發展檔案文化是很有必要且意義重大的。推動檔案文化的發展建設也是檔案管理者義不容辭的責任和應該具有的素養。本文首先分析檔案文化的屬性，然后針對檔案文化的建設提出相應的對策和建議。

關鍵詞：檔案文化屬性；文化建設；對策和建議

文化的范圍很廣，概念也很泛，從廣義來說，文化是人類在發展歷史中，一切精神智慧結晶和物質財富的總和。文化一詞最早來源于中國的經典《周易》一文，文中提及文“關乎天文以查時變，關乎人文以化成天下”。人類文化的發展經歷了從低級到高級的過程，人類文化具有傳播屬性和傳承屬性，所以低級文化才能不斷精進和改變，不斷優化和完善，最終演變成高級文化。檔案文化是人類文化精髓的濃縮，這體現了檔案文化的獨特功能和獨有屬性。檔案文化在人類的發展歷史中一直存在，它是歷史文化的見證者和記錄者，它的存在對于人類文明的發展起著正向的指導作用和推動作用。為了更好地推動社會主義文化的發展建設，全面了解檔案文化、廣泛普及檔案文化、合理利用檔案文化、努力建設檔案文化是十分必要且意義深遠的。做好檔案文化的記錄與管理，高效地發揮檔案文化的作用是檔案工作中應該履行的職責和重任。

1檔案的文化屬性

檔案具有文化屬性，立足于檔案的文化屬性分析，檔案可以看作是史實文化內濃縮的精髓。中國《檔案法》明確了檔案的定義“從古至今，將政府、民間機構，社會團體組織和個體在生活、工作、學習等各個過程中，衍生出的政治、軍事、科學、技術、藝術、宗教信仰等不同的文化用文字、圖表、影像等形式作為文化載體，記錄歷史價值文化的載體。”深入地分析檔案文化，能夠知道檔案就是對社會團體和個人的客觀歷史記錄，檔案可以反映歷史的狀況，甚至還原部分歷史，它具有不容置疑的史實特征。所以，檔案的文化熟悉是歷史文化的符號印證，是歷史文化的復刻記錄。立足于檔案文化屬性內的史詩文化來探討，還可以進一步將檔案細分為情報文化屬性、教育文化屬性、證據文化屬性。檔案里面記錄的信息和內容都是一些具有價值的情報，情報為社會的發展前進指明了方向，在人類文明活動的開展建設過程中，情報起著提示、預警、參照的作用，可以更好地指導文明活動的開展。現今，金融市場的競爭愈發激烈，信息成了決定企業競爭力的關鍵因素，如果企業能夠充分挖掘檔案信息的情報作用，就能做到知己知彼，準確地了解競爭對手的實力狀況，了解行業的發展前景，并以此為基礎，做出正確的經營決策，提高企業的經濟效益。毫不夸張地說，許多商家就是靠著搜集競爭對手的檔案情報信息，才在行業中占據了一席之地。[1]檔案除了具有情報屬性外，還具有教育屬性，檔案是人類文化智慧的結晶，是歷史經驗的濃縮，學習檔案知識，能讓人汲取過去的經驗和教訓，從而不會重蹈覆轍，不犯過去犯過的錯誤，借鑒過去成功的經驗和優秀的技巧方法，來不斷提高自己。檔案的歷史性、真實性以及直觀性使其成為了一種非常寶貴的教育資料[2]。校園檔案記錄了各項事業的發展歷程和情況，這些檔案內濃縮了教育文化精髓，可謂是非常珍惜寶貴的教育資源，凝聚著教育界前輩們的心血和結晶。高效利用檔案資源，創新檔案模式，可以為教育的發展創新提供指導，指明方向。[3]檔案的第三種屬性就是證據屬性，人事檔案主要記錄了個人的基本重要信息，其就像一面鏡子，是個人的真實寫照，人事檔案具有機密性，不可隨意翻查和借閱，破壞人事檔案需要承擔相應的法律責任，它是企業選人用人的有效依據[4]。概括來說，檔案的文化價值是不可估量，不容小覷的，其文化屬性是寬廣的、客觀的、具有歷史性的。

2加強檔案文化建設

2.1樹立檔案文化觀，加強檔案管理工作。提高民族對檔案文化屬性的認知，引導他們樹立正確的檔案文化觀，集中力量攻克檔案文化建設中的老毛病，尤其是“集而不足”“存而疏理”“秘而不宣”等突出問題。檔案管理從業人員對于自己的工作必須盡職盡責，明白檔案管理的重大意義和職責義務，將檔案管理當成偉大的事業，當成為國家、為民族、為地方整合信息，梳理信息的重大事業，擯棄以往的“收收管管”的單純檔案工作觀。2.2夯實基礎建設，發展檔案事業。中國的檔案文化收藏館分散在各個不同的區域，大到城市，小到單位，都建有基礎的檔案室。必須夯實這些基礎設施，才能發展檔案事業。所以各大企業個國家政府應該在檔案的管理建設過程中，投入相應的財力和精力，提高檔案室的館藏能力、服務能力和宣傳能力，更新館舍的器材設備，優化館舍的人員架構，完善館舍的服務體系。針對檔案管理從業人員，政府和單位應該定期展開培訓，提高檔案人員的業務素養和管理能力，保障檔案建設工作的有序開展。2.3挖掘知識含量，擴展檔案資源的文化影響力。檔案文化是社會文化中的重要一環，檔案文化具有自己獨特的文化特色，檔案文化的建設發展能夠推動社會文化的前行。檔案文化發展的前提條件就是要重視檔案的文化屬性，充分挖掘檔案文化的作用，宣傳強調檔案文化資源的影響力和發展檔案文化，挖掘檔案文化作用的具體措施有很多，例如，定期梳理整合已有的檔案資源；加大對瀕危檔案的保護力度；針對應該收入檔案但是還沒有收入檔案的資源，要集中精力、人力和財力將其盡快收入；發揮新聞媒介的作用，開展檔案文化宣傳活動，建造檔案收藏館，構建檔案文化線上系統，實現檔案資源的交流共享。

摘要：近年來隨著信息化電子技術的不斷發展，我國絕大部分中小型國有企業紛紛開展了檔案管理信息化建設工作，雖然大幅提升了企業管理水平與運行效率，但在當前中小型國有企業檔案管理工作實際開展過程中，卻仍舊在隊伍建設層面上存在諸多問題與不足。針對這一問題，對當前中小型國有企業檔案管理隊伍配置層面中主要存在的問題開展深入分析，并針對性制定優化策略。

關鍵詞：中小型國有企業；檔案管理；隊伍建設；加強

1當前中小型國有企業檔案管理隊伍主要存在的問題

1.1當前中小型國有企業檔案管理隊伍配置結構尚未及時優化調整

在中小型國有企業檔案管理工作傳統管理模式運行下，企業所配置檔案管理工作崗位主要由檔案收集、檔案整理、檔案價值鑒定、檔案保管、統計與提供利用等諸多細分程度較高的工作崗位。此外，由于在舊有工作模式下，檔案管理工作的開展需要整理、分析與采集大量的數據資料，這也使得中小型國有企業的檔案管理工作隊伍較為龐大。而隨著中小型國有企業檔案管理信息化建設工作的開展，不但將大量的檔案整理、檔案價值鑒定、檔案文獻編纂等工作崗位進行大量裁撤，還增設了如檔案管理平臺系統運營、信息化電子設備維修保養等新的工作崗位。但是在當前中小型國有企業檔案管理隊伍建設過程中，不但存在著新設立工作崗位的人員編制不足、信息化檔案管理工作無法有序開展的問題，也存在著大量舊有工作崗位尚未裁撤，產生極為嚴重的企業冗員問題。從短期角度而言，中小型國有企業檔案管理工作效率與管理水平并未優化提升至預期水準，而從長期角度而言，檔案管理信息化建設工作的開展，并沒有緩解企業發展運行過程中的財務壓力。

1.2中小型國有企業檔案管理工作體系尚不完善

雖然隨著中小型國有企業檔案管理信息化建設改革工作的開展，借助于信息化電子技術高超的運算能力，極大提高了檔案管理工作的數據挖掘能力、數據分析能力，但在隊伍建設層面上，卻仍舊存在著部分檔案管理人員工作態度不端正、管理效率低下等問題。這一問題出現的主要根源在于企業檔案管理工作體系尚不完善，并沒有構建起配套的責任制度與評審系統。對于部分檔案管理人員而言，工作態度是否端正并不影響到自身原有的薪資福利待遇與崗位晉升渠道。而對于中小型國有企業為提高檔案管理隊伍專業水平與綜合素養，所聘請配置的高級專業人才而言，整體過于沉悶、壓抑的工作環境，也會使得其工作積極性受到一定程度的消極影響。