單位述職全文(5篇)

阿姆斯拉尼提出，績效管理是通過在管理者與員工之間達成關于目標、標準和所需能力的協議，在雙方理解的基礎上使組織、群體和個人取得良好工作結果的一種管理過程?？冃Ч芾碇饕菫榱丝刂?、激勵、約束、監督企業員工更好地完成組織任務，提高企業員工工作效率，是組織自身發展必不可少的管理方法。然而，在實踐中，績效管理本該發揮的重要作用卻沒有充分發揮出來，反而暴露了很多問題，比如績效管理流于形式，績效目標不明確，績效指標沒有分配權重，績效反饋渠道不暢通等等。A中心作為某市局直屬單位，負責全市空間基礎信息平臺的建設。面對著人員少、任務繁重的現狀，領導決定開展績效考核。但是在實際操作中，領導發現現有的績效管理制度極不完善，嚴重阻礙了A中心的發展。因此，結合A中心的管理現狀，我們設計了一套績效管理方案。然而，在方案實行過程中，許多員工對于方案的設置、流程多有不解，導致不配合甚至排斥。基于此，我們做了大量的溝通工作。

一、自我診斷

1績效考核不明確

A中心在制定員工績效目標時，沒有考慮到戰略目標，只是簡單地拿出考核表來應付，造成考核脫離實際，流于形式，達不到考核目的。許多員工表示，看不明白考核表中的內容，不知道為什么要這樣設置績效考核目標。

2崗位職責不明確

A中心采用的是“德、能、勤、績、廉”的考核方法，最后得出一個綜合評價。簡單地以優秀、稱職、基本職稱、不稱職加以分類，還要求優秀人員不能超過參評人員的15%，也就是說，為了應付人數，即使沒有那么優秀的人也要“被優秀”，最后報備存檔。這樣做的結果就是，缺少關鍵業績考核指標，無法針對不同部門、不同項目、不同課題的獨特性做出定性與定量的分析，難以全面、客觀、立體地反映員工的綜合素質和實際工作情況。另外，員工的自我述職本是一個很好的展示，能夠讓領導和同事對其有一個全新認知。然而，每位員工的自我述職都要在既定的模板中填充內容，主觀色彩濃厚，如果僅憑述職報告內容，難以對述職者做出客觀公正的評價。最后領導的評語也多是“態度端正”“工作努力”“團結同事”等詞。沒有編制崗位說明書，員工職責不清，導致問責制無法實施。輕松的工作大家爭著做，費力不討好的工作互相推諉。許多小事也不得不由領導親自出面，才能最終下定論。

3考核周期過長

摘要：為大力推進農業機械化和智能化，落實“兩強一增”行動，扎實推進機械強農工作，保質保量地完成2025年安徽省農業機械總動力達到7200萬千瓦、農作物耕種收綜合機械化率達到85%的目標，筆者結合安徽省農業機械化發展現狀，分析了農業機械化技術推廣中存在的問題，并提出了相應的優化措施，旨在助力安徽省農業機械化技術推廣工作，從而推動全省農業機械化工作又好又快發展。

關鍵詞：農業機械化；農業裝備；農機推廣；農機農藝

安徽省自古以來就是一個典型的農業大省，但其距離農業強省還有一定的差距。黨的十一屆三中全會以來，安徽省結合黨中央強農惠農富農政策大力開展農機化工作，全省農機化水平得到了進一步提高。截至2020年年底，安徽省大中型拖拉機的保有量約26.3萬臺，較“十二五”時期增長19.3%；聯合收割機的保有量約22.8萬臺，較“十二五”時期增長30.7%；水稻種植機械的保有量約5.2萬臺，較“十二五”時期增長71.8%。農業機械化發展新時期，安徽省提出了“兩強一增”機械強農行動，足以說明農業機械化是解決“三農”問題的一項重要舉措，推廣農機化技術對于推動鄉村振興具有重大作用及意義。本研究有利于安徽省乃至整個中國結合鄉村振興戰略，發展適合本地實際情況的農業機械化，加快機械化由提高綜合程度的外延擴張型向提高技術和質量的內涵深化型轉變，推動全省農業機械化工作又好又快發展[1]。

1農業機械化發展現狀

1.1各市歷年農業機械總動力分析

如表1所示，2016年至2020年，安徽省農業機械總動力從6867.50萬千瓦減少到6799.50萬千瓦，增長率為-0.99%。亳州和合肥等11個地級市在農業機械總動力上實現了正增長，亳州增長率為174.64%、合肥11.02%、六安10.28%、安慶9.82%、池州9.43%、蚌埠6.58%、滁州3.85%、蕪湖3.42%、馬鞍山3.18%、淮南2.89%、黃山0.58%；淮北、宿州、銅陵、阜陽和宣城農業機械總動力負增長，增長率分別為-71.78%、-8.21%、-5.79%、-4.33%和-2.76%。1.2各市歷年大小馬力拖拉機保有量分析如表2所示，2016年至2020年，安徽省大中型拖拉機保有量從246465臺增加到262506臺，增長率為6.51%。在這五年期間，安徽省小型拖拉機保有量從2094527臺減少到2004882臺，增長率為-4.28%。在大中型拖拉機保有量方面，亳州和宣城等12個地級市實現了正增長，亳州增長率為125.17%、宣城40.18%、阜陽32.30%、安慶32.13%、蕪湖29.01%、合肥21.81%、銅陵20.24%、池州19.63%、蚌埠16.66%、馬鞍山11.59%、六安9.77%、淮南4.10%；而黃山、淮北、宿州和滁州等城市出現了負增長，增長率分別為-66.07%、-49.86%、-25.93%和-0.82%。就小型拖拉機保有量而言，亳州、銅陵、安慶、宿州和阜陽等城市實現了正增長，增長率分別為32.28%、2.32%、1.32%、0.94%和0.31%；淮北和池州等11個地級市出現了負增長，淮北增長率為-31.26%、池州-28.97%、黃山-14.38%、馬鞍山-7.59%、滁州-6.18%、蕪湖-6.12%、淮南-5.44%、合肥-5.16%、宣城-3.25%、蚌埠-3.04%、六安-2.09%。

2安徽省農業機械化技術推廣存在的問題

摘要：黨中央高度重視共青團和青年工作,作出一系列重要指示批示，共青團中央印發了《中國共產主義青年團國有企業基層組織工作條例（試行）》，對國有企業共青團的組織設置、主要職責、團員隊伍建設、團干部隊伍建設、領導和保障等工作提出了要求。國資委黨委印發了《關于加強中央企業黨建帶團建的意見》，對于黨建帶團建政治建設、基層組織建設、團干部隊伍建設、團青作用發揮及長效機制等提出具體要求。本文通過典型案例和實際，提出了通過黨建帶團建，全面提升共青團組織在國有企業的組織力、凝聚力，激活青年創新創造能力的實踐路徑，為國有企業開展共青團工作提供了參考和借鑒。

關鍵詞：共青團，黨建帶團建，組織力，創新力近

一、以鑄“魂”為牽引，堅持黨建帶團建，切實扛起為黨育人的政治責任

集團黨組高度重視共青團和青年工作，集團祥喜書記多次就做好團青工作提出具體要求，特別是集團黨組印發的黨建帶團建工作和“奮進十四五、青年在行動”兩個實施方案，為我們開展具體工作明確了目標、提供了方法，國電電力黨委第一時間召開會議研究制定了國電電力《共青團和青年工作質量與實效提升行動方案》，圍繞“六大行動”，細化分解了19個方面、30余項落實舉措，確保行動方案落地生根，創造實效。國電電力黨委始終牢記“國之大者”，站在為黨的事業薪火相傳、培育“社會主義建設者和接班人”的高度，堅持以黨建帶團建、抓團建促黨建，始終把青年和共青團工作作為加強黨的建設的重要內容，召開專題會議對團的工作進行部署，將團青工作納入黨建工作績效考核評價體系，每年聽取團的匯報、專題研究團的工作，指導公司團委緊緊圍繞公司中心任務，廣泛開展各類主題實踐活動，不斷加強團的政治建設、思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設、制度建設。把團青工作納入黨建“三項工程”建設，確保黨建與團建同謀劃、同部署、同落實。在指導團青工作中強化思想鍛造、明晰根本定位，建立“第一時間學”機制，深化“青年大學習”行動，著力培養“為大公、守大義、求大我”的“靠譜新青年”，切實扛起為黨育人的政治責任。

二、以強“基”為根本，著力培養信念堅定、對黨忠誠的時代新青年

堅持黨建帶團建，不斷加強基層團組織建設。截至目前，公司系統擁有基層團委45個，團總支和團支部194個，實現了團組織全覆蓋。認真落實“三會兩制一課”制度，推進標準化團支部和服務型團組織試點建設，探索實施團支部積分管理機制，在團員人數較少或人員分散的機構實施聯合建團、區域建團、流動建團等模式。健全完善團干部訪談和青年思想動態調查分析機制，堅持開展基層團組織“兩級雙向”年終公開述職評議，述職完成率達100%，測評優秀率提升至97%，不斷強化青年對共青團工作的知情權、參與權和監督權，公司團委連續四年獲得集團公司團委年度述職優秀單位。開展“喜迎黨的十九大”“學習總書記講話、做合格共青團員”“青年思想理論學習行動”等系列活動，引導廣大青年深刻領會黨的十九大精神、團的十八大精神；各級團干部帶頭學原文、讀原著、悟原理，不斷提高政治覺悟和政治自覺。緊密結合“七一”“十一”，積極開展學習黨史、國史、團史等理想信念教育，特別是在紀念五四運動100周年之際，組織開展“青春心向黨•建功新時代”主題團日活動，煥發青春活力，展現青年風采。四年來，各級團組織開展主題團日、知識競賽、宣講交流等活動1400余次，以豐富的載體、生動的形式，大力宣傳黨的路線方針政策，引導團員青年增強“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”。積極踐行社會主義核心價值觀，以“青春匯家園美”志愿服務品牌為統領，擴充青年志愿服務隊達88支，募招志愿者3900余人，形成常態化志愿服務項目46個；廣泛開展崗位學雷鋒、義務獻血、關愛空巢老人等活動862次，參與青年9300余人次，形成了一批具有一定社會影響力的志愿服務品牌。

三、以施“策”為抓手，堅持注重實際、實事求是，扎實推進團組織“三力一度”建設

一、高職院校行政管理工作中引入科學激勵機制的重要性

當然各個院校現行的激勵機制都已經或多或少取得了一些成效。但是如何能深入發掘機制與本校實際情況的契合度，從而能最大程度發揮行政管理效能，這依然是一個難題。不少院校生搬硬套其他院?；蛘吖酒髽I的激勵獎懲制度，卻沒有收到良好的效果，這就說明了結合實際、引入科學機制的重要性。           

二、高職院校行政管理機制

所遇到的問題目前在部分高職院校中有一個誤區，由于對其工作職責了解有限，不少教學人員對于行政人員有著某種程度的輕視，認為行政人員工作難度低，強度低，為學校創造的價值很有限。部分學校也對教學人員與行政管理人員在待遇和培養上區別對待，較為明顯地在進修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學校行政管理機制的改善。當然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當前高職院校多把重心放在教學改革上，對行政管理的重視不夠，直接導致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實存在工作態度不夠端正，工作意識和工作方法落后，對于工作的主動改進和思考不足等問題。機構膨脹，人員過多，導致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨立工作性差，工作創造力低，學校內部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現了當前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應該朝著更加科學實用、人文的方向發展，要讓行政工作人員從內外感受到提高工作效能的動力和壓力。

三、高職院?，F行激勵機制中存在的主要問題以及解決措施

目前高職院校已經在對行政管理人員的鼓勵方面做了不少努力，比如進行績效工資改革、建立職稱評定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現在考核方式不夠嚴謹、對于行政人員的培訓比較滯后以及行政管理機制陳舊落后。

1.關于考核

摘要:職業教育是促進我國產業結構升級的重要人力資源保障，為我國產業結構升級提供重要的人力和智力支持。本文對我國學者在職業教育促進產業結構升級研究領域的研究成果進行總結，分析職業教育對我國產業結構升級影響的研究現狀，為職業教育更好地促進我國產業結構的升級提供借鑒。我國學者的研究主要以產業經濟和區域經濟為理論基礎，將人力資本理論運用于產業結構升級研究中，以多種方法、多種視角研究職業教育促進產業結構升級的貢獻、途徑及存在的問題等，極大地豐富了職業教育與產業結構問題研究。

關鍵詞：職業教育；產業結構；升級研究

經歷70年的發展，職業教育表現出蓬勃的生機，為中國經濟發展，特別是為產業升級和穩定就業做出了重要貢獻。這是因為職業教育是以區域經濟和產業經濟發展的需求為著眼點，以為產業發展提供技術人才為己任，不斷適應產業結構的轉型和升級。中國學者運用理論和實踐、定性和定量等方法對職業教育與產業結構的關系進行研究，其中關于職業教育促進產業結構升級的研究主要集中在以下四個方面：

1從宏觀角度，將人力資本與經濟結構作為理論支撐，論述職業教育與產業升級的關系

一方面，產業升級對勞動力素質提高提出了內在要求；另一方面，發展職業教育可以減少結構性失業，推動產業轉型和升級。如張抗私、周曉蒙（2014）指出，企業產業轉型與升級的決定性力量是高素質勞動力，產業轉型要求人力資本做出適配性調整，人力資本是實現產業轉型的關鍵因素。當前中國正面臨著巨大的技工缺口問題，技術工人嚴重缺乏，職業教育發展與區域勞動力市場的需求匹配存在差距[1]。石來斌、夏新燕（2016）運用實證的方法，證明技術技能型人才對產業結構優化升級的貢獻比較顯著，驗證了我國職業教育人力資本與產業結構優化升級之間存在顯著的正相關關系[2]。陳劍（2011）在界定人力資本類型的基礎上，分類研究人力資本貢獻，認為職業教育在提升一般型人力資本就業素質、完善產業結構方面有重要作用，建議發展政府主導型職業教育，提升一般型人力資本素質[3]。王姣娜（2015）在探討通用性人才培養對提升人力資本作用的基礎上，提出職業教育中應增加通識教育的比重，以提升職業教育發展質量和人力資源的終身學習能力[4]。李世收（2011）從高職院校助推經濟“轉型升級”的必要性、可行性和具體途徑三方面探討高職院校為經濟結構調整提供人力資源支撐[5]。

2將研究視角定位在區域發展上，將區域經濟和職業教育發展結合

側重職業教育人才培養對不同產業的貢獻，分析組間差異，細致刻畫職業教育對產業結構升級的貢獻，劉新鈺、王世斌、郄海霞（2018）以天津市為例，從產業結構及人才需求結構、職業院校在校生結構及畢業生結構等方面，分析天津職業院校專業設置方向與重點發展產業方向對接度[6]。朱新生、謝忠秋（2011）認為，中等職業教育對產業結構調整的貢獻主要體現在人才供給方面，運用GDP等指標衡量蘇州、無錫、常州三市中等職業教育對產業結構調整的貢獻，發現不同地區中等職業教育對產業結構調整的貢獻率不同，存在組內差異[7]。胡春林、彭迪云（2012）以廣東省為研究對象，將人力資本與物質資本同時納入分析，區分不同類型的資本，結論是基礎人力資本是第一、第三產業增長的主要驅動力，物質資本是第二產業增長的決定性要素，在產業轉型的過程中，人力資本與技術進步將發揮越來越重要的作用[8]。蘇麗鋒（2017）從職業教育地區分布、層次與專業結構三個角度論述職業教育與產業結構的關系，認為職業教育通過穩定就業和帶動技術創新、提升人力資本質量三個方面促進產業結構升級[9]。