部門述職全文(5篇)

一、高職院校行政管理工作中引入科學激勵機制的重要性

當然各個院校現行的激勵機制都已經或多或少取得了一些成效。但是如何能深入發掘機制與本校實際情況的契合度，從而能最大程度發揮行政管理效能，這依然是一個難題。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企業的激勵獎懲制度，卻沒有收到良好的效果，這就說明了結合實際、引入科學機制的重要性。           

二、高職院校行政管理機制

所遇到的問題目前在部分高職院校中有一個誤區，由于對其工作職責了解有限，不少教學人員對于行政人員有著某種程度的輕視，認為行政人員工作難度低，強度低，為學校創造的價值很有限。部分學校也對教學人員與行政管理人員在待遇和培養上區別對待，較為明顯地在進修晉升等方面有所傾斜。這些問題在一定程度上影響了行政管理人員的工作積極性，從而影響了學校行政管理機制的改善。當然行政管理工作中的一些問題在某些高職院校也是客觀存在的。當前高職院校多把重心放在教學改革上，對行政管理的重視不夠，直接導致了管理方式落后。一些行政工作太過繁瑣，重復性高，工作方法陳舊落后。部分行政工作人員確實存在工作態度不夠端正，工作意識和工作方法落后，對于工作的主動改進和思考不足等問題。機構膨脹，人員過多，導致了行政管理體制效能不高，基層工作人員獨立工作性差，工作創造力低，學校內部行政信息交流不暢等問題。這些問題的存在體現了當前管理體制存在著諸多弊端，管理方法與理念應該朝著更加科學實用、人文的方向發展，要讓行政工作人員從內外感受到提高工作效能的動力和壓力。

三、高職院校現行激勵機制中存在的主要問題以及解決措施

目前高職院校已經在對行政管理人員的鼓勵方面做了不少努力，比如進行績效工資改革、建立職稱評定體系等，在一定程度上使行政人員的工作積極性得以提高。但是其中還是有不少問題需要注意。在作者看來，問題主要體現在考核方式不夠嚴謹、對于行政人員的培訓比較滯后以及行政管理機制陳舊落后。

1.關于考核

阿姆斯拉尼提出，績效管理是通過在管理者與員工之間達成關于目標、標準和所需能力的協議，在雙方理解的基礎上使組織、群體和個人取得良好工作結果的一種管理過程。績效管理主要是為了控制、激勵、約束、監督企業員工更好地完成組織任務，提高企業員工工作效率，是組織自身發展必不可少的管理方法。然而，在實踐中，績效管理本該發揮的重要作用卻沒有充分發揮出來，反而暴露了很多問題，比如績效管理流于形式，績效目標不明確，績效指標沒有分配權重，績效反饋渠道不暢通等等。A中心作為某市局直屬單位，負責全市空間基礎信息平臺的建設。面對著人員少、任務繁重的現狀，領導決定開展績效考核。但是在實際操作中，領導發現現有的績效管理制度極不完善，嚴重阻礙了A中心的發展。因此，結合A中心的管理現狀，我們設計了一套績效管理方案。然而，在方案實行過程中，許多員工對于方案的設置、流程多有不解，導致不配合甚至排斥。基于此，我們做了大量的溝通工作。

一、自我診斷

1績效考核不明確

A中心在制定員工績效目標時，沒有考慮到戰略目標，只是簡單地拿出考核表來應付，造成考核脫離實際，流于形式，達不到考核目的。許多員工表示，看不明白考核表中的內容，不知道為什么要這樣設置績效考核目標。

2崗位職責不明確

A中心采用的是“德、能、勤、績、廉”的考核方法，最后得出一個綜合評價。簡單地以優秀、稱職、基本職稱、不稱職加以分類，還要求優秀人員不能超過參評人員的15%，也就是說，為了應付人數，即使沒有那么優秀的人也要“被優秀”，最后報備存檔。這樣做的結果就是，缺少關鍵業績考核指標，無法針對不同部門、不同項目、不同課題的獨特性做出定性與定量的分析，難以全面、客觀、立體地反映員工的綜合素質和實際工作情況。另外，員工的自我述職本是一個很好的展示，能夠讓領導和同事對其有一個全新認知。然而，每位員工的自我述職都要在既定的模板中填充內容，主觀色彩濃厚，如果僅憑述職報告內容，難以對述職者做出客觀公正的評價。最后領導的評語也多是“態度端正”“工作努力”“團結同事”等詞。沒有編制崗位說明書，員工職責不清，導致問責制無法實施。輕松的工作大家爭著做，費力不討好的工作互相推諉。許多小事也不得不由領導親自出面，才能最終下定論。

3考核周期過長

摘要：公司整體績效目標的完成，需要良好的組織績效管理進行保障。近年來，中石化長嶺分公司通過不斷地在績效管理工作中提煉經驗，在組織績效管理的工作方法和工作機制上進行創新，取得較好效果。本文主要從績效目標的設定、績效評價的開展、績效結果的反饋和應用方面所做的探索和實踐及取得的效果進行梳理總結，并對下一步健全組織績效管理機制提出建議。

關鍵詞：組織績效；績效目標；績效評價；績效反饋

一、引言

企業組織績效管理的好壞關乎該企業和企業中每個人的發展，對企業組織的計劃目標的實現起著推進作用。現在不少企業的績效管理主要把精力放在個人的績效考核上，這種績效管理不利于企業的發展。在績效管理中，要遵循個人與組織相結合的原則；在績效考評過程中，個人的成績要與整個組織績效考核的成績進行一定的比例換算，作為最終成績。這樣更能提高工作人員團體意識，同樣也督促管理人員對每位員工都能照顧到，從而通過績效管理培養出企業所需的合格的人才，提升整體效益才能使企業效益最大化。本文主要對組織績效管理進行探索與實踐。

二、組織績效的概念

組織績效指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及盈利情況。狹義上說，組織績效即為公司績效或企業績效；廣義上說，可以將組織中的一個業務單元或部門視作一個組織單元，該組織單元的績效也可視為組織績效。整個組織績效管理的流程包含績效目標的確定、績效評價的實施、績效結果的反饋應用，進行全流程閉環管理。

三、組織績效目標的設定

關鍵詞：高速公路；組工干部；有機融合；機制創新；“干部人才+”；“三個維度”

作為肩負著干部、黨員、人才管理等重要責任的高速公路企業組織部門，其在高速公路事業發展進程中既承擔著職能部門、業務部門、管理部門的職責，更扮演著政治部門、綜合部門、服務部門的角色。組工干部作為主要從事黨員干部、人才和組織管理等工作的人員，責任重大，使命光榮。尤其適逢我國“兩個百年”奮斗目標的歷史交匯期，以及由高水平全面建成小康社會向基本實現社會主義現代化邁進的關鍵期，江蘇交通控股有限公司（以下簡稱“江蘇交通控股”）爭當江蘇“交通強國”先行示范區建設排頭兵。在爭創世界一流示范企業新征程的開局期間，其組工干部的站位高度、視野寬度、擔當力度、堅韌程度將對推動江蘇交控實現高質量跨越式發展起著至關重要的作用。筆者結合江蘇交通控股系統組工干部工作實踐經驗，總結了高速公路企業組工干部素質提升的路徑措施。

一、抓三個有機融合，強底色

1.緊抓政治建設與中心業務的有機融合黨的政治建設要脫虛向實，就需要將政治工作作為重要基礎工作乃至中心業務的重要內容，否則，就政治建設抓政治建設，容易走空，落不了地；就組織工作抓組織工作，容易走偏跑題，難見實效。江蘇交通控股系統所屬路橋企業將政治建設作為引領和靈魂貫穿到組工工作全過程各領域，在教育培訓上突出政治意識，在選人用人上突出政治標準，在人才工作上突出政治引領，在組工自身建設上突出政治屬性，從而不斷地在良性雙向結合中建立“政治促業務”的長效機制，確保了各項工作始終沿著正確方向開拓前進。

2.抓有聲有色與入腦入心的有機融合工作中如果沒有必要的形式和載體，就很難落得了地、入得了心。但是，如果過于追求形式而忽視實際效果，就容易變成轟轟烈烈走過場，在一片“落實”聲中落空。作為江蘇交通控股子公司的寧宿徐公司，一方面，不斷豐富完善“”、民主生活會和組織生活會等傳統載體，靈活采取典型示范、現場體驗、互動研討等方式方法，化無形為有形，變抽象為具體；另一方面，更加注重以理服人、以情動人、以文化人。同時將基層的黨建工作是否做得有聲有色又入腦入心作為反映組工干部決策能力、管理水平和貫徹執行力度的一個“試金石”。

3.抓集中教育與經常教育的有機融合寧宿徐公司充分利用經常教育長期性、系統性以及集中教育的階段性、時效性特點，堅持以“常學常新”的恒心抓組工干部的理論學習，以“常查常改”的韌勁抓整治整改，以“常管常治”的定力抓長效機制，有張有弛開展組工干部的政治教育工作，使得教育豐富了內容和形式，也充滿了生機和活力。

二、抓三項創新突破，顯特色

摘要：為大力推進農業機械化和智能化，落實“兩強一增”行動，扎實推進機械強農工作，保質保量地完成2025年安徽省農業機械總動力達到7200萬千瓦、農作物耕種收綜合機械化率達到85%的目標，筆者結合安徽省農業機械化發展現狀，分析了農業機械化技術推廣中存在的問題，并提出了相應的優化措施，旨在助力安徽省農業機械化技術推廣工作，從而推動全省農業機械化工作又好又快發展。

關鍵詞：農業機械化；農業裝備；農機推廣；農機農藝

安徽省自古以來就是一個典型的農業大省，但其距離農業強省還有一定的差距。黨的十一屆三中全會以來，安徽省結合黨中央強農惠農富農政策大力開展農機化工作，全省農機化水平得到了進一步提高。截至2020年年底，安徽省大中型拖拉機的保有量約26.3萬臺，較“十二五”時期增長19.3%；聯合收割機的保有量約22.8萬臺，較“十二五”時期增長30.7%；水稻種植機械的保有量約5.2萬臺，較“十二五”時期增長71.8%。農業機械化發展新時期，安徽省提出了“兩強一增”機械強農行動，足以說明農業機械化是解決“三農”問題的一項重要舉措，推廣農機化技術對于推動鄉村振興具有重大作用及意義。本研究有利于安徽省乃至整個中國結合鄉村振興戰略，發展適合本地實際情況的農業機械化，加快機械化由提高綜合程度的外延擴張型向提高技術和質量的內涵深化型轉變，推動全省農業機械化工作又好又快發展[1]。

1農業機械化發展現狀

1.1各市歷年農業機械總動力分析

如表1所示，2016年至2020年，安徽省農業機械總動力從6867.50萬千瓦減少到6799.50萬千瓦，增長率為-0.99%。亳州和合肥等11個地級市在農業機械總動力上實現了正增長，亳州增長率為174.64%、合肥11.02%、六安10.28%、安慶9.82%、池州9.43%、蚌埠6.58%、滁州3.85%、蕪湖3.42%、馬鞍山3.18%、淮南2.89%、黃山0.58%；淮北、宿州、銅陵、阜陽和宣城農業機械總動力負增長，增長率分別為-71.78%、-8.21%、-5.79%、-4.33%和-2.76%。1.2各市歷年大小馬力拖拉機保有量分析如表2所示，2016年至2020年，安徽省大中型拖拉機保有量從246465臺增加到262506臺，增長率為6.51%。在這五年期間，安徽省小型拖拉機保有量從2094527臺減少到2004882臺，增長率為-4.28%。在大中型拖拉機保有量方面，亳州和宣城等12個地級市實現了正增長，亳州增長率為125.17%、宣城40.18%、阜陽32.30%、安慶32.13%、蕪湖29.01%、合肥21.81%、銅陵20.24%、池州19.63%、蚌埠16.66%、馬鞍山11.59%、六安9.77%、淮南4.10%；而黃山、淮北、宿州和滁州等城市出現了負增長，增長率分別為-66.07%、-49.86%、-25.93%和-0.82%。就小型拖拉機保有量而言，亳州、銅陵、安慶、宿州和阜陽等城市實現了正增長，增長率分別為32.28%、2.32%、1.32%、0.94%和0.31%；淮北和池州等11個地級市出現了負增長，淮北增長率為-31.26%、池州-28.97%、黃山-14.38%、馬鞍山-7.59%、滁州-6.18%、蕪湖-6.12%、淮南-5.44%、合肥-5.16%、宣城-3.25%、蚌埠-3.04%、六安-2.09%。

2安徽省農業機械化技術推廣存在的問題