濫用人力派遣對員工職業素養的危害
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摘要：近年來，中國經濟的發展有目共睹。由于中國用幾十年的時間完成了西方發達國家幾百年的發展，各行業、企業都面臨著快速發展所帶來的巨大壓力，對勞動力的需求和勞動者各方面的素質要求也不斷提高。
我國經濟的蓬勃發展，帶動了人力資源，尤其是專業人力資源提供機構的迅猛發展。專業人力資源機構為各行業的發展提供了良好的人力輸送管道，也間接推動了行業的發展與企業的進步。但同時，相當一部分行業和企業，存在濫用人力派遣的現象，從而對行業的發展和企業本身產生不利影響，這尤其反映在員工的職業素養上。調查顯示，2011年，全國企業職工中勞務派遣人數為3700萬，再加上機關事業單位的派遣人員，勞務派遣人員總數大約為4200萬，這種現象，在電信、石油、金融等國有企業集中的行業尤為突出。勞務派遣人員過多，給所在的行業和企事業單位造成了各種各樣的問題，而在員工的職業素養培育上，更加突出。雖然解決了勞動力的數量問題，但也損害了企業在人力方面的競爭力。
一、人力派遣工職業素養往往不高
通常來說，職業素養包括職業道德、職業思想（意識）、職業行為習慣和職業技能，前三項是基礎，而職業技能則是支撐職業人生的表象內容。職業素養是指職業內在的規范、要求以及提升，是在職業過程中表現出來的綜合品質。其中重要一點，就是個人價值觀和企業的價值觀能夠銜接。一個人的職業技能通過學習和培訓比較容易獲得。有研究表明，如計算機、建筑等職業技能范疇的技能，通過三年左右的時間就可以掌握入門技術，并通過在實踐運用中日漸成熟而成為這方面的專家。但職業道德、職業思想（意識）、職業行為習慣則屬一個人世界觀、價值觀范疇的產物。如果一個人基本的職業素養不夠，那么其職業技能越高，則隱含的危險性越大。勞務派遣大大降低了用工成本，使企業規避了諸多問題，因而有越來越多的企事業單位采用勞務派遣模式用工。但調查顯示，勞務派遣員工的歸屬感極低。目前，我國的企業用工形式多元化，在一些行業，勞務派遣工占的比例甚至超過了全民工和全民合同制工人的總和。如何加強勞務派遣工的管理，調動其積極性，成為一個很大的問題。而在職業素養方面，則存在著這樣那樣的問題。企業要注重引導，提高其工作自覺性。勞務派遣工大多文化水平較低，存在著思想覺悟不高等問題。要提高其職業素養絕非一朝一夕之事，更不能完全依賴人力派遣機構。很多人力派遣機構只注重于勞動力的組織與派遣，在職業素養的培育上，并不具備能力和愿望。這導致相當一部分外派人員的職業素養不高，而對用人單位來說，這些員工也很難不受外界因素影響全身心投入工作，難以實現企業長遠發展的目標，甚至導致企業面臨一些內部機密被泄露的風險。而對于被派遣人員來說，則存在事業歸屬感缺乏及在工作心理上壓力過大的情況，加上工作穩定性差，一些合法權益更無法得到保障。這導致他們對自己職業發展道路不清晰，也很難有一個好的規劃。而其職業素養，更無從談起。
二、人力派遣工歸屬感不強
目前，很多行業和企業，都面臨著招工難的問題。同時，又有很多人面臨著就業難的問題。實際上是因為就業人口對職業回報的要求與職業素養之間的差距導致兩者的不對等。由于很多人的就業頗為隨性、流動性又強，有的工作幾個月就辭職改行，而企業在辦理就職員工各種手續上，如簽訂勞動合同、辦理人事檔案和保險賬號等方面要花費很長時間和精力，一些員工沒干幾個月就辭職，企業又得重新招人和辦手續。這使得部分企業愿意選擇通過第三方人力派遣機構來招人的重要原因。同時，企業一方面需要人才具備良好的職業技能，不停學習新知識、新技能；另一方面，很多企業又盡量把人員通過派遣或外包來實現，這就對員工的職業道德、職業思想（意識）、職業行為習慣等職業素養付諸于第三方機構。這一方面是好事，讓人力資源的專業外包成為一種流行趨勢，從而提供更為專業化的職業技能培養，從而使職業技能的培養更為專業化、持續化，使企業把這一部分資源轉化為金錢贖買，簡化企業人力開發上的壓力，從而使企業更加專注于核心競爭力的提升。但另一方面也是壞事，第三方機構提供人力派遣服務，使人力資源的提供更為金錢化。而做為從業者，在心理上則處于不安全狀態。一方面要受到第三方機構派出機構的約束，另一方面要受到從業崗位機構的業務領導，而兩個機構間的一紙合約，更大程度上遵循的是兩個機構的利潤最大化與管理簡約化，追求的是企業利潤，并不是從業者的職業前景規劃和安排，導致從業者缺乏歸屬感，繼而導致其在職業道德、職業思想和職業行為習慣上的欠缺，而更注重于金錢的獲取。雖然兩個機構間在管理上會有很多合同約束，在表面上看上去，從業者的技能是沒有問題的，從業者表面上也會盡量符合行業約束和企業規定。但對于從業者來說，職業不過成為了糊口的工具，在心理歸屬上和行業上很難有較大提高，往往表現為壓力、失望和想盡辦法賺取額外利潤，同時又迫于就業壓力，從表面上掩飾對工作的失望和不滿。我國已經成為制造業和服務業大國，但在制造業和服務業上存在的一些問題，也與人力資源的派遣和外包有著莫大關系。在相當一部分企事單位，做為被派遣者的從業者無論是在酬勞上，還是在心理上，都存在這樣那樣的不平等感，且缺乏歸屬感，在職業行為上很難有所提高。在相當一部分企事業中，同工不同酬，外包或勞務派遣工成為企業中的低等員工，最苦最累最吃虧，造成其職業心理產生扭曲。這種扭曲將漸漸影響其職業技能的發揮，只要監管不到，就會不好好干，甚至千方百計避過監管來攫取個人利益。這尤其突出地表現在一些需要獨立完成、缺乏集體互相監督的崗位上，這個時候，好的職業技能不僅不能帶來正面影響，甚至會成為蒙外行、賺取高利潤的手段。于是，技術手段成為賺取利潤的主要工具，而不是提供更好的產品和服務。在這種形勢下，必然產生不好的產品和服務。而受影響的必然是下游企業和消費者。這就是企業產品不夠好和服務不好夠的原因之一。沒有好的人力資源開發，就不會有好的產品和服務。在這方面，一些優秀的企業，因為其良好的人力資源管理制度而獲益匪淺；而一些企業因為各種各樣的外包和勞務派遣，從表面上看，為企業提高了利潤，簡化了人力資源開發成本，但從長遠發展來看，必然損害企業的聲譽，甚至是行業口碑。
三、濫用人力派遣不利于凝聚企業的核心競爭力
企業濫用人力外包和派遣，把人力資源變成攝取企業利潤的工具之一。掠取廉價勞動力成為一些企業追求利潤最大化的法寶。怎么便宜怎么來，有責任就推給“臨時工”，有問題就推給第三方。而外包和派遣工就成為一些行業和企業用工不成文的秘密。在很多企業，一些崗位如門衛、保安、維修工、保潔員、操作員等，都是以勞務派遣為主。濫用人力外包和派遣，必然帶來員工職業素養大幅度的下滑，而派遣員工由于不可能因勞動時間長而簽訂長期無固定期限合同，降低了他們對所從事工作的成就感。企業之所以大量使用勞務派遣工，是因為勞務派遣員工無論在用人單位工作多久，都只是派遣單位的員工，所簽訂的勞動合同上看不到用人單位的名字。一旦發生勞動糾紛，用人單位可以輕易“脫身”，處理過程交由派遣公司來進行，不僅有利于降低用工成本，而且承擔的風險較小。另外，在具體的工作中雖然干著同樣的工作，但在一些福利待遇和晉升機會等方面，還有很大區別的。企業如果裁員，那么派遣員工肯定首當其沖。
四、結語
要營造和諧的勞動關系，用人單位就要培養員工的歸宿感和認同感，提高員工的職業素養，為員工創造良好上升的渠道和空間。而在人力派遣的使用上，一定要把握好比例和崗位。否則，從短期來看，企業省了事，減輕了負擔。但長遠來看，其對企業在人力資源上的危害還是很顯著的。要擁有愛崗、敬業、忠誠、奉獻的員工，依靠外在的人力派遣，顯然是不行的。派遣員工過高，不僅造成這一部分員工的歸屬感不夠，也會造成原有員工的惰崗心態。
參考文獻
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作者：錢芳 單位：北京聯合大學生物化學工程學院
