職業教育背景下高校職稱改革研究

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摘要：隨著產業結構的調整，改革的進一步深入，只能頂天不能立地的傳統理論研究型人才培養越發顯得不合時宜，大力發展職業教育的國家戰略順勢而出。2014年6月600多所地方本科高校轉型為應用型職業院校的新聞一經報道更是引起各方強烈反響。但職業教育在發展過程中也面臨諸多難題，尤其是雙師型教師隊伍的培養更是直接決定未來中國職業教育的成敗。文章著力從職業教育背景下高校教師職稱改革視野出發，以昆明楊林職教園區為例，詳細論述了傳統高校教師職稱評審體系在評聘中存在的問題，并進一步闡述了高校職稱評聘改革的對策建議。

關鍵詞：職業教育；職稱改革；評審；聘用

一、現有職稱評聘模式

職稱評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專業技術或學術水平。但在現行體系下，職稱更多偏重理論研究的學術水平，較少的關注教師的專業技術水平和行業從業資格水平，這是現有職稱體系下需待解決的一個問題。聘指的是用人單位根據崗位需求和任職資格對符合條件的教師進行專業技術職務聘用的工作。但現行職稱體系下，評上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務考核形同虛設，后期的人才流動及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進一步理清職稱和職務的區別于聯系。職稱是以人為中心而設置的，在現有的職稱結構下職稱可以隨人走，一經評定，終身享有。而職務只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當然職稱是專業技術職務的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔任相應的專業技術職務。一般而言職稱評審模式可總結為兩大類，即評聘合一模式與評聘分開的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質推薦到第三方的評審委員會進行專業技術水平的鑒定，評審委員會根據一定標準比如任職年限、資歷、學歷、科研情況進行綜合評定，一旦評審通過，用人單位就會根據教師研究方向和專業進行職務聘用，從而享有相應的待遇和權利。評聘分開的直接聘任模強調以聘代評，弱化第三方的專業技術職務任職資格評審，高校可以根據特殊專業建設需要獨立評聘，真正實現不拘一格降人才，這一點對職業教育的意義非同一般，文章稍后會有詳細分析。

二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區為例

昆明楊林職教園區成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮———楊林鎮，園區以“立足昆明，服務全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，秉持職業教育與工業化、城市化、市場化、農業產業化結合的發展理念。職教園區總用地約為14.16平方公里，總人口容量規劃為126700人，目前入駐職業院校九所及駕校培訓一所，在校生達到6.5萬人左右。

（一）調查問卷的解釋及說明

文章抽樣調查的對象主要是職教園區九所院校的教學管理人員、人事處負責職稱評審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會、學生會共計發出調查報告470份，收回有效調查問卷383份，回收有效率達到81.5%。問卷主要圍繞對現行職稱評審制度的滿意度、現有評審標準的評價、取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應用型職業教育教師隊伍職稱評審核心要素、改進措施五個環節展開。調查采用前期的問卷及后期的訪談相結合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進的措施采用開放性問題。職教園區九所高校均為民辦獨立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊伍的學歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業生有明顯上升，專科學歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調查的統計數據基本符合整體數據特征。

（二）調查問卷結果分析

1.現有評審滿意度方面。

在接受調查的383份調查問卷中關于“你是否滿意現行的職稱評審方式”選項，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業轉型進入職業教育行業的教師高達91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強的博碩研究生滿意的比例相對較高，但也只達到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現行相關評審制度。值得一提的是，已經評上副高以上職稱的教師對現行評審制度滿意度也不高，問題主要集中在評審花費大、耗時時間長，評審形式主義。

2.對現有職稱評審標準評價方面。

41.5%的人認為現行評審標準模糊，尤其是關于業績、愛崗敬業、技術水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機。高達49.4%的人認為傳統評審標準重學術科研、重學歷、重資歷，輕教學質量、輕人才培養、輕工作業績的評審標準無法反映技能型人才的內在特征，其中評審唯論文論的硬性標準受到參與者的最多指責。只有9.1%的認為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執行的評審制度。

3.取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。

63.3%的認為可行且必要，認為此舉可以大量吸引行業精英參與到職業教育中來，同時有利于激勵人才，穩定教師隊伍。15.5%的人認為這樣做不可行，主要擔心下放評審權后，會出現大量的人情評審、暗箱操作，直接導致職稱評審機會的不平等，同時擔心這樣評審的職稱不能得到社會的認可，從而影響職稱的評審價值。21.2%的人認為應該采用第三方及用人單位的評審結合，但應弱化第三方關于學術評審權重，加強對專業技術技能及行業從業資格的評審，這樣既保證了職稱評審的公平性，同時有效避免用人單位的人情評審。

4.職業教育教師職稱評審核心要素方面。

職業教育教師職稱評審核心要素方面主要圍繞專業建設、人才培養、社會實踐、學術科研、師風師德六個方面進行設計。由于數據量過大，時間有限，在統計時抽樣150份進行了抽樣統計，具體統計數據如表2所示。結果顯示，在核心要素評價體系中，受關注度最高的是人才培養、專業建設及社會實踐。在人才培養方面，許多參與調查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達到16課時/周以上，每學期至少完成5個班級共計250名學生以上的授課任務的硬性指標方可參與職稱申報，從而改變傳統評價體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業建設成果方面建議引入第三方評價：如就業統計、創業典型、畢業生平均薪資、專業的品牌影響以及專業團隊建設等。在社會實踐方面，部分教師指出可以從兩個方面考量：首先，職業教育的教師必須有企業工作經驗兩年以上，或者在校任課期間必須企業回爐四次，獲得回爐企業的認可，并建立資質檔案。其次，學校和教育部門應當給予教師進行實踐的平臺，通過教師到企業掛職、頂崗鍛煉、合作開發或帶學生到企業實習等形式、參與產學研活動，與企業進行橫向項目或產品技術開發等，系統掌握業務技術流程，強化實踐技能，提高實踐能力。

5.其他改進措施方面。

關于其他建議措施方面，有些教師觀點鮮明的指出，應健全評審組織，完善監督機制，加大職稱工作的投入力度突出教學中心地位，堅持把教學質量評價結果作為評審的先決條件。焦點主要集中在職業教育的職稱評審權的下放。部分教師認為教育主管部門應根院職業院校辦學定位、專業特色及人才培養目標的不同制定靈活的職稱評聘政策，同時各院校應根據重點專業建設需要、學科特點提出不同的教學和科研方面的要求，制定切合實際的職稱評審標準。例如現有評審制度“唯論文化”，對科研項目、論文都有硬性要求，僅憑論文數量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實力，往往出現論文垃圾、學術泡沫。職稱評審不能真實體現教師的教學工作及教學成果，不利于形成應用型大學以學生教學為核心的氛圍。同時職業教育需要建立合理的校企人才流動機制，來自企業的教師雖有豐富的企業實踐經驗，但學術科研工作相對薄弱；在教師資質審查方面，有著嚴格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業引進的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱，直接影響到應用型大學教師隊伍的穩定。

三、職業教育對直接聘任制職稱評聘模式的訴求

職業教育與傳統教育的最大不同在于職業教育具有很強的市場敏感性，無論專業設置、學科建設還是技能培養必須做到與市場高度的融合，而這一點正是決定職業教育職稱評審需要高度靈活性的原因。在現行職稱評審制度下，很多人對職稱評審的觀點還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一停”的局面，這一點在職業教育領域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區為例，隨著政府大力支持職業教育的發展，職教園區的發展非常迅速。以職教園區A學院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時間不到，全校師生發展到16000人，招生火爆的同時，師資力量一直供不應求，連一線熱門專業的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團隊了。為了應付教學評估，只要是副高職稱，無論專業如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學、歷史、考古專業的副教授。這一局面也直接導致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業務考核。職稱評聘的只能上不能下的被動局面也導致眾多教師在選擇研究方向時選擇容易突破且研究成熟的傳統專業，市場緊缺的前沿熱門專業很少有人去申報。這一點也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場緊缺專業呢？究其根本，還是因為現行體系下，僵化且要求嚴格的評審標準，比如嚴格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學歷限制以及嚴格的評審通過率，造成市場上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動局面的最好辦法就是擴大副高以上職稱的市場供給，從而改變用人單位尤其是職業院校一味討好副高職稱教師的被動局面，同時對副高職稱教師隊伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進行跨專業研究，果斷解聘市場即將淘汰的專業副高，形成能上能下的局面。因此職業教育職稱評聘模式不僅在評審方面要進行改變，在聘用上也需要進行改革，這樣直接聘用制的實施就顯得尤為重要了，和傳統模式相比直接聘任模式具有以下特點：第一，是否聘任是由用人單位根據本單位工作實際需要決定，不需要經過有關主管部門的認可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業技術職務實際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責進行嚴格考核，根據考核結果及工作需要決定是否續聘或解聘，當崗位空缺時，可面向社會公開招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發性。美國高校可以根據專業特點進行院校獨立評審，不需進行第三方的學術水平測定，有些緊缺專業可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結束時未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務自行失效。表面看起來職稱評審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養重點專業時的主動權，從而激勵教師進行熱門專業和市場緊缺專業的研究和申報。

四、幾個需要持續關注的難題

首先，如何保證下放后的評審機制的公平性。高校獨立評聘模式強調評審權的下放，這就直接帶來一個問題，沒有相對公平的第三方的評價，如何形成有效監督機制，從而避免在評審過程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標準從重科研、重資歷、重學歷向教學、人才培養、專業建設、社會實踐方面轉移時，如何建立明確可量化的二級支撐評價標準，從而避免從一個誤區走向另一個誤區。再次，社會的認可度問題。現行職稱評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會普遍認可職稱。如果采用直接評聘制，各院校評審標準不一，導致職稱評審的公信度及價值下降怎么辦。最后，國家相應的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機制，會不會形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。

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作者：汪金鋒 宮利影 單位：云南工商學院 云南民族大學