中美人力資源管理職業(yè)教育對比
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了中美人力資源管理職業(yè)教育對比范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：由于美國人力資源職業(yè)教育的先進性，多國都在模仿，我國也不例外。本文分別介紹了美國和中國人力資源管理教育的發(fā)展和特點。接著對兩國的職業(yè)教育進行了比較，發(fā)現(xiàn)中美人力資源教育內容大致相同，而教育模式、能力要求、素質要求、跨文化和國際化方面不同。本文認為人力資源教育應該涉及廣泛的領域，能夠通過多樣的資源進行，并且存在于個人職業(yè)生涯等多個時期。
隨著經濟和政治全球化，企業(yè)對人力資源（HR）從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理（HRM）與職業(yè)教育的先進性，我們對HRM職業(yè)教育的認識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經濟的適應性，我國的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業(yè)教育還有繼續(xù)發(fā)展的空間，通過比較可以有一個更廣闊的視野。
一、美國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(ASPA)和康奈爾大學的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項職業(yè)最早在美國提出并得到認可。經過近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨立的產業(yè)向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業(yè)的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業(yè)時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國的職業(yè)教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會。
二、中國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規(guī)章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業(yè)的學校數目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業(yè)的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業(yè)的學校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業(yè)化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國的人力資源教育沒有統(tǒng)一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課?；A課程包括一些必要素質的培養(yǎng)，如管理學、經濟學等；專業(yè)必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關的拓展課程。在中國，人力資源職業(yè)能力的證明有二個標準，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）》，中國的企業(yè)人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員?？己藘热菥粤鶄€模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。
三、中美人力資源職業(yè)教育的比較
1.教育內容大致相同
人力資源（HR）作為一個職業(yè)，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業(yè)教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，薪酬福利，績效考核與勞動關系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個領域，其中包括研究生層次必修的四個領域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規(guī)?？s減與規(guī)模適宜、HR職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續(xù)發(fā)展與公司社會責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。
2.教育模式不同
2013年，美國的人力資源教育內容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學內容與這六個模塊息息相關，根據學歷層次的不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強調的是學生和從業(yè)人員對六大基本模塊知識的應用能力。美國職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預防、HR實踐與組織顧客戰(zhàn)略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關的風險、態(tài)度構造、數學基礎等。中國人力資源教育將有些內容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業(yè)要求進行了分類，更加清晰和全面。
4.對從業(yè)人員的素質要求的不同
美國的HRM教育有繼續(xù)培訓等方面的要求，而我國HRM繼續(xù)教育相對不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經所具有的技術水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業(yè)教育對大多數的HR從業(yè)人員沒有建立起一個統(tǒng)一的教育標準和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識水平和業(yè)務能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業(yè)沒有建立適當的人員退出機制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識能力與素質滿足從業(yè)的要求。
5.跨文化和國際化的不同
美國的HRM教育增加了全球化的內容，突出了對國際化和多元化的重視。表現(xiàn)在SHRM的人力資源管理教育模版已經被俄亥俄州立大學等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球對人才的競爭日趨白熱化，在以知識為基礎的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經濟和文化等直接相關。由于中美兩國的制度、經濟和文化的不同，也由于產業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內的人力資源教育從我國社會性質、勞動者職業(yè)技能特點出發(fā)，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應該學習美國人力資源先進的職業(yè)教育方式。
1.涉及廣泛領域
人力資源教育應該涉及廣泛的的領域，不僅只是傳統(tǒng)人事管理的內容，還應該新增一些隨著時展的內容。HRM教育首先需要考慮的是學生獲得的知識和技術，至少包括三個方面的內容：其一，傳統(tǒng)的人力資源職能；其二，變革管理或領導藝術，如溝通、協(xié)商等；其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內容，我們需要進行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內學者也進行了一系列研究，提出專業(yè)課程體系知識圖譜設計（彭華濤等，2014），設置與學科專業(yè)素質相關聯(lián)的課程（王懷明，2012）。
2.注重能力教學
HRM教育還需要考慮學生在實際操作中運用技術的能力。組織中人力資源專業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰(zhàn)略角色轉變。由于人力資源工作性質的變化，專業(yè)人士的知識和技能應該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業(yè)教育需要做到知識與能力的相匹配。國內學者也提出，構建實踐教學體系（彭十一，2014），創(chuàng)新教育實踐教學改革（王全綱，2014），進行理論與實踐雙向嵌入式教學（彭華濤等，2014）。國內學者關注的重點大多為理論與實踐的結合，加強課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。
3.公司與專業(yè)協(xié)會教育
HRM教育應該通過多樣的資源進行，如大學、公司和專業(yè)協(xié)會等。無論中美，依然存在學生缺乏商業(yè)頭腦、學生沒有得到充分教育等問題。除了商學院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠對人力資源人才進行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關鍵是對需要學習的人傳遞知識，這些人可以是傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構可以是商學院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進與培養(yǎng)相結合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養(yǎng)一部分靠引進，建立長期培訓機制，鼓勵員工繼續(xù)學習。公司與專業(yè)協(xié)會可以發(fā)揮相關的人力資源教育的職能，對HRM的教學與實踐有指導作用。
4.終身學習
HRM教育應該存在于個人職業(yè)生涯的多個時期，而不是只局限于特定的職業(yè)階段。HRM教育應該包括知識體系、服務意識、道德守則和專業(yè)協(xié)會的支持，HR專業(yè)人員應該擁有教育背景，通過測試或獲得能力認證，并持續(xù)的進行專業(yè)發(fā)展和學習。由于每個HR的知識水平差異、業(yè)務能力參差不齊，他們在工作中所展現(xiàn)出來的職業(yè)素質也不同，因而HR專業(yè)人員需要進行后續(xù)培訓和繼續(xù)教育，以確保他們擁有深厚扎實的基礎知識和實際操作的技能。人力資源從業(yè)者繼續(xù)學習、終身學習，可以使他們獲得更好的職業(yè)技能，與工作相匹配。同時相關部門應該對嚴重違反職業(yè)道德的從業(yè)者，或是不能繼續(xù)勝任HR工作的人員建立適當的人員退出機制，以維持HR領域工作良好的運行。
參考文獻
[1]彭華濤,張光磊,蘇田.人力資源管理專業(yè)嵌入式教學模式實踐分析[J].教育教學論壇.2014(10)
[2]彭十一.本科人力資源管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)實踐教學體系構建[J].人力資源管理.2014(01)
[3]王懷明,王君南.基于勝任素質模型的人力資源管理專業(yè)課程體系研究[A].第三屆教學管理與課程建設學術會議論文集[C].2012
[4]王全綱.人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革探討[J].中國電力教育.2014(02)
[5]趙曙明.中國人力資源管理三十年的轉變歷程與展望[J].南京社會科學.2009(01)
[6]Barber,A.E.Implicationsforthedesignofhumanresourcemanagement—Education,trainingandcertification.HumanResourceManagement[J],2007.38(2),177–182.
[7]BruceE.Kaufman.EvolutionandcurrentstatusofuniversityHRprograms.HumanResourceManagement[J].Summer99,38(2),103.
[8]Ferguson,L.H.,&Ramsay,J.D.Developmentofaprofession:Theroleofeducationandcertificationinoccupationalsafetybecomingaprofession[J].ProfessionalSafety,2010.24–30.
[9]SHRMHumanResourceCurriculum:AnIntegratedApproachtoHREducation[M].2013
作者：周淑怡 許為民 單位：東華大學旭日工商管理學院