前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了中美人力資源管理職業教育對比范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：由于美國人力資源職業教育的先進性，多國都在模仿，我國也不例外。本文分別介紹了美國和中國人力資源管理教育的發展和特點。接著對兩國的職業教育進行了比較，發現中美人力資源教育內容大致相同，而教育模式、能力要求、素質要求、跨文化和國際化方面不同。本文認為人力資源教育應該涉及廣泛的領域，能夠通過多樣的資源進行，并且存在于個人職業生涯等多個時期。
隨著經濟和政治全球化，企業對人力資源（HR）從業人員提出了更高的要求。職業教育是提升職業能力的重要方式，人力資源職業教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理（HRM）與職業教育的先進性，我們對HRM職業教育的認識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經濟的適應性，我國的HRM職業教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業教育還有繼續發展的空間，通過比較可以有一個更廣闊的視野。
一、美國人力資源職業教育發展
美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現了人事管理的教科書和課程。人力資源職業教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(ASPA)和康奈爾大學的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替傳統的人事管理，HR作為一項職業最早在美國提出并得到認可。經過近一百年的發展，如今高校的人力資源教育已是連續性和變化性的結合體。主要表現在：人力資源教育的重心從獨立的產業向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰略和系統的角度出發的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業共同完成的，表現在美國的職業教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發委員會。
二、中國人力資源職業教育發展
20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業被人力資源管理專業所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業的學校數目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業的學校。近幾年，高校培養的人力資源專業人才數量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業和企業管理等專業下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業的職業教育。由于中國的人力資源教育沒有統一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業培養方案進行研究。本科的課程主要分為專業基礎課、專業必修課和專業選修課。基礎課程包括一些必要素質的培養，如管理學、經濟學等；專業必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業選修課是與專業相關的拓展課程。在中國，人力資源職業能力的證明有二個標準，一是畢業文憑，二是職業資格。根據《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》，中國的企業人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員。考核內容均以六個模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。
三、中美人力資源職業教育的比較
1.教育內容大致相同
人力資源（HR）作為一個職業，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利，績效考核與勞動關系，它們是人力資源職業教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個領域，其中包括研究生層次必修的四個領域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規模縮減與規模適宜、HR職業生涯規劃、人力資源信息系統（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續發展與公司社會責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。
2.教育模式不同
2013年，美國的人力資源教育內容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學內容與這六個模塊息息相關，根據學歷層次的不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強調的是學生和從業人員對六大基本模塊知識的應用能力。美國職業教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預防、HR實踐與組織顧客戰略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關的風險、態度構造、數學基礎等。中國人力資源教育將有些內容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業要求進行了分類，更加清晰和全面。
4.對從業人員的素質要求的不同
美國的HRM教育有繼續培訓等方面的要求，而我國HRM繼續教育相對不足，一些HR從業人員不能完全保證曾經所具有的技術水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業教育對大多數的HR從業人員沒有建立起一個統一的教育標準和模板，因此造成了從業人員的知識水平和業務能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業沒有建立適當的人員退出機制，還不能確保HR從業人員的知識能力與素質滿足從業的要求。
5.跨文化和國際化的不同
美國的HRM教育增加了全球化的內容，突出了對國際化和多元化的重視。表現在SHRM的人力資源管理教育模版已經被俄亥俄州立大學等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球對人才的競爭日趨白熱化，在以知識為基礎的行業中，人力資本已逐漸成為企業最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經濟和文化等直接相關。由于中美兩國的制度、經濟和文化的不同，也由于產業發展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內的人力資源教育從我國社會性質、勞動者職業技能特點出發，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應該學習美國人力資源先進的職業教育方式。
1.涉及廣泛領域
人力資源教育應該涉及廣泛的的領域，不僅只是傳統人事管理的內容，還應該新增一些隨著時展的內容。HRM教育首先需要考慮的是學生獲得的知識和技術，至少包括三個方面的內容：其一，傳統的人力資源職能；其二，變革管理或領導藝術，如溝通、協商等；其三，商業技巧，即理解商業用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內容，我們需要進行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內學者也進行了一系列研究，提出專業課程體系知識圖譜設計（彭華濤等，2014），設置與學科專業素質相關聯的課程（王懷明，2012）。
2.注重能力教學
HRM教育還需要考慮學生在實際操作中運用技術的能力。組織中人力資源專業人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰略角色轉變。由于人力資源工作性質的變化，專業人士的知識和技能應該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業教育需要做到知識與能力的相匹配。國內學者也提出，構建實踐教學體系（彭十一，2014），創新教育實踐教學改革（王全綱，2014），進行理論與實踐雙向嵌入式教學（彭華濤等，2014）。國內學者關注的重點大多為理論與實踐的結合，加強課程與職業教育的聯系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。
3.公司與專業協會教育
HRM教育應該通過多樣的資源進行，如大學、公司和專業協會等。無論中美，依然存在學生缺乏商業頭腦、學生沒有得到充分教育等問題。除了商學院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠對人力資源人才進行職業教育。比如Barber提出，HR專業最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關鍵是對需要學習的人傳遞知識，這些人可以是傳統的人力資源專業人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構可以是商學院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進與培養相結合的方式，使得人力資源從業者一部分靠培養一部分靠引進，建立長期培訓機制，鼓勵員工繼續學習。公司與專業協會可以發揮相關的人力資源教育的職能，對HRM的教學與實踐有指導作用。
4.終身學習
HRM教育應該存在于個人職業生涯的多個時期，而不是只局限于特定的職業階段。HRM教育應該包括知識體系、服務意識、道德守則和專業協會的支持，HR專業人員應該擁有教育背景，通過測試或獲得能力認證，并持續的進行專業發展和學習。由于每個HR的知識水平差異、業務能力參差不齊，他們在工作中所展現出來的職業素質也不同，因而HR專業人員需要進行后續培訓和繼續教育，以確保他們擁有深厚扎實的基礎知識和實際操作的技能。人力資源從業者繼續學習、終身學習，可以使他們獲得更好的職業技能，與工作相匹配。同時相關部門應該對嚴重違反職業道德的從業者，或是不能繼續勝任HR工作的人員建立適當的人員退出機制，以維持HR領域工作良好的運行。
參考文獻
[1]彭華濤,張光磊,蘇田.人力資源管理專業嵌入式教學模式實踐分析[J].教育教學論壇.2014(10)
[2]彭十一.本科人力資源管理專業應用型人才培養實踐教學體系構建[J].人力資源管理.2014(01)
[3]王懷明,王君南.基于勝任素質模型的人力資源管理專業課程體系研究[A].第三屆教學管理與課程建設學術會議論文集[C].2012
[4]王全綱.人力資源管理專業創新教育實踐教學改革探討[J].中國電力教育.2014(02)
[5]趙曙明.中國人力資源管理三十年的轉變歷程與展望[J].南京社會科學.2009(01)
[6]Barber,A.E.Implicationsforthedesignofhumanresourcemanagement—Education,trainingandcertification.HumanResourceManagement[J],2007.38(2),177–182.
[7]BruceE.Kaufman.EvolutionandcurrentstatusofuniversityHRprograms.HumanResourceManagement[J].Summer99,38(2),103.
[8]Ferguson,L.H.,&Ramsay,J.D.Developmentofaprofession:Theroleofeducationandcertificationinoccupationalsafetybecomingaprofession[J].ProfessionalSafety,2010.24–30.
[9]SHRMHumanResourceCurriculum:AnIntegratedApproachtoHREducation[M].2013
作者：周淑怡 許為民 單位：東華大學旭日工商管理學院