制鹽業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因研討

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本文作者：陳華、楊紅 單位：四川理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

1(略)

對(duì)一家企業(yè)而言，關(guān)鍵員工是指具備較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或具備行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營管理才能，或在某些方面“不可替代”的員工[1]。研究表明，通常企業(yè)80%的財(cái)富和價(jià)值是由20%的最關(guān)鍵員工創(chuàng)造的，這些員工是企業(yè)的稀缺資本，是企業(yè)核心能力的來源。如果企業(yè)的核心管理人才流失，將有可能導(dǎo)致企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)被迫調(diào)整、延期、甚至取消，從而打破了企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；如果企業(yè)的核心技術(shù)人才流失，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)喪失；如果企業(yè)業(yè)務(wù)精英流失，將不可避免地導(dǎo)致企業(yè)市場份額下降，銷售陷入低谷。

由于我國長期實(shí)行的食鹽專營體制造成了中鹽等企業(yè)的行業(yè)壟斷，各制鹽企業(yè)所產(chǎn)的食鹽必須由鹽業(yè)公司統(tǒng)購統(tǒng)銷，制鹽企業(yè)沒有自主銷售的權(quán)力。這種體制雖然為食鹽專營主體的各級(jí)鹽業(yè)公司的發(fā)展提供了利益保障[2]，但是卻嚴(yán)重地制約了制鹽企業(yè)的發(fā)展，影響了制鹽企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。雖然近年來國家在逐漸加大食鹽專營體制的改革力度，延續(xù)千年的食鹽專營改革也勢(shì)在必行，但由于改革涉及到方方面面的利益，食鹽專營體制改革難度很大，步伐緩慢。正是各種宏觀及微觀因素的影響，制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工流失率一直保持在一個(gè)相對(duì)較高的水平。制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職原因系統(tǒng)是一個(gè)多指標(biāo)、多層次的復(fù)雜體系，它涉及到較多的相關(guān)因素，比如組織因素、個(gè)人因素等。

面對(duì)這樣一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，單用定性的方法來研究難免不會(huì)產(chǎn)生主觀臆斷，而層次分析法的引入不僅能有效地降低研究難度，而且通過一致性檢驗(yàn)，還有利于提高研究結(jié)果的效度和信度[3]。

2理論綜述

2.1AHP的基本思想及分析問題的步驟

層次分析法（AHP）是T.L.Satty等人在20世紀(jì)70年代提出的一種將定性分析和定量分析相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法。該方法是在對(duì)復(fù)雜決策問題的實(shí)質(zhì)、內(nèi)在關(guān)系以及影響因素等進(jìn)行深入分析之后，建構(gòu)一個(gè)層次結(jié)構(gòu)模型，然后利用定量信息，把決策的思維過程數(shù)學(xué)化。應(yīng)用層次分析法分析解決問題的步驟是：①根據(jù)問題性質(zhì)和所要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，按照因素之間的相互影響和隸屬關(guān)系將其分層并類組合，形成一個(gè)有序的、遞階的層次結(jié)構(gòu)模型；②依據(jù)人們對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的判斷對(duì)模型中每一層次因素的相對(duì)重要性給予定量表示，建構(gòu)兩兩比較判斷矩陣并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)；③采用數(shù)學(xué)方法確定每一層次因素相對(duì)重要性次序的權(quán)值；④通過綜合計(jì)算各層次因素相對(duì)重要性權(quán)值，得出最低層次相對(duì)于最高層次的相對(duì)重要性的組合權(quán)值，并以此作為評(píng)價(jià)和選擇方案的依據(jù)。AHP法把人的思維過程層次化、數(shù)量化，用數(shù)學(xué)為分析、決策、預(yù)報(bào)或控制提供定量的依據(jù)，為求解多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、復(fù)雜的決策問題，提供了一種簡便的決策方法[10]。

2.2員工離職動(dòng)因相關(guān)文獻(xiàn)述評(píng)

早在上世紀(jì)初，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們就開始從事離職研究，他們側(cè)重于宏觀因素對(duì)離職行為的影響[4]。隨著心理學(xué)的發(fā)展，工業(yè)心理學(xué)者開始關(guān)注離職行為。雖然西方學(xué)者在對(duì)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因的探索上做了大量的工作，但迄今為止，學(xué)者們對(duì)此問題尚未達(dá)成共識(shí)[5]。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為關(guān)鍵員工離職行為是個(gè)人動(dòng)機(jī)選擇行為，即個(gè)人因素導(dǎo)致離職。隨研究不斷深入，學(xué)者們提出綜合的離職影響因素分析框架。比如，Griffeth等將離職因素分為3維度：（1）經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素（economicopportunityfactors）；（2）工作關(guān)系因素（work-relatedfactors）；（3）個(gè)人因素（individualfac-tors）[6]。阿諾德則將影響離職的因素歸為：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)因素；（2）企業(yè)因素；（3）個(gè)體工作態(tài)度；（4）個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)變量及個(gè)體特征因素；（5）其它與工作無關(guān)的個(gè)人因素等[6]。

3制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因的確定

為充分地研究鹽業(yè)專營體制下我國制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職的影響因素，筆者走訪了部分制鹽企業(yè)，通過訪談制鹽企業(yè)管理層及員工，以及部分已離職關(guān)鍵員工，將影響制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職的因素分為三大類：社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素、組織及工作因素、個(gè)體因素。其中社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素主要包括：勞動(dòng)力市場狀況、就業(yè)機(jī)會(huì)；組織及工作因素主要包括：企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、工作性質(zhì)、薪資水平、工作中的人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等6個(gè)方面；個(gè)體因素主要包括：（1）個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)特征因素（如：性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等）；（2）不確定性避免意識(shí)，即個(gè)體對(duì)不確定性的態(tài)度，具有強(qiáng)不確定性避免意識(shí)的個(gè)體一旦選擇了一個(gè)組織就愿意在這個(gè)組織中一直工作到退休，其主動(dòng)離職意愿較低[7]；（3）工作態(tài)度。Harrision等把工作態(tài)度分為兩個(gè)緯度：工作滿意度和組織承諾[8]。Testa認(rèn)為工作滿意度反映了員工對(duì)工作環(huán)境的評(píng)估，組織忠誠則是基于評(píng)估結(jié)果導(dǎo)致的情緒反應(yīng)。如員工評(píng)估結(jié)果是正面的，就會(huì)表現(xiàn)出積極的情緒，組織忠誠提高；否則，如果評(píng)估的結(jié)果是負(fù)面的，則表現(xiàn)出有落差的情緒，組織忠誠降低[9]。

4基于AHP的制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因權(quán)重分析

4.1制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)

應(yīng)用層次分析法的第一步是構(gòu)造一個(gè)互相影響的各因素之間的遞階層次結(jié)構(gòu)。最高層為目標(biāo)層，表示決策所要達(dá)到的目標(biāo)；中間層次是準(zhǔn)則層，表示衡量是否達(dá)到目標(biāo)的判斷準(zhǔn)則；最低層次為方案層，表示要選用的解決問題的各種措施、方案[11]。制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因模型可分為三層：目標(biāo)層是制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因A；準(zhǔn)則層包括：社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素B1、組織及工作因素B2、個(gè)體特征因素B3；方案層包括：勞動(dòng)力市場狀況C1、就業(yè)機(jī)會(huì)C2等11個(gè)方面。如下表1所示。

4.2建立判斷矩陣及一致性檢驗(yàn)

在層次結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，用各層元素進(jìn)行兩兩比較，可構(gòu)造出比較判斷矩陣。判斷矩陣表示針對(duì)上一層次因素，本層次與之有關(guān)因素之間相對(duì)重要性的比較，假定上一層次的元素Bk作為準(zhǔn)則，對(duì)下一層次元素C1，C2，...，Cn有支配關(guān)系，則下表2所示矩陣C=Cij表示因素Ci和Cj相對(duì)于目標(biāo)Bk的相對(duì)重要性，相對(duì)重要性定量的標(biāo)度采用1－9標(biāo)度法，i與j兩因素相比同等重要為1，i比j稍重要為3，明顯重要為5，非常重要為7，極端重要為9，2、4、6、8為相鄰判斷的中值，1－9的倒數(shù)表示因素j與因素i比較的相對(duì)重要性[10]。通過訪談部分制鹽企業(yè)有關(guān)管理人員及人力資源管理人士，在認(rèn)真分析比較權(quán)衡的基礎(chǔ)上，構(gòu)建制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因判斷矩陣并對(duì)其進(jìn)行一致性檢驗(yàn)如下：矩陣A為目標(biāo)層判斷矩陣：對(duì)于矩陣A而言，其計(jì)算結(jié)果為：W＝[0.07190.64910.279]Tλmax＝3.0648，CI＝0.0324<0.1，RI＝0.58，CR＝0.0559<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。B1，B2，B3為準(zhǔn)則層判斷矩陣：對(duì)于矩陣B1而言，其計(jì)算結(jié)為：W＝[0.250.75]Tλmax＝2，CI＝0<0.1，RI＝0.58，CR＝0<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。對(duì)于矩陣B2而言，其計(jì)算結(jié)果為：W＝[0.02710.07420.4550.25990.13940.0444]Tλmax＝6.4059，CI＝0.0812<0.1，RI＝1.24，CR＝0.0655<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。對(duì)于矩陣B3而言，其計(jì)算結(jié)果為：W＝[0.08520.27060.6442]Tλmax＝3.0537，CI＝0.0269<0.1，RI＝0.58，CR＝0.0464<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。之所以要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，是為了確保各判斷之間協(xié)調(diào)一致，而不至于出現(xiàn)互相矛盾的結(jié)果。通過分析可以得知，上述判斷矩陣全部通過了一致性檢驗(yàn)，具有良好的一致性。

4.3層次總排序

層次總排序是利用同一層次所有的層次單排序結(jié)果,綜合出對(duì)于最高層次的相對(duì)重要性的權(quán)重值。如果層次比較多,可以用最低層的權(quán)重值分別乘以上一層的權(quán)重值,如此自下而上逐層順序進(jìn)行，即可得到各層次各因素的相對(duì)于總目標(biāo)的權(quán)重。針對(duì)制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因體系，其層次總排序計(jì)算如下表所示。

5結(jié)論與對(duì)策

通過表3可以看出，制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職動(dòng)因的重要性排序結(jié)果依次為：C5薪資水平0.2593，C11工作態(tài)度0.1797，C6工作中的人際關(guān)系0.1687，C7晉升機(jī)會(huì)0.0905，C10不確定性避免意識(shí)0.0755，C2就業(yè)機(jī)會(huì)0.0539，C4工作性質(zhì)0.0482，C8培訓(xùn)0.0288，C9個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)特征因素0.238，C1勞動(dòng)力市場狀況0.018，C3企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景0.0176。

5.1薪資水平是導(dǎo)致制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職的最主要因素

薪資是員工履行工作職能之后，企業(yè)根據(jù)其工作職責(zé)內(nèi)容、工作績效表現(xiàn)、個(gè)人條件特性等，而給予的各種形式的相對(duì)獎(jiǎng)酬[12]。薪資水平應(yīng)該內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性，這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。由于食鹽專營，長期以來我國大多制鹽企業(yè)發(fā)展舉步維艱，企業(yè)整體薪資水平偏低，競爭能力不強(qiáng)，這不僅損害了多數(shù)員工的積極性，更是導(dǎo)致許多關(guān)鍵員工離職的最主要因素。2009年3月，國務(wù)院《政府工作報(bào)告》提出要加快鹽業(yè)體制改革，食鹽專營改革勢(shì)在必行，制鹽企業(yè)能否抓住這一發(fā)展機(jī)遇跨入健康、快速、可持續(xù)發(fā)展之路，留住關(guān)鍵員工并激發(fā)其積極性是至關(guān)重要的。因此，制鹽企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工個(gè)體需要和人性需要，完善合理的薪酬體系，建立并健全激勵(lì)機(jī)制，確保企業(yè)在迎接發(fā)展機(jī)遇時(shí)能有充分的人力資源保障。

5.2制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工的工作態(tài)度對(duì)其離職有著比較大的影響

通過AHP法分析可知，工作態(tài)度是導(dǎo)致制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職的第二因素，所占比例為17.97%。制鹽企業(yè)管理層員工由于工作壓力大、食鹽專營又導(dǎo)致其努力工作卻難以見成效，從而對(duì)工作產(chǎn)生不滿意；生產(chǎn)線上的關(guān)鍵員工由于工作環(huán)境、工作條件相對(duì)較差，工作業(yè)績得不到認(rèn)可而導(dǎo)致工作滿意度較低。對(duì)此，制鹽企業(yè)管理高層應(yīng)重視愿景表達(dá)、價(jià)值溝通、榜樣示范、認(rèn)可教育及關(guān)懷關(guān)鍵員工，提高關(guān)鍵員工的組織承諾，從而降低其離職傾向[13]。

5.3制鹽企業(yè)應(yīng)該重視在企業(yè)中營造良好的人際關(guān)系

企業(yè)人際關(guān)系的好壞對(duì)員工的去留起著非常關(guān)鍵的作用，不融洽的上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系都可能導(dǎo)致員工離職，而良好的人際關(guān)系則有利于員工溝通思想、交流情感。制鹽企業(yè)管理高層應(yīng)該致力于營造和諧的人際關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員之間、部門之間的互相理解，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有效地降低關(guān)鍵員工離職率。

5.4晉升機(jī)會(huì)的缺失導(dǎo)致制鹽企業(yè)關(guān)鍵員工離職的影響不容忽視

成長空間、發(fā)展機(jī)會(huì)是一個(gè)優(yōu)秀人才選擇為一家企業(yè)服務(wù)的非常重要的條件。具有較高專業(yè)素養(yǎng)、能為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工往往具有較高的成就動(dòng)機(jī)，他們更加注重自身的職業(yè)發(fā)展，忠于職業(yè)而不是工作。關(guān)鍵員工一旦覺得自己職業(yè)發(fā)展受阻，就容易產(chǎn)生離職意向，并可能最終選擇離職。由于多種因素的影響，制鹽企業(yè)能為關(guān)鍵員工提供的成長空間和機(jī)會(huì)是十分有限的，職業(yè)高原問題對(duì)許多關(guān)鍵員工來說普遍存在。為有效地解決這一問題，制鹽企業(yè)應(yīng)與關(guān)鍵員工一起完成其職業(yè)生涯規(guī)劃，并為關(guān)鍵員工的職業(yè)發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)。