人力資源管理茶企培訓(xùn)管理分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理茶企培訓(xùn)管理分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：培訓(xùn)是企業(yè)通過有計劃、有組織地對員工進行教育和訓(xùn)練，幫助員工改善工作態(tài)度、工作行為、知識、技術(shù)，從而提高員工和企業(yè)的績效。在經(jīng)濟全球化的背景下，一個企業(yè)若想在變革的形勢下獲得持續(xù)的發(fā)展，其學(xué)習(xí)的速度必須大于或等于變化的速度，因此，培訓(xùn)管理對當今企業(yè)至關(guān)重要。本文基于人力資源管理的視角，首先分析培訓(xùn)的相關(guān)理論，其次分析茶企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，最后提出PDCA模式下的培訓(xùn)體系，為茶企業(yè)的培訓(xùn)管理提供策略與方案。

關(guān)鍵詞：人力資源理論；培訓(xùn)管理；茶葉企業(yè)；經(jīng)營理念

近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和生活質(zhì)量的提高，現(xiàn)代人越來越注重養(yǎng)生和健康，需求的不斷增大促使茶葉企業(yè)得到了快速的發(fā)展。而人才是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間最大的競爭就是人才的競爭，做好培訓(xùn)是企業(yè)留住人才和創(chuàng)造人才的關(guān)鍵一步。探索茶葉企業(yè)的培訓(xùn)管理模式有利于在激烈的市場競爭中為企業(yè)保持和培育更多的人力資本，提高員工和企業(yè)的績效。

1基于人力資源管理的培訓(xùn)理論概述

探索人力資源管理下培訓(xùn)管理的方法與模式，首先，需要了解培訓(xùn)管理的相關(guān)理論。一般地，學(xué)者們將培訓(xùn)管理的理論劃分為傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理理論和現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論，體現(xiàn)了定期培訓(xùn)工人，重視教育，能夠提高生產(chǎn)效率的思想。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論不斷豐富。本文筆者重點探討幾種現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論，為實踐提供理論基礎(chǔ)。

1.1人力資本理論

對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展來說，人力資本與土地、資本等各種生產(chǎn)資料同樣重要，對于人力的投資將帶來更大的經(jīng)濟效益，人力資本相較于物質(zhì)資本，是一種可再生的資源。人力資本具有存量形式。投資于人力資本將創(chuàng)造更大的價值，對工人進行教育和培訓(xùn)，傳授新的知識和技能，不再是一種成本投入，而是一種有回報的投資。

1.2培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論

在現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論對于培訓(xùn)方案的設(shè)計和培訓(xùn)效果的評估與維持具有重要意義。其中，同因素理論認為只有當受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時與培訓(xùn)后的真實工作場景相似時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果最好，當受訓(xùn)者所處的環(huán)境、使用的材料、設(shè)備、完成的培訓(xùn)課程與真實的工作場景相似度高時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的限度最大。另一個重要的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是認知學(xué)習(xí)理論，該理論認為學(xué)習(xí)的內(nèi)容越直觀，越有助于受訓(xùn)者的理解。受訓(xùn)者對知識的理解和培訓(xùn)的認同至關(guān)重要，只有受訓(xùn)者對培訓(xùn)高度認同，理解培訓(xùn)的內(nèi)容才能保持培訓(xùn)效果的遷移和轉(zhuǎn)化。

1.3學(xué)習(xí)型組織理論

建立學(xué)習(xí)型組織，在面對高度競爭與劇烈變化的外部環(huán)境時，組織應(yīng)不斷精簡機構(gòu)，探索出一個具有彈性的、靈活的、扁平化的管理模式。學(xué)習(xí)型組織一是員工和管理者應(yīng)具有共同的愿景，以此作為奮斗的目標。二是要重視團隊的學(xué)習(xí)，提倡團隊的共同進步。三是剔除舊思想和陳舊的制度。四是個人要有超越自我的信念，不斷提高自身能力，迎接突如其來的挑戰(zhàn)。五是全局思考。管理者和員工應(yīng)看到問題的本質(zhì)，而不被表象干擾。在學(xué)習(xí)型組織中，組織的知識儲備與應(yīng)用是快速解決問題的關(guān)鍵，因此企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)。

2茶企現(xiàn)狀分析與培訓(xùn)需求分析

2.1茶企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

縱觀我國茶企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，茶企業(yè)的基層員工以低學(xué)歷為主，員工的流動性大，缺乏在茶葉行業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。長期從事層次較低且重復(fù)性高、勞動強度大的工作使基層員工缺乏對企業(yè)的認同感和歸屬感?；鶎訂T工的服務(wù)態(tài)度和責任感較弱。而中層及高層員工大都步入中年，他們普遍缺乏管理專業(yè)知識，對外部市場的變化不敏感，內(nèi)部經(jīng)營理念落后。因此，針對這一現(xiàn)狀，茶企業(yè)應(yīng)明確培訓(xùn)管理的重要性和方向，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者應(yīng)授權(quán)并支持人力資源部門和其他職能部門對培訓(xùn)體系重新設(shè)計，建立能夠應(yīng)對內(nèi)部壓力和外部競爭的戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理模式。

2.2茶企業(yè)培訓(xùn)需求分析

茶企業(yè)的培訓(xùn)需求重點應(yīng)兼顧組織發(fā)展的戰(zhàn)略和績效中存在的問題。培訓(xùn)的最終目標應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致，以此實現(xiàn)企業(yè)的愿景。培訓(xùn)需求應(yīng)從行業(yè)性質(zhì)、組織目標逐級分解，最后落實到部門、崗位和員工層面。人力資源部門和其他部門配合，通過調(diào)研，以問卷的形式收集員工的培訓(xùn)需求及各崗位的績效考核狀況，根據(jù)收集的問卷整理后，分析企業(yè)面臨的問題，如員工態(tài)度差、出勤率低、專業(yè)知識缺乏、創(chuàng)新能力不足等，根據(jù)結(jié)果設(shè)計具體的培訓(xùn)計劃。

3PDCA模式下茶企培訓(xùn)體系建構(gòu)策略與實施

3.1基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃是指從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)過程前、培訓(xùn)過程中、培訓(xùn)過程后的安排和計劃。具體來說，包括企業(yè)的培訓(xùn)對象人員安排、培訓(xùn)時間計劃、培訓(xùn)資源應(yīng)用、培訓(xùn)內(nèi)容安排、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)費用預(yù)算、培訓(xùn)成果考核等。設(shè)計茶企業(yè)的培訓(xùn)管理體系，首先應(yīng)確定培訓(xùn)的類型，新員工的入職培訓(xùn)或是老員工的在崗培訓(xùn)。根據(jù)不同的類型，可以選擇不同的師資，對于茶企業(yè)這一競爭激烈、人員流動率大的企業(yè)特點，應(yīng)關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動向。一般情況下，企業(yè)應(yīng)積極培訓(xùn)內(nèi)部的講師，采用內(nèi)部培訓(xùn)方式為主，外部培訓(xùn)方式為輔的培訓(xùn)模式。從而，避免過高的培訓(xùn)成本，防止培訓(xùn)后員工的離職。

3.2基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)項目實施

當一個企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計完成后，接下來需要做的就是培訓(xùn)項目的實施，培訓(xùn)項目的實施對于整個培訓(xùn)管理的順利開展有著重要的影響。對于茶企來說，培訓(xùn)項目的實施也是不能輕視的。眾所周知，一個完整的培訓(xùn)項目實施過程包括實施前、實施中和實施后三個過程。在培訓(xùn)項目實施前，需要進一步確認和核查培訓(xùn)課程的內(nèi)容以及一些相關(guān)的培訓(xùn)地點的布置等，還要和培訓(xùn)師溝通培訓(xùn)課程的安排和設(shè)置，提前將一些培訓(xùn)的事項跟學(xué)員說清楚，便于培訓(xùn)的順利開展。在培訓(xùn)項目實施過程中，需要重點關(guān)注的是應(yīng)急預(yù)案，以應(yīng)對一些突發(fā)狀況。應(yīng)急預(yù)案的制定是需要相關(guān)的工作人員和管理人員共同參與完成的，這樣有利于方案制定的完整性。這兩個過程完成后，并不是代表培訓(xùn)項目已經(jīng)完成了。還有一個重要的環(huán)節(jié)，也就是培訓(xùn)項目實施后，這一過程需要做的是安排培訓(xùn)項目的后續(xù)安排和工作。

3.3基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)效果評估與反饋

對于培訓(xùn)管理，尤其是培訓(xùn)效果的評估和反饋，這一流程已經(jīng)越來越受到管理者的重視，各個企業(yè)在這上面的投入也是越來越大。在當今的培訓(xùn)效果評估和反饋中，有很多的方法和方式。針對茶企這個行業(yè)的實際發(fā)展狀況，再結(jié)合當前人力資源管理發(fā)展的趨勢和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四層次評估模型，對于這個模型，從事管理的人員應(yīng)該都不陌生。對于反應(yīng)層的評估，主要是對于參加培訓(xùn)管理的學(xué)員在培訓(xùn)完成后對于整個過程的反應(yīng)，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的安排、培訓(xùn)的講師等。學(xué)習(xí)層指員工培訓(xùn)后學(xué)到的內(nèi)容與掌握情況。行為層指員工在工作中是否運用培訓(xùn)的內(nèi)容。結(jié)果層指員工的培訓(xùn)為企業(yè)帶來的具體收益大小，可以通過員工流動率、凈收益率等指標考察。

3.4基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)機制建設(shè)

培訓(xùn)風(fēng)險防范不僅要求企業(yè)做好培訓(xùn)過程中的防范，而且要求企業(yè)在培訓(xùn)后對員工離職行為進行防范。茶企業(yè)在市場中逐漸處于激烈的買方市場，員工在一家企業(yè)學(xué)到的知識與技術(shù)如果不加防范，很容易發(fā)生機密泄漏的危機，對企業(yè)的產(chǎn)品和營銷帶來沖擊。特別是在培訓(xùn)管理中，高層管理者應(yīng)高度重視培訓(xùn)風(fēng)險管理，統(tǒng)籌規(guī)劃，制定相應(yīng)的防范措施與應(yīng)對機制；中層管理者應(yīng)安排好各職能部門與人員的工作，監(jiān)督并實施整個風(fēng)險防范體系；基層員工應(yīng)樹立風(fēng)險意識與道德責任感，對于企業(yè)的機密做到不外傳。具體而言，茶企業(yè)的人力資源管理者和高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以下幾個方面加強培訓(xùn)風(fēng)險管理。第一，制度防范。勞動者在進入公司時，茶企業(yè)應(yīng)與員工建立合法的勞動關(guān)系，清晰地界定員工和企業(yè)各自的權(quán)利、義務(wù)。如果一方違約，應(yīng)承擔的賠償責任。針對培訓(xùn)過程涉及到的茶葉制作與運營的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)與新員工簽訂培訓(xùn)合同，明確規(guī)定培訓(xùn)的內(nèi)容、項目、費用，雙方各自的權(quán)利和義務(wù)及違約賠償。針對一些涉密的崗位培訓(xùn)，還應(yīng)簽訂保密協(xié)議，明確說明保密的期限，范圍，內(nèi)容，違約賠償?shù)葪l目。有些培訓(xùn)實施的內(nèi)容只適用于本企業(yè)，因此，企業(yè)還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制員工在本企業(yè)工作期間，不得私自兼職同類或類似行業(yè)。第二，與培訓(xùn)相關(guān)的激勵機制。在茶企業(yè)中，設(shè)計培訓(xùn)體系應(yīng)考慮將培訓(xùn)實施的結(jié)果與績效考核、薪酬福利、職位晉升掛鉤，這樣不僅有利于調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，增強學(xué)習(xí)的動力，而且有利于企業(yè)完善各項規(guī)章制度，整合企業(yè)人力資源管理的各個模塊，促進企業(yè)戰(zhàn)略和目標的落地。第三，企業(yè)文化。茶企業(yè)具有獨特的企業(yè)文化優(yōu)勢，茶文化與企業(yè)文化的結(jié)合能夠?qū)T工在巨大的感召力下，樹立和企業(yè)一致的價值觀、目標和理想信念，在價值觀的指引下，內(nèi)化為具體的行動。茶企業(yè)可以倡導(dǎo)我國幾千年來流傳至今的優(yōu)良傳統(tǒng)，倡導(dǎo)員工精進、尚勤、學(xué)無止境、活到老、學(xué)到老。獨特而有豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化可以使員工在培訓(xùn)時明確培訓(xùn)的意義，主動學(xué)習(xí)，提高自身的能力，追求自我的實現(xiàn)，同時為企業(yè)貢獻更高價值。

4結(jié)語

培訓(xùn)管理的內(nèi)涵豐富，對于處于轉(zhuǎn)型期的茶企業(yè)而言，深入分析符合自身企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展方向的培訓(xùn)管理模式有利于在瞬息萬變的市場中留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值和財富。同時，茶企業(yè)能夠以人力資源管理的全新視角做好培訓(xùn)管理，可以摒棄傳統(tǒng)人事管理的模式，幫助實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新經(jīng)營管理方法，快速應(yīng)對市場的變化，捕捉客戶的需求，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

參考文獻

[1]王麗梅.基于人力資本、人力資源量化管理的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的研究[J].中國人力資源開發(fā)，2013(12):125-129.

[2]曹兆紅.論企業(yè)管理過程中的員工激勵機制[J].中外企業(yè)文化,2014(1):129-133.

[3]熊敏鵬.高校教師人力資源開發(fā)社會環(huán)境的理性思考[J].藝術(shù)教育,2014(2):193-195.

[4]劉建榮.結(jié)構(gòu)化工作滿意度及其對離職傾向的影響研究[J].商業(yè)研究,2015(3):115-118.

[5]彭勝峰.我國國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究[J].科技管理研究，2015(6):21-32.

作者:程傳喜 單位:鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心