企業(yè)人力資源管理中倫理問題

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現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理的整體水平還較低，存在著眾多倫理問題，這些問題制約了企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)迫切需要構(gòu)建人力資源管理倫理體系來解決倫理問題，以促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的倫理問題

現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理存在的倫理問題主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）歧視問題。

歧視問題主要是指企業(yè)因員工的性別、種族、膚色、政治觀點等方面的不同，給予員工不平等的待遇，從而構(gòu)成歧視。我國企業(yè)中常見的歧視問題主要有年齡歧視、性別歧視和能力歧視。年齡歧視主要是招聘過程中對應(yīng)聘人員的年齡有要求，在企業(yè)中因年齡差異而同工不同酬、性別歧視在企業(yè)當(dāng)中是最為常見的，有的企業(yè)在招聘時明確規(guī)定不招收女性，在對員工的提拔上也是優(yōu)先考慮男性；能力歧視主要體現(xiàn)在招聘和考核上設(shè)置無關(guān)的內(nèi)容，有意排斥一些特殊人群。

（二）公平與公正問題。

公平與公正是企業(yè)人力資源管理中必須解決好的問題，有些企業(yè)管理者在崗位的安排上就有失公平公正。在有培訓(xùn)機會時，企業(yè)往往按資排輩，使新進員工和企業(yè)的年輕員工得不到培訓(xùn)的機會，這就導(dǎo)致公平公正問題的出現(xiàn)。企業(yè)公平公正最突出的問題體現(xiàn)在薪酬分配和績效考核上，有些企業(yè)把員工的學(xué)歷作為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工的能力，在績效考核上不尊重客觀事實，對員工的業(yè)績進行主觀判斷，這些都是企業(yè)公平公正問題的表現(xiàn)。

（三）工作安全與健康問題。

企業(yè)人力資源管理倫理問題還體現(xiàn)在安全與健康上，企業(yè)作為員工工作的場所，有義務(wù)確保員工的安全和健康，勞動法對此也有明確的規(guī)定。有的企業(yè)的工作環(huán)境存在不安全因素，而且建立的是高強度的工作模式，這對員工的安全和健康造成了很大影響，有的企業(yè)過度追求經(jīng)濟效益，讓員工超時加班，高危環(huán)境下不做安全保護措施，這也對員工的健康和生命安全造成了危害。以上這些安全與健康問題都不符合企業(yè)人力資源管理的倫理規(guī)范。

（四）個人隱私及騷擾問題。

我國公民擁有個人隱私不受侵犯的權(quán)利，企業(yè)人力資源管理不能侵犯員工的個人隱私，要做好保護員工隱私的工作。有的企業(yè)缺乏這方面的意識，不尊重員工隱私，一些制度的設(shè)定超出了倫理道德的范圍，給員工帶來了傷害。騷擾問題除了人們熟悉的性騷擾以外，還包括語言騷擾、精神騷擾、生活騷擾等，這些對員工的精神和情緒會造成嚴(yán)重影響，從而影響到企業(yè)的聲譽和發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理倫理體系的構(gòu)建

當(dāng)前社會，我國大部分企業(yè)對人力資源管理倫理沒有深入的認(rèn)識，無法有效解決企業(yè)人力資源管理倫理問題，這對企業(yè)的長久發(fā)展造成了一定程度上的影響。企業(yè)要重視人力資源管理倫理問題，采取有效措施加強企業(yè)人力資源管理倫理體系的構(gòu)建。

（一）建立“以人為本”的企業(yè)價值觀。

首先，人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，企業(yè)人力資源管理要樹立“以人為本”的思想，重視員工在企業(yè)中起到的重要作用。企業(yè)管理者要尊重員工的勞動成果和價值，制定各項規(guī)章制度時要認(rèn)真聽取員工的意見，充分考慮到員工的權(quán)益和員工的成長。隨著社會的發(fā)展，員工對企業(yè)的需求不再單單停留在物質(zhì)回報上，他們更加重視精神文化上的需求，這就對企業(yè)提出了更高的要求，使得企業(yè)在人力資源管理上碰到了前所未有的難題。因此，企業(yè)人力資源管理要牢固樹立“以人為本”的價值觀來解決管理中的倫理問題。首先，企業(yè)各種決策的制定要顧及員工的利益，以人本管理為決策導(dǎo)向，保證決策不損害員工的利益；其次，企業(yè)文化和制度中要充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，并將該思想在整個企業(yè)進行推廣，為“以人為本”思想建立一個生存的土壤；再次，企業(yè)管理者要時刻踐行“以人為本”的思想，堅持在生活、工作中的運用。企業(yè)要對管理者做好人本思想的培訓(xùn)，使其內(nèi)心牢固樹立人本思想，在招聘、培訓(xùn)、使用員工時充分體現(xiàn)出人本思想，從而激發(fā)員工的工作熱情。

（二）制定倫理化人力資源管理制度。

制度是企業(yè)長久發(fā)展的保障，健全、剛性的制度指揮著企業(yè)管理者和員工正確的行為舉止。若企業(yè)缺乏科學(xué)的管理制度，僅僅依靠人的主觀意識開展管理工作，這樣對員工不能起到較強的約束力，致使員工工作怠慢，企業(yè)的整體效益會受到影響。人力資源管理中也要重視制度的建設(shè)，并在制度中引入倫理的維度，它主要包含兩方面的內(nèi)容：第一，制定符合法律要求和社會道德標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理制度?，F(xiàn)階段，我國商業(yè)法制化程度還較低，企業(yè)的很多行為是游走在國家法律和社會道德邊緣的，這就要求企業(yè)自覺約束好自身行為，站在倫理的高度去遵守國家法律和社會道德，確保人力資源管理制度經(jīng)得起國家法律和社會道德的檢驗；第二，堅持“以人為本”思想在人力資源管理制度制定中的應(yīng)用。企業(yè)人力資源管理制度囊括了員工的薪酬、福利、績效考核等方方面面，依靠“以人為本”思想而制定倫理化人力資源管理制度可以滿足員工的需求、照顧員工的感受，增強了員工對企業(yè)的忠誠度，進而提高了員工的工作積極性，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會因此得到提升。

（三）構(gòu)筑倫理導(dǎo)向企業(yè)文化。

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)之間逐漸由資本、規(guī)模的競爭轉(zhuǎn)向了企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化反映出了企業(yè)的文明程度，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。企業(yè)若想在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢，就必須構(gòu)建強大的企業(yè)文化。企業(yè)的人力資源管理工作也需要借助企業(yè)文化的力量，組織在建設(shè)企業(yè)文化過程中要以倫理道德為導(dǎo)向，與人力資源管理的戰(zhàn)略保持一致，努力構(gòu)建好企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化。構(gòu)建倫理導(dǎo)向的物質(zhì)文化需要滿足員工對工作環(huán)境舒適度的需求，做好企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)。構(gòu)建倫理導(dǎo)向的精神文化需要對企業(yè)精神的內(nèi)涵進行深入挖掘，提煉出企業(yè)真實的價值觀、管理理念、人才理念等，并加大在企業(yè)的宣傳力度，以實現(xiàn)全體員工的認(rèn)同，從而增強員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的凝聚力。

（四）營造公平的倫理氛圍。

首先，員工的幸福感和對企業(yè)的滿意度在一定程度上受到企業(yè)分配制度的影響，分配的公平性保障了員工的幸福感和對企業(yè)的滿意度。為滿足員工的公平感，企業(yè)要依據(jù)公平理論，構(gòu)建一套科學(xué)合理的利益分配體系，保障利益分配的公平性；其次，機會的公平。企業(yè)中的員工都有自身的職業(yè)規(guī)劃，希望在企業(yè)得到晉升、培訓(xùn)、休息的機會，這就需要企業(yè)構(gòu)建一個機會平等的競爭平臺，保障每個員工都有機會參與，使員工晉升、培訓(xùn)、休息的機會完全靠自己的能力去爭取。得到機會的員工會感謝企業(yè)，失去機會的員工也不會對企業(yè)指指點點，反而會因公平而致以敬意；最后，公平觀的樹立。由于企業(yè)員工公平理念存在差異，每個員工對公平的衡量標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，企業(yè)營造完善的公平氛圍也只能保證一部分員工獲得公平感。因此，企業(yè)要加強對員工的教育和培訓(xùn)，使其樹立正確的公平觀，讓更多的員工感受到企業(yè)在分配和機會上的公平性，進而使員工積極投入到工作和個人成長之中。

（五）建立企業(yè)倫理運行機制。

首先，建立倫理管理組織機構(gòu)，通過該機構(gòu)制定倫理計劃和倫理準(zhǔn)則，使企業(yè)人力資源管理依據(jù)制度而開展工作，保證管理過程中制定倫理性的目標(biāo)和倫理性的決策；其次，企業(yè)要做好倫理宣傳。企業(yè)要對員工進行宣傳、教育、培訓(xùn)，使員工對企業(yè)的文化、倫理價值觀、倫理守則有較高的認(rèn)識，在日常工作中培養(yǎng)正確的行為習(xí)慣，同時企業(yè)管理者要對員工正確的倫理行為進行表揚和宣傳，不正確的倫理行為進行批評教育；再次，企業(yè)要建立健全倫理制度的獎懲機制。通過獎懲機制，可以使員工保持與企業(yè)一致的倫理價值目標(biāo)，并自覺建立起倫理規(guī)范意識。企業(yè)要采取物質(zhì)或精神上的方式積極鼓勵員工正確的倫理行為，使員工獲得榮譽感和成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情，并自覺自愿的樹立倫理意識和倫理行為。企業(yè)除了在組織結(jié)構(gòu)和制度上保障倫理制度的運行外，還需建立倫理審計、倫理培訓(xùn)和預(yù)警機制來進一步解決人力資源管理倫理問題。倫理審計要負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查企業(yè)的倫理活動，將檢查結(jié)果以書面的形式提交給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并提出相應(yīng)的糾正措施。倫理培訓(xùn)可以做好企業(yè)管理者和員工的倫理教育工作，促使他們形成正確的倫理觀和倫理意識，在日常工作中規(guī)范自己的倫理行為，從而養(yǎng)成良好的道德行為。倫理預(yù)警機制可幫助企業(yè)找出人力資源管理過程中存在的倫理問題，并及時做好預(yù)防和處理工作。當(dāng)前，倫理預(yù)警機制的一種有效舉措是建立倫理熱線，企業(yè)員工可以通過匿名的方式利用倫理熱線向企業(yè)提出管理過程中所存在的倫理問題，便于企業(yè)及時采取措施解決所出現(xiàn)的倫理問題。企業(yè)倫理運行機制的建立可以有效保證倫理制度的執(zhí)行，從而解決人力資源管理中的倫理問題。

（六）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理倫理的社會環(huán)境。

倫理問題在企業(yè)人力資源管理中的出現(xiàn)除了企業(yè)自身原因外，還受到社會環(huán)境的影響。各地政府過于追求短期的經(jīng)濟增長，注重當(dāng)?shù)仄髽I(yè)結(jié)果的完成，對他們的盈利和創(chuàng)收行為缺乏監(jiān)管，誤導(dǎo)了企業(yè)的倫理行為，致使企業(yè)消極對待短期增加成本的倫理行為。同時，我國還沒有形成完善的市場經(jīng)濟體制，企業(yè)缺乏商業(yè)倫理規(guī)范，致使他們只重視經(jīng)濟效益的增長，而缺乏對管理倫理的認(rèn)識。此外，我國公眾缺乏較強的維權(quán)，對于企業(yè)管理的不倫理行為普遍采取了妥協(xié)的態(tài)度，進而縱容了企業(yè)的不倫理行為。因此，社會環(huán)境的優(yōu)化也對企業(yè)人力資源管理倫理問題的解決有著重要作用。首先，政府要建立企業(yè)倫理法制體系，引導(dǎo)企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)開展經(jīng)營活動，并加強對企業(yè)經(jīng)營過程的監(jiān)管，使其樹立正確的企業(yè)倫理思想；其次，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理思想，提高企業(yè)倫理認(rèn)識，在人力資源管理中引入倫理維度，進而建立企業(yè)在市場商業(yè)中的倫理規(guī)范；最后，企業(yè)員工要強化維權(quán)意識，勇敢地向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者指出企業(yè)中存在的不倫理行為，并依靠企業(yè)工會保障自身的合法權(quán)益。綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的倫理問題日益凸顯，企業(yè)必須正確解決人力資源管理中的倫理問題，建立“以人為本”的企業(yè)價值觀，制定倫理化人力資源管理制度，構(gòu)筑倫理導(dǎo)向企業(yè)文化，同時要營造公平的倫理氛圍，并建立企業(yè)倫理運行機制，此外還要優(yōu)化企業(yè)人力資源管理倫理的社會環(huán)境，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

作者：蘇婷 單位：中煤焦化控股有限責(zé)任公司