科技期刊人力資源管理論文
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本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構(gòu)成情況、人員學歷構(gòu)成情況、人員相關(guān)工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等五個方面進行介紹。
（1）人員年齡構(gòu)成情況。從業(yè)人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數(shù)很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學歷構(gòu)成情況。從業(yè)人員的學歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經(jīng)濟類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問題
1.人才結(jié)構(gòu)缺陷突出
整體結(jié)構(gòu)配置不合理，知識結(jié)構(gòu)混亂，學歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較小；欠缺復(fù)合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓有待改進
因有關(guān)政策限制、管理者不重視等原因，培訓資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓因和工作契合度不夠，培訓缺乏針對性。與本應(yīng)作為科技期刊人才培訓重點的選題策劃、編輯實務(wù)、市場營銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導(dǎo)致人員的思想政治水平和專業(yè)技術(shù)水平難以得到提高。
3.激勵機制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵手段單一，傳統(tǒng)的激勵以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴重，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才級差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優(yōu)勢，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應(yīng)市場化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)從以下幾個途徑采取有利措施。
1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問題的關(guān)鍵是對于人才觀的認識錯誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識人、選人、用人、育人和留人的各個環(huán)節(jié)上對科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應(yīng)堅持“求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實我們的科技期刊隊伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當作社會人進行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實現(xiàn)的需求，讓員工承擔更多的責任，激發(fā)他們的潛能；他們會自我控制、自我激勵，使自己的目標與組織目標達成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創(chuàng)造適應(yīng)人才成長的優(yōu)良環(huán)境，對其進行深入、可持續(xù)開發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術(shù)骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會效益和經(jīng)濟效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。
2.建立良好的用人機制
要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個別學歷高、專業(yè)素質(zhì)強的人才，而應(yīng)當建立和完善用人機制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機制，實現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學化、激勵制度合理化，加強對編輯出版工作長遠性、全局性管理；堅持德才兼?zhèn)?、不拘一格的用人原則，引進了一批高學歷的人才，以改善編輯出版隊伍學歷結(jié)構(gòu)；采用競爭上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進人員要考試才能轉(zhuǎn)正，通過“全國出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級資格證書才能承擔責任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅實基礎(chǔ)。
3.建立和完善科學的激勵機制
建立和完善科學的激勵機制，可以使編輯出版人員具有榮譽感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動得到肯定及相應(yīng)的回報，從而培養(yǎng)出對科技期刊的信賴與忠誠。
（1）將人才進行合理配置。將適合的人才放在相應(yīng)的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強、有責任心的人才應(yīng)該承擔責任編輯的工作；而市場拓展能力強、性格外向的人才更應(yīng)承擔期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責任意識，還有助于組織目標的實現(xiàn)，有利于個人價值與集體價值的有機結(jié)合。
（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學歷較高卻經(jīng)驗不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術(shù)人員與出版專業(yè)人員等進行組合，做到團隊優(yōu)勢互補，使整體釋放出比個體簡單相加更大的能量。
（3）引入競爭機制，營造充滿生機和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個公平、公正的平臺，實現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對于每位受聘人員，制訂出相應(yīng)的績效考評體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時，真正做到獎優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎，做得不好的一定要處罰?！耙粫d社，一書敗社。”因此，本出版單位鼓勵創(chuàng)建品牌期刊，對于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領(lǐng)導(dǎo)開始逐級承擔相應(yīng)責任，直到處罰直接責任人。
四、結(jié)語
綜上所述，筆者認為，知識經(jīng)濟時代，科技期刊面臨著越來越激烈的競爭，人力資源是科技期刊核心競爭力的重要組成部分，是科技期刊出版實現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的基本，也是應(yīng)對國際出版企業(yè)對我國出版體制和運行機制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發(fā)揮人力資源管理部門的作用，實現(xiàn)人力資源整合、優(yōu)化，出版單位才能實現(xiàn)長足的發(fā)展。也只有這樣，科技期刊的大發(fā)展大繁榮才有堅實的支撐，向科技期刊出版強國邁進的步伐才會一步比一步更加踏實。
作者：張耀元 單位：重慶市衛(wèi)生信息中心
