地質(zhì)單位人力資源管理論文

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一、地質(zhì)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

根據(jù)現(xiàn)代管理理論，人不但是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的重要手段，人的發(fā)展本身也是企業(yè)發(fā)展的目的。在我國地質(zhì)單位現(xiàn)行的人力資源管理體制中，往往只把員工當(dāng)作肩負(fù)某項(xiàng)工作任務(wù)的“勞動者”，而不是有著思想和情感的個(gè)體，所以主要依賴機(jī)械性的規(guī)章制度來對其加以制約，忽視了在思想上和情感上對員工進(jìn)行多方位的關(guān)懷。事實(shí)上，作為有血有肉的個(gè)體，在基本的物質(zhì)需求之外，員工更加需要的是工作單位的人文關(guān)懷和情感上的激勵(lì)。人文關(guān)懷的缺失使他們沒有把單位當(dāng)成自己真正的“家”，對工作的激情也受到了抑制，自然會帶來工作效率的低下。

二、地質(zhì)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建構(gòu)方法

人力資源管理的核心就是激勵(lì)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠提高工作人員的工作熱情，增加工作的主動性和創(chuàng)造性，從而保證單位的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為國家和社會提供更好的服務(wù)。另一方面，也可以使單位內(nèi)部建立起統(tǒng)一的價(jià)值認(rèn)同觀和文化歸屬感，減少人才的流失，為單位的長期人才儲備奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，對于地質(zhì)單位的人力資源管理部門來說，可以從以下幾個(gè)方面來著手完善激勵(lì)機(jī)制。

1.深入改革人事任命制度

人才選拔是人才管理制度的基礎(chǔ)和起點(diǎn)，關(guān)系到人才使用的各個(gè)后續(xù)環(huán)節(jié)。對于地質(zhì)單位人才的選拔，要進(jìn)一步強(qiáng)化競爭性和公平性，放寬參與考試的條件限制，使真正有才能的人能夠通過考試進(jìn)入工作崗位。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督，防止有些人徇私舞弊，運(yùn)用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地質(zhì)單位的終身制職位任用制度，采用優(yōu)勝劣汰的淘汰任命制，強(qiáng)化工作人員的危機(jī)意識，激發(fā)他們認(rèn)真對待工作的積極主動性。對于不能勝任工作任務(wù)的人員，要堅(jiān)決予以淘汰。

2.建立充滿活力的晉升制度

職位晉升是人才激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要方面，也是容易受到權(quán)力操控和產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的環(huán)節(jié)。人員的晉升和提拔要打破資歷和年齡的限制，以工作能力和業(yè)績決定職位的升遷和下降。晉升和任用的過程要公開透明，通過公平競選的方式選拔出能力突出、受普通員工歡迎的領(lǐng)導(dǎo)人員。民主監(jiān)督要貫穿選拔任用的全部過程，禁止個(gè)別人員拉幫結(jié)派、實(shí)行賄選等不良行為。領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行任期制，加強(qiáng)對職位任期內(nèi)的業(yè)績考核和評估。建立責(zé)任追究制度，督促相關(guān)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者樹立強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，嚴(yán)肅認(rèn)真地履行任期職能。

3.建立有效的績效考核制度

績效考核制度為人員任用與獎(jiǎng)懲提供了重要根據(jù)，是激勵(lì)制度得以建立和完善的基礎(chǔ)。績效考核要從平時(shí)開始抓起，日?？记谑且粋€(gè)重要的突破口?？记诘墓芾肀仨殗?yán)格對待，按時(shí)上下班，不擅自離開工作崗位，有急事按流程請假，只有嚴(yán)肅遵守考勤規(guī)范，才能樹立認(rèn)真的工作態(tài)度，這是對員工的基本要求。另一方面，對員工的考核要注重實(shí)際工作能力和業(yè)務(wù)成績，不能僅憑一些口頭的言辭。鼓勵(lì)求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，批評盲目吹噓和弄虛作假的不良風(fēng)氣?？己酥贫鹊膱?zhí)行要公開公正，加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督，對于員工的意見要認(rèn)真調(diào)查并予以反饋，并將考核結(jié)果及時(shí)予以公布，從而使人人信服考核、支持考核。

4.改革薪酬分配體系

薪酬分配關(guān)系到每個(gè)員工的日常生活水平高低，建立公平合理的薪酬分配體系，是激勵(lì)單位員工的一個(gè)最直接有效的方式。傳統(tǒng)的薪酬分配制度缺乏靈活性和適應(yīng)性，不能調(diào)動員工的工作積極性，因此必須對其進(jìn)行改革。薪酬的分配應(yīng)該實(shí)行按勞定薪、多勞多得的原則，根據(jù)工作性質(zhì)和工作量以及完成的質(zhì)量高低加以客觀、綜合的考評，對于主動承擔(dān)繁重的工作任務(wù)，并完成得比較好的員工，要在基本工資的基礎(chǔ)上給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。而對于消極怠工、工作效率低下的落后分子，則要適當(dāng)降低其工資，從而拉開收入的梯度，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的。

作者：余潔 李濤 單位：西藏地勘局區(qū)域地質(zhì)調(diào)查大隊(duì)