?？漆t(yī)院人力資源管理論文

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了?？漆t(yī)院人力資源管理論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

1正視?？漆t(yī)院人力資源管理存在的不足

1.1專業(yè)技術職稱缺乏機制保障

受傳統(tǒng)的觀念、政策和其他因素制約，醫(yī)院專業(yè)技術人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫(yī)生專業(yè)技術缺乏科學的考核手段和標桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業(yè)技術人員的積極性，導致一些人才人浮于事。

1.2醫(yī)院盲目的追捧外院醫(yī)生

在一些醫(yī)院，放著自己的高素質(zhì)人才不用，而是熱衷于追捧其他醫(yī)院的“骨干”，即使是一些小手術也過分信任其他醫(yī)生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養(yǎng)，更不重視設備的更新，使得發(fā)展趨勢呈現(xiàn)惡性循環(huán)。

2專科醫(yī)院人力資源管理的對策途徑

十八大報告指出：“廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來”。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業(yè)才有智力支撐。針對上述不足，醫(yī)院要實現(xiàn)科學發(fā)展，必須要進一步解放思想，更新觀念，創(chuàng)新模式，全面建立科學、嚴格、規(guī)范的人力管理體系，充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，全面增強醫(yī)院的核心競爭力。

2.1實現(xiàn)管理隊伍職業(yè)化

要始終堅持黨管干部的原則，當前，我國的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對醫(yī)療服務需求層次的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題，因此，醫(yī)院的管理層應該職業(yè)化，各級黨委政府應嚴格堅持政企分開，不能插手醫(yī)院業(yè)務和專業(yè)干部的任用，不切實際地調(diào)配一些根本不同業(yè)務的人去擔任重要管理層，要注重把有專業(yè)技術能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構建非經(jīng)長時間的管理實踐和有效學習難以完成。長期把醫(yī)院管理實踐當作副業(yè)來對待，形成醫(yī)院領導任職體系的兼職形式，必然導致醫(yī)院在經(jīng)營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛(wèi)生資源，嚴重影響醫(yī)院的生存和發(fā)展。醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，不僅是國外先進經(jīng)驗的總結和應用，也是我國新形勢下提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。因此，建立醫(yī)院人力資源管理的機制，運用“人力資源”管理理論進行制度創(chuàng)新，將人力作為醫(yī)院這臺“復雜機器”中的“零件”進行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫(yī)院的成本進行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點，結合環(huán)境變化因素，設計并調(diào)整組織結構和工作崗位要求，并根據(jù)崗位工作分析，設定工作標準、工作能力要求、工作環(huán)境和工資待遇等，實施員工更新、招聘和選拔。

2.2堅持擇優(yōu)考核機制化

堅持把選優(yōu)、擇優(yōu)作為醫(yī)院人才建設的關鍵，加快推進人才聘用制度建設，著眼于優(yōu)質(zhì)元素的引進，重點克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會公開招聘，在更大的范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方面人才，切實改變醫(yī)院管理落后于管理科學發(fā)展的局面，切實提高醫(yī)院的管理水平，通過建立有責任、有激勵、有約束的管理運行機制，調(diào)動管理人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，同時給醫(yī)院帶來生機和活力。對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調(diào)控機制的基礎，科學的評價標準是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標體系，堅持定性和定量相結合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵機制。實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，激發(fā)各類人才的潛能；對于相關科室重點人才，要在職務晉升、學術活動方面給予支持，在生活條件、經(jīng)濟待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進人才典型，發(fā)揮示范帶動作用；關心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高優(yōu)秀人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例。建立競爭擇優(yōu)機制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責備”的思想束縛，在人才使用上公開競爭、擇優(yōu)任用；在人事管理上實現(xiàn)科學分類、依法監(jiān)督；建立員工績效考核評價體系，實行向優(yōu)秀人才傾斜的分配機制，努力形成崗位靠競爭，收入憑貢獻，晉升靠才干的用人導向。要從現(xiàn)有員工中提拔，可以節(jié)約招聘的成本，縮短招聘時間，更重要的是可提高內(nèi)部員工的士氣，鼓勵員工努力工作，是對員工最好的激勵方法。內(nèi)部提升的員工，熟悉醫(yī)院內(nèi)部的運作和情況，較易應付新的工作，縮短新工作的適應期，提高工作效率。從外部選聘可擴大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展，因新加入的員工帶來新知識、新技術、新觀念、新氣息。

2.3注重情感留才人本化

出臺引進人才的相關政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅持做到招才和引智兩手抓，切實制定引才政策，建立“人才特區(qū)”，對優(yōu)秀人才在薪酬、住房、子女就學等方面向優(yōu)秀人才傾斜，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，從而使醫(yī)院成為成為各類優(yōu)秀人才向往的高地。利用聯(lián)動共建挖掘現(xiàn)有人才優(yōu)勢資源。要堅持特殊人才引進、院校招聘大中專畢業(yè)生、專業(yè)人才交流會、網(wǎng)上招聘、面向社會公開招聘等多渠道大力的引進人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會保險、同等職稱評聘、同等進修培訓等同工同酬政策。建立特殊人才培養(yǎng)政策，可在住房補貼、提供新建學科平臺、聘任科室主任、每年享受2次探親、協(xié)調(diào)解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術入股、學術交流等“柔性”流動方式引進各類緊缺人才，以“多方聯(lián)動、資源共享”為重點，采取與大專院?？蒲性核?lián)合建立資源共享基地等方式，形成長期技術合作關系，為醫(yī)院解決技術難題，不斷壯大醫(yī)院人才隊伍實力。依托現(xiàn)有人才網(wǎng)絡，建立統(tǒng)一開放的現(xiàn)代化人才信息網(wǎng)絡和人才數(shù)據(jù)庫，盡快實現(xiàn)與國內(nèi)大型醫(yī)學人才信息庫聯(lián)網(wǎng)。

2.4強化素質(zhì)提升培訓化

?？漆t(yī)院人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型醫(yī)院，對員工進行終身的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務素質(zhì)和服務能力。其主要內(nèi)容包括崗前培訓、專業(yè)訓練、輪科培訓和管理訓練等教育培訓工作，培養(yǎng)員工認可醫(yī)院的目標與核心價值觀、對醫(yī)院的忠誠度和專業(yè)知識，培養(yǎng)與人交流溝通的能力，訓練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監(jiān)督，使員工能積極主動、認真負責，減少醫(yī)療差錯和事故，保持醫(yī)院工作的穩(wěn)定性，降低運行的風險。采取委托代培、對口培訓、短期輪訓等形式開展崗位培訓等活動，通過新入員工崗前教育培訓、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、公派進修培訓、少數(shù)民族科技骨干特殊培養(yǎng)、創(chuàng)新型中青年衛(wèi)生人才培養(yǎng)、聘請疆內(nèi)外知名專家培養(yǎng)院內(nèi)人才、繼續(xù)醫(yī)學教育項目、承擔政府指令性培訓等手段，不斷提高各類人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力水平。要發(fā)揮離退休人才“傳幫帶”作用，應對不同專業(yè)的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和醫(yī)院牽線搭橋，建立人才結對幫扶制度，既為技術嫻熟、經(jīng)驗豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫(yī)院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫(yī)、名人等優(yōu)勢資源建立人才培養(yǎng)基地，構建各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)平臺，充分發(fā)揮專業(yè)引領作用，創(chuàng)造條件讓優(yōu)秀中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養(yǎng)力度，對中級職稱以上的專業(yè)技術人員，醫(yī)院每年選送到內(nèi)地進修學習。鼓勵科主任參加全國各類專業(yè)學術交流會議，名額與次數(shù)不限制。

2.5人才管理特色化

提高醫(yī)院的人才素質(zhì)，就要充分發(fā)揮技術特色優(yōu)勢，建立院有?？?，科有專病，病有專藥，人有專長，學科有帶頭人，要大膽引進高層次技術人才，優(yōu)化科室人才結構。牢固樹立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫(yī)院的每一位員工，必須使醫(yī)院各類人才通力協(xié)作，形成合力，才能使醫(yī)院在有序運作中推動技術進步和創(chuàng)新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養(yǎng)人才。醫(yī)院人才的培養(yǎng)還要有規(guī)劃性與目標性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需的人才，才能體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。要創(chuàng)造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術，以適應社會的需求。注重與人才的直接溝通，加深人才和醫(yī)院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫(yī)院文化及良好的環(huán)境氛圍滿足人才自我價值實現(xiàn)的需要。醫(yī)院應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的標準和評價方式。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，依照醫(yī)院的目標策略，給人才設置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，滿足人才實現(xiàn)自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫(yī)院文化激發(fā)員工的熱情，創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美、和諧友善、動作有序、管理規(guī)范、積極協(xié)作的醫(yī)院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

作者：葉暉