事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與應(yīng)對
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摘要：從目前情況看來，人力資源已經(jīng)成為各個領(lǐng)域發(fā)展過程中不可缺少的部分，各行各業(yè)對人才的需求量也在快速增長。事業(yè)單位不僅承擔(dān)著重要的社會職責(zé)，而且還能夠促進社會經(jīng)濟朝著健康有序的方向發(fā)展。部分事業(yè)單位并沒有對人力資源管理予以足夠重視，這樣就會導(dǎo)致工作過程中出現(xiàn)很多問題，相關(guān)管理人員要采取有效的方法進行分析，進而采取有效的措施來完善人力資源管理，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。本文對此進行了探討。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；應(yīng)對措施
一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性
從目前的情況看來，隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，人們?nèi)粘５奈镔|(zhì)生活和精神生活變得越來越豐富，同時事業(yè)單位人力資源管理工作也在進行改進和完善。為了能夠讓事業(yè)單位健康發(fā)展，相關(guān)管理人員需要引進或培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合性人才，在提高自身競爭力的同時，還能夠為居民提供更好的服務(wù)。對事業(yè)單位人力資源進行有效管理，可以讓事業(yè)單位與社會經(jīng)濟發(fā)展形勢相適應(yīng)，工作人員可以在這個過程中不斷提高綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。另外，事業(yè)單位工作人員與其他行業(yè)的工作人員之間有著相似性，每一個人都有職業(yè)規(guī)劃，在實際的工作過程中可以有所收獲和成長。相關(guān)管理人員要對這一特點予以足夠重視，這樣才可以促進工作人員提升積極性。另外，管理人員還需要將工作人員的職業(yè)規(guī)劃和事業(yè)單位的長期發(fā)展相結(jié)合，在增強工作人員歸屬感和榮譽感的同時，也可以完善員工的職業(yè)規(guī)劃。
二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.人力資源管理的理念比較落后
部分事業(yè)單位受到傳統(tǒng)管理理念的影響比較深，導(dǎo)致相關(guān)工作無法滿足時代發(fā)展的需求，并且各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量和效率也會受到較大影響。為了能夠讓事業(yè)單位得到更好發(fā)展，相關(guān)管理人員需要結(jié)合時代發(fā)展的特點，對人力資源管理理念進行革新，進而取得良好的工作效果。另外，部分管理人員并沒有對人力資源管理工作予以足夠重視，這樣會導(dǎo)致他們在資源配置過程中存在主觀性和隨意性，人力資源管理的優(yōu)勢無法充分發(fā)揮出來，給事業(yè)單位人力資源管理工作帶來較大阻礙。
2.人力資源的晉升方式比較單一
現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位工作人員的晉升渠道比較狹窄，工作崗位設(shè)置和職務(wù)級別劃分無法滿足時代發(fā)展的需求，這樣會導(dǎo)致工作人員的晉升空間變得越來越有限，工作人員長時期努力工作，相關(guān)待遇無法提升，他們的工作主動性和積極性也會受到較大影響。另外，管理人員在進行人力資源配置的過程中存在較大的隨意性，工作人員的工作潛力無法得到有效挖掘，人力資源存在非常嚴重的浪費，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展受到阻礙。
三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
部分事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的人事管理機制，在實際的工作過程中主要對相關(guān)的人力和事務(wù)進行管理，確保各個方面可以維持正常運轉(zhuǎn)。盡管這種管理體制在短時間內(nèi)可以取得良好的效果，但隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，這種管理體制的缺陷和弊端也就會變得越來越明顯。
1.用人機制有待完善
現(xiàn)階段，不少事業(yè)單位在人力資源管理工作中存在不足，難以讓工作人員產(chǎn)生認同感、責(zé)任感及歸屬感，而這制約了事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量進一步提高。在進行人力資源管理過程中需要進行全方位分析，同時結(jié)合工作目標、性質(zhì)及員工綜合水平等因素，不可運用單一固定的方法。然而，當前部分事業(yè)單位的用人機制較為固化，導(dǎo)致部分人才的價值難以充分體現(xiàn)出來，無法為單位發(fā)展貢獻力量。
2.缺乏有效的激勵機制
人才資源管理工作在各行各業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)著非常重要的地位，擁有越多的人才，就越有競爭優(yōu)勢，所以各行業(yè)對人才的爭奪也會變得越來越激烈。在人才爭奪過程中各單位需要加強內(nèi)部管理，其中最為重要的就是構(gòu)建激勵制度，科學(xué)的激勵制度可以有效吸引人才，對于各方面的工作也可以起到良好的促進作用。但是部分事業(yè)單位并沒有對激勵機制進行完善，這樣就會導(dǎo)致激勵機制無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時，在實際的工作過程中也缺少科學(xué)且系統(tǒng)的晉升機制和淘汰機制，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。管理人員還在沿用落后的薪酬管理模式來對工資進行分配，在這個過程中無法體現(xiàn)按勞分配的原則。另外，事業(yè)單位缺乏科學(xué)有效的激勵機制，工作人員的工作積極性也就無法得到有效調(diào)動。事業(yè)單位與企業(yè)不同，存在較大差異，事業(yè)單位在發(fā)展過程中并沒有面臨太大的競爭壓力。工作人員在實際工作過程中的貢獻程度，無法與企業(yè)一樣進行科學(xué)區(qū)分和衡量，事業(yè)單位各部門也難以嚴格按照相關(guān)的要求和規(guī)定來開展績效考核和評價工作。工作人員的業(yè)績考核難以落實，人力資源管理工作也就無法得到相應(yīng)支持，從而產(chǎn)生同工不同酬、同崗不同酬的現(xiàn)象。所以，事業(yè)單位在缺少激勵機制的情況下，人才引進工作就會受到較大影響，而且事業(yè)單位還會長期出現(xiàn)人才流失問題，直接影響到單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。
3.缺乏系統(tǒng)、有效的績效考核
部分事業(yè)單位管理人員并沒有對績效考核予以足夠重視，不僅無法意識到績效考核對于人力資源管理的重要性，而且在考核內(nèi)容、指標、方式等方面也存在一定的缺陷。因此，績效考核的科學(xué)性和可操作性就會受到影響，考核工作無法落到實處，不僅考核的客觀公正性和真實性會受到影響，而且管理人員也不能對工作人員的真實績效情況進行充分了解，人力資源管理工作缺乏足夠的信息支持。除此之外，部分事業(yè)單位還沒有構(gòu)建有效的職位職務(wù)管理機制，管理人員無法對各種職位職務(wù)進行規(guī)范。績效考評結(jié)果不能與員工的工資、職位變動及獎懲進行有效結(jié)合，從而導(dǎo)致績效考評流于形式。管理人員不能對考核結(jié)果進行有效利用，員工的工作積極性也就無法調(diào)動。一般情況下都是人事部門在年終的時候?qū)⒛甓瓤己诉M行公示，在日常工作過程中，各個部門的工作人員無法及時了解當前的業(yè)績情況。盡管部分事業(yè)單位也進行了相應(yīng)的改革，在考核過程中對投票等方式進行充分應(yīng)用，但是由于缺乏其他綜合性措施，無法發(fā)揮人力資源管理的積極作用。部分工作人員無法得到有效激勵，對自身的工作失去熱情，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。
四、事業(yè)單位人力資源管理的強化措施
1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理新理念
事業(yè)單位的種類較為多樣，其中包括科技、衛(wèi)生、文化、教育等類型的事業(yè)單位。在這些事業(yè)單位日常運營過程中，需要加強人力資源管理，首先需要積極轉(zhuǎn)變觀念。事業(yè)單位要對人力資源相關(guān)工作予以足夠重視，積極引入新的管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式，并結(jié)合社會經(jīng)濟發(fā)展需求和單位發(fā)展規(guī)劃，積極思考和制定適合本單位的人力資源管理方案。事業(yè)單位要將以人為本的理念落實到每一個工作環(huán)節(jié)當中，充分激發(fā)每個員工的積極性。在此基礎(chǔ)上營造適合人才成長的環(huán)境，對人才培養(yǎng)提供相應(yīng)的保障和引導(dǎo)。事業(yè)單位管理者要主動關(guān)心每個員工的工作情況和心理情緒，并逐步落實各項福利制度和彈性工作時間等。在單位內(nèi)部營造積極向上的工作氛圍，為每個員工提供一個公平競爭、充分發(fā)展的平臺。事業(yè)單位還要在實際發(fā)展過程中，營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的良好環(huán)境。完善人才培養(yǎng)、扶持機制，充分發(fā)揮每個工作人員的長處和優(yōu)勢。
2.積極優(yōu)化單位用人機制
首先，健全人才引進機制。事業(yè)單位應(yīng)當結(jié)合發(fā)展規(guī)劃和用人需求，運用多種人才引進方式，提升單位的整體人力資源素質(zhì)與質(zhì)量。一方面，事業(yè)單位需要站在長遠發(fā)展的角度來制定中長期人力資源工作規(guī)劃，將當前工作目標與中長期發(fā)展目標相結(jié)合，著眼于單位長期發(fā)展需求，合理制訂人才招聘計劃。在招聘環(huán)節(jié)需要嚴格遵循公正、公平、競爭及擇優(yōu)的原則，科學(xué)地挑選適合單位需求的高素質(zhì)人才，從源頭上把控好單位人員素質(zhì)。另一方面，事業(yè)單位在人員招聘過程中，需要著眼于單位可持續(xù)發(fā)展，對人員的年齡、知識結(jié)構(gòu)、綜合能力等進行全面考量，從而逐步改善事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)。其次，需要做好單位員工業(yè)務(wù)技能及專業(yè)能力的評價工作，挑選適宜的人員并安排到相應(yīng)崗位，實現(xiàn)人盡其才，防止暗箱操作等情況發(fā)生，確保崗位適配的透明性與公正性。最后，應(yīng)當要靈活運用相關(guān)政策，采取多元化的方式，確保單位工作人員可進可出，合理配置人力資源，避免出現(xiàn)人才冗余的現(xiàn)象。
3.完善各種激勵機制
在以往的事業(yè)單位人才管理過程中，采用的激勵手段比較單一，不僅無法滿足每一位工作人員的實際需求，而且還會導(dǎo)致各方面的工作無法正常開展。這就要求相關(guān)管理人員對不同的需求進行充分分析和了解，在此基礎(chǔ)上應(yīng)用多元化的激勵方式，這樣才可以確保各方面需求得到滿足。為此，事業(yè)單位要根據(jù)實際情況，建立合理的人員配置機制，按照不同時期的目標和工作任務(wù)對人力資源進行合理使用，這樣才可以實現(xiàn)人力資源的合理配置。相關(guān)管理人員還要建立合理的薪酬機制，將工作人員的工資水平與他們的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度考核相結(jié)合，從而提升他們的工作積極性和主動性。在這個過程中還要建立高效且準確的考核機制，制定合適的指標體系，充分應(yīng)用多種績效考核方法，在此基礎(chǔ)上對每一位工作人員進行全方面考核，進而根據(jù)考核結(jié)果實行相應(yīng)的獎勵和懲罰。另外，事業(yè)單位還要引入競爭機制和激勵機制，在單位內(nèi)部采用優(yōu)化組合、雙向選擇等舉措，讓人才在實際的工作過程中脫穎而出。在對人才資源配置進行不斷優(yōu)化的同時，增強每一位工作人員的競爭意識。管理人員要結(jié)合事業(yè)單位的實際需求，合理制定相應(yīng)的激勵機制，采用增加薪酬、晉升職務(wù)、調(diào)整崗位、提供外出學(xué)習(xí)參觀等多種方式，滿足員工各方面的需求。
4.建立科學(xué)合理的績效考核制度
科學(xué)的績效考核制度能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理工作起到良好的促進作用。管理人員可以用公正、公開、公平的績效考核辦法，從多個方面對工作人員進行科學(xué)考核評定，考核結(jié)果將和員工薪酬、其他相關(guān)待遇等掛鉤，以此促進工作人員提升工作效率，創(chuàng)造更多的效益。事業(yè)單位可以建立相應(yīng)的績效考核制度，根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展需求，對各部門、各崗位的工作特點進行分析，從而制定具有針對性的考核指標?？己酥笜艘芊从巢煌瑣徫坏墓ぷ髦攸c，確?？冃Э己诉^程客觀公正，績效考核結(jié)果能夠被工作人員接受，同時作為人員獎懲、職務(wù)晉升的有效依據(jù)。事業(yè)單位要根據(jù)實際情況選擇合適的績效考核方法，比如平衡計分卡法、360度評價法等，針對不同的考核內(nèi)容選用適宜的考核方法，定性分析和定量分析相結(jié)合，從而有效地對各個崗位的工作難度、工作強度、工作要求、工作成效等進行綜合考核。
5.加強培訓(xùn)，推進信息化管理
事業(yè)單位要加強培訓(xùn)工作，制定年度培訓(xùn)方案，針對不同的工作崗位進行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)。比如，針對業(yè)務(wù)部門進行技能培訓(xùn)，針對財務(wù)部門、審計部門等進行財務(wù)、稅務(wù)、審計、預(yù)算等財經(jīng)知識培訓(xùn)，針對人力部門等進行績效管理、人力資源管理等培訓(xùn)。通過形式多樣的、具有針對性的培訓(xùn)，才能不斷提升工作人員的綜合素質(zhì)。另外，還可以積極“走出去”，去其他優(yōu)秀單位學(xué)習(xí)先進的業(yè)務(wù)、管理等經(jīng)驗，結(jié)合自身實際情況，完善本單位的業(yè)務(wù)流程和管理體系，不斷提升單位工作成效。為了不斷提升事業(yè)單位人力資源管理效率，需要加強信息化建設(shè)。事業(yè)單位要積極建立適合單位發(fā)展需求的信息管理平臺，將預(yù)算管理、財務(wù)管理、績效考核、人力資源管理等融入信息管理平臺，完善相應(yīng)的管理模塊，加強業(yè)務(wù)銜接和協(xié)調(diào)，不斷推進單位業(yè)務(wù)和管理一體化建設(shè)，從而提升單位工作效率。
五、結(jié)語
綜上所述，事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)非常重要的地位，事業(yè)單位要對人才資源管理工作引起足夠的重視，對工作過程中存在的問題進行充分分析，并且結(jié)合實際需要，采取有效措施對這些問題進行處理。另外，相關(guān)管理人員也要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，學(xué)習(xí)先進的管理理念和方法，促進事業(yè)單位人力資源管理工作高效開展。
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作者:林世貴 單位:福清市水系聯(lián)排聯(lián)調(diào)中心