談人力資源管理課程混合式教學模式

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摘要:混合式教學作為信息化教學改革的新趨勢，對打造高等學校課程“金課”、促進高等教育高質量發展具有重大意義。本文以人力資源管理課程為例，探索混合式教學模式的具體路徑，構建以“知識—技能—素質”三位一體為教學目標、線上線下平臺為教學雙主線、信息化教學工具為手段，貫穿課前、課中、課后和課終四個教學環節的混合式教學體系，為人力資源管理課程教學改革提供新思路。

關鍵詞:1234混合式教學體系;人力資源管理課程;金課;教學改革

課程是人才培養的核心要素，2018年全國高等學校本科教育工作會議提出，本科教育應合理對大學生有效“增負”，打造有高階性、創新性和有挑戰度的“金課”［1］。在遵循“二性一度”標準下，各高校加快課程改革步伐，特別關注如何運用信息技術與課程教學的深度融合。人力資源管理課程作為高校人力資源專業重要的主干專業課程之一，同時也是工商管理、文化管理、市場營銷的專業基礎性課程，目前仍存在教師理論教學“滿堂灌”，學生實踐能力弱，被動學習等“水課”痕跡。近年來信息技術驅動智慧教學的興起，教育全域實現線上教學，在線開放免費課程和教學管理平臺為教學創新提供新的研究視角。面對這一現狀，傳統人力資源課程應如何運用線上線下混合式教學實現教學效果量變到質變的飛躍，已經成為教師開展教學探索的新課題。

一、傳統的人力資源管理教學存在問題

隨著信息技術的發展，智慧課堂已超越“三尺講臺、一支粉筆”的教學情境，而在傳統的人力資源管理課程教學中，教師主導的外輸式理論教學，導致學生知識的淺層學習，課堂內容吸引力不足，教學氛圍沉悶，教學內容脫離實際等問題，這種教學方法很大程度上制約應用型人才培養模式的發展，使課程建設常常陷于填鴨式教學、應付式教學。傳統的人力資源管理教學“痛點”，通常表現為以下幾個方面:

(一)傳統教學資源匱乏與封閉教學資源是指在教學過程中為實現教學效果而運用的要素。傳統的人力資源課程教學資源一般為教師選定教材，配套課件和案例等教學輔助材料。一方面，學生在單線教學中獲取課程資源十分有限。教師主要圍繞教材制訂教學計劃，開展面授教學和期終考核，對教材使用存在一定的依賴性。在教學計劃下，教師教學任務緊湊，不會過多介入其他課程資源;同時，網絡信息檢索技術影響課程資源配置深度與廣度，能否引入優質的拓展性教學資源取決于教師信息技術素質和專業教學能力。另一方面，傳統的教學資源信息具有延遲性。教材的發行需要文字、印刷到出版的過程，在互聯網時代，信息的錯綜變化勢必導致教材內容的滯后和實踐應用技術的過時。雖然教材等教學資源涵蓋了優質的教學成果，但缺乏合理的開發與利用，終究陷入淺層學習的困局，導致學生知識遷移能力弱，知識面單一和專業知識更新延遲等。06

(二)線下課堂教學空間吸引力不高目前主流的人力資源管理課程教學空間是以教室為中心開展師生對話或者教師演講授課的物理空間。在這種教學場景下，單線教學空間割裂師生的有機關聯。為達到教學大綱的要求，教師全力講授新知，學生被動聽講，教學組織形式單一，師生互動時間有限，教師下課即失聯。每次課堂教學機械化運作，造成師生教學倦怠，無法滿足學生多元化、個性化的學習需求。特別是人力資源管理課程是經濟與管理類專業學生的必修課程，這些學生綜合素質較高，思維活躍，語言表達能力強。在知識付費時代，作為網絡時代的原住民，他們提前享受了虛擬線上空間帶來的教學紅利，傳統教學課堂的封閉教學環境吸引力不強，線上學習、自主學習、碎片化學習已成為學生第二課堂的新潮流。

(三)課程內容重理論教學而輕實踐人力資源管理課程是一門應用性很強的課程，與其他課程相比，更加注重教學內容的務實性、實用性和實操性。而實際教學中，理論知識和技術應用模塊教學難以平衡，在目前的教學計劃中，教師理論教學的課時布局偏重，而忽視技能的實訓實踐環節，具體表現為:首先，教師注重教材內容過多講解理論知識，在實踐實訓環節課時留存時間較少。其次，大部分高校教師在企業工作履歷短，校企合作機會少，無法真正傳授學生社會實踐經驗。同時，高校由于資金問題缺少實踐實訓的平臺，學生根據教師主導的情景模擬教學并不能達到理想的教學效果。最后課程考核方式仍為期末閉卷，對知識點記憶力考核權重大，忽略對專業綜合素質和職業精神的考查。

二、混合式教學對傳統人力資源管理教學模式的重構

(一)混合式教學對傳統人力資源教學模式改革的作用混合式教學是將線上平臺和線下課堂的優勢有機結合，引領學習者從淺層學習走向深度學習的一種教學模式。翻轉課堂作為雙線混合式教學的一種有效策略和方式，顛覆傳統教學教師主導的統領地位，將教學主動權轉讓給學生，凸顯以學生“學”為中心的新教學范式。通過整合全網絡平臺優質課程資源，搭建雙線教學管理平臺和建設虛擬仿真實訓平臺，構建基于翻轉課堂的人力資源管理課程混合式教學模式，有助于打破線下單一的教學空間，有效增強課程教學內容的質量，彌補課程實踐教學不足，滿足不同層次學生的學習需求，促進學生被動學習向自主性學習、探究性學習和協助性學習轉變。

(二)人力資源管理課程1234混合式教學模式混合式教學模式作為未來教學的新范式，應明確信息與教學的關系，不在于強化教學過程的“技術論”，而是要發揮應用技術對教學的支撐作用，提升教學質量。雖然合理運用混合式能取得良好的教學成效，但是混合式教學沒有統一的模式，應以人才培養目標和課程需求為出發點來制定相應的教學模式。立足傳統人力資源管理課程的教學困境，本文從混合式教學理念出發提出人力資源管理混合式教學模式的思路———打造1234的人力資源課程新教學模式(見上圖)。具體表現為一個培養目標，兩個主線，三種工具，四個環節。一個目標即“傳授知識、注重實踐、提升素質”三位一體的培養目標;兩個主線是線上線下雙重教學主線，三種工具為大規模免費開放線上課程、混合教學管理平臺和虛擬仿真實訓平臺，四個教學環節包括在課前、課中、課后和課終教學閉環。1234人力資源課程混合式教學模式重新整合教與學，學與用，主體與主導、線上學習與線下學習、課程目標與學生差異化的關系，促進“以學習為中心”教學范式的轉變，減少教學成本，優化課程供給，滿足個性需求［2］。

三、人力資源管理混合式教學設計

(一)教學準備與課前翻轉一方面，在課程資源準備上，教師應肩負雙線教學空間建構者的角色。比如，課前教師在超星學習通平臺上新建課程門戶，設置好章節布局，提前把PPT，案例資料，電子書等課程資料上傳到線上平臺;同時，通過集體備課，積極圍繞知識—技能—素質三位一體的人才培養目標，選擇錄播或者搜索優質線上課程資源，配套相關在線學習課程視頻資源，以供學生自主選擇。在線上課程資源選擇上，可以參考中國大學MOOC網站上人力資源管理國家精品課程和超星學習通名師教學示范課等資源。經過前期的活動設計，教師完善線上資源的配置，搭建好多元化便捷性的教學資源平臺后，便可邀請學生進入線上班級，放開資源權限，學生可以碎片化，自主化學習。同時，教師針對性提前指令，公布線上教學空間的使用指南。另一方面，在課前教學活動上，通過翻轉課堂模式，設計以自主學習和社會交互為驅動的學習活動［3］。第一，教師在搭建好線上平臺后，在超星學習通上視頻預習通知，課前打卡，章節內容測試和課前討論群，督促學生完成課程預習。由于線上視頻成功地復制還原了教師授課的教學場景，對理論知識講解于線下課堂有等質的效果，學生觀看視頻后，實現線下課堂與線上平臺的翻轉，完成課程內容的初步認知。第二，學生預習后自主完成課前測試，線上平臺系統實時自動改分，師生即時收到反饋，調整線下課堂的教學重點。第三，課前打卡和討論群發揮教學空間的交互功能，提高用戶使用黏性。在維果斯基的發展理論中，交互作用直接影響認知的形成［4］。線上打卡和討論群有利于促進生生和師生的交互，激發學生的學習熱情，增加線上學習的積極性。

(二)課中應用教學課中階段是混合式教學的重要環節，同時也是線上線下有效聯結的教學樞紐，課中階段應該盡量設計有趣生動和符合崗位實際需求的實踐實訓活動，積極運用先進的人力資源虛擬仿真實訓平臺，通過信息技術吸引學生注意力，讓學生想學、樂學和好學。一方面，在線下課程導入方面，教師應在課堂上針對課前測評結果開展難點重點精講，幫學生理清課程內容思路，提升知識內化。另一方面，在課程實踐實訓環節上，首先綜合運用超星學習通平臺和人力資源虛擬仿真系統，根據人力資源規劃、工作分析、員工招聘、職業生涯管理和培訓與開發六大模塊，創設機構仿真，環境仿真和業務及工作流程仿真，還原真實工作場景;利用信息化教學工具設計案例討論、角色扮演、情景模擬、商業游戲等體驗式項目實踐訓練活動。比如在職業生涯管理模塊上，教師可以在超星學習通平臺的真實案例視頻，引發學生討論，現場分組開展辯論賽;通過直播和線上投票的功能，吸引每個學生各抒己見，設身處地參與到案例場景中;通過學生評論區彈幕說出自己的想法，辯論實時投票，教師收獲教學反饋;教師還可以對職業生涯管理涉及的心理學、管理學和經濟學理論進行延伸，啟發學生對職業選擇的思考。再如，在戰略規劃模塊，讓學生自主分組，進行無領導小組協作，在人力資源虛擬仿真系統上情景模擬完成組建公司、市場分析、戰略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行職位職責，推選出“公司總經理”上臺述職，接受師生的提問，在此實訓模塊中，不僅加強學生理論知識的運用，而且提升學生的團隊協作和交際等實踐能力。

(三)課后探索階段課后是學生鞏固課程內容，提高教學成效，滿足學生高階性認知發展需求的階段，雖然在課中階段學生對課程理論的實踐運用有了初步的認知，但單次的實訓實操尚未形成扎實的專業技能。如果課前課中是自我理解和分享理解，那么課后則是對課前和課中知識的反思與升華，針對課前課中的內容提出新的挑戰。具體操作方面:教師針對性地在超星學習通平臺布置兼顧個性化和拓展性的課后作業，促進學生淺層學習向高階學習的轉變，例如模塊化課程論文、專題講座心得、文獻閱讀筆記和專題調研報告等課后作業。由于此類課后作業注重學科前沿知識和學生的知識遷移能力，學生權衡自身情況選擇相應任務，系統會根據學生選擇的任務推送學習資源，例如名師在線講座鏈接、知網文獻和專題調研資料等，形成以學生為中心，教師輔助的自主性和個性化探究學習。

(四)課終提升與考核混合式教學應該注重全程觀，而課終是課程教學的最終一環。在傳統的人力資源課程中，課終意味著閉卷考試，這種結課考核偏重理論知識，形式呆板，考核結果基本通過，大部分優良，并不能代表學生的真實水平。要改變傳統單線教學學業質量“低水平均衡陷阱”的現象，應廢除統一答案的閉卷模式，回歸到人才培養目標，在課終環節凸顯知識、實踐和素質三位一體的人才需求。在混合式雙線教學中，課終考查了前三階段的教學效果，一方面要注重過程性考核，即學生課前、課中和課后雙線教學出勤率，任務完成度和互動積極度等。為保障雙線教學的教學模式有序進行，過程性考核應占據較大的分值，決定課程的通過率;另一方面從“產學研”相結合出發，創新課程結果性考核方法，例如課終階段，教師可以在教學管理系統大學生創新創業項目“雙百工程”或“挑戰杯”創業大賽，要求學生規定時間以個人或團隊方式線上提交與本課程相關的申報書，通過線上生生互評，師評和校評獲得項目評分;或者，參加校企合作的人力資源實習項目，企業線上評分獲得實習考核評價。最后把過程性考核與結果性考核結合，合理分析各部分內容的權重，得出課程分值。

四、結語

綜上所述，現階段人力資源管理課程改革是實現高等教育高質量內涵式發展的本質要求。在推進建設中國“金課”的改革浪潮下，本文從教學信息化改革的視角出發，通過對傳統人力資源管理課程教學模式的重構，從技術層面和教學理念上進行調整與創新，構建了1234人力資源管理課程混合式教學體系，探索讓“學生忙起來、教師強起來、管理嚴起來、效果實起來”的金課路徑［5］。雖然在具體實施層面上仍存在難點，需要學校的制度配套和教師混合式教學能力的支撐等其他方面的協助，但推動課程“金課”教學改革不是“一蹴而就”的任務，仍需高校與師生共同努力，轉變教學方式與思維，深化信息技術與教育教學深度融合，為實現高等教育“變軌超車”而努力。

參考文獻:

［1］吳巖．建設中國“金課”［J］．中國大學教學，2018(12):4-9．

［2］丁舒珊，賀小飛，薛玉蓮．高校開展混合式教學的思考與實踐［J］．北京教育(高教)，2020(11):43-46．

［3］王曉晨，張佳琪，楊浩，張世紅．深度學習視角下高校翻轉課堂教學模式研究［J］．電化教育研究，2020，41(12):85-91+128．

［4］鐘啟泉．最近發展區:課堂轉型的理論基礎［J］．全球教育展望，2018，47(01):11-20+34．

［5］湯智，計偉榮．金課:范式特征、建設困局與突圍路徑［J］．中國高教研究，2020(11):54-59．

作者：蔡曉珊 薛燕玲 單位：廣東財經大學公共管理學院