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摘要:文章通過三個方面,分析了中小企業人力資源管理的風險問題,從風險內容、形成風險的原因、風險的防范,深入淺出的分析了這一問題的形成和最終的解決措施。通過在中小企業領域中實踐的經驗和理論知識的歸納,最終得出了一些切實可行的解決方針以供中小型企業人力資源管理人員加以參考,為中小型企業人力資源管理風險的成因及防范做了一個籠統的匯總和歸納。通過對人力資源管理活動及企業影響程度的分析,也可以讓企業逐步重視人力資源管理的重要性,為企業管理的發展起到一個幫助的作用。
關鍵詞:中小企業;人力資源管理風險;人力資源管理防范
隨著我國經濟的不斷發展,中小型企業如同雨后春筍一般絡繹不絕,成為了我國經濟發展的中流砥柱,對我國的經濟起到了重大的作用。中小企業相對于大型企業來說,可控性大,靈活度強,無論是對我國的就業,還是我國的經濟發展都提供了強有力的支撐,做好中小企業的人力資源管理對我國來說是非常有必要的,很多時候由于中小企業自身的規模,決定了它的抗競爭程度低,所以對于中小企業的管理是不可小視的。其次如今中小企業的人力資源管理部門對于企業來說越來越重要,只有將人力資源管理經營妥善后,才能在不斷得發展變化中保證中小企業的安全,所以對于中小企業人力資源管理的風險和防范措施的分析是必不可少的。
一、中小企業人力資源管理風險
(一)企業內部問題由于如今很多企業都依然以傳統的方式在經營,在很多方面都無法運用科學的方式來管理好企業,所以使得人力資源管理工作情況很差,最終導致了人力資源部門的效用不佳,限制了公司和個人的發展。作為一個企業的人力資源部門來說,如何管理好人員是一個重要的問題,人員作為一個組織的基礎,對于組織的貢獻和作用是非常大的,其次對于企業內部的影響也是不言而喻的,所以對企業人力資源管理的把控也是對企業內部問題的把控,只有避免了企業人力資源管理風險,才能真正實現企業內部的穩固。
(二)市場環境的影響商場如戰場,市場的競爭是不會給企業留任何余地的,所以對于中小型企業來說,資金的儲備和資金的回籠本就不可能非常龐大和迅速,所以在面臨一些資金鏈條短缺和資金分配不均時,就很有可能出現人力資源的管理問題,因此在遇到人力資源管理風險的時候,企業應該需要分析其出現的成因并及時解決,通過對人力資源的管理,避免市場環境對企業所造成的巨大影響,當企業遇到市場沖擊時,可以通過人員調動,增加崗位人數,減少不需要的人員等其他方法靈活的應對風險。
(三)企業人員管理不佳對于人員的管理需要運用科學的,有序的,系統的管理方法,如果不用科學的方法來進行企業人員的管理,那么也會導致人力資源管理風險,最終出現企業的人力資源管理問題,例如,如果企業對員工不加以關注,忽視了員工的切身利益,那么企業就無法很好的留住員工,沒有升值空間和不注重員工利益的企業,最終是留不住人才的,人才對于企業來說是關鍵,只有在吸引住了大量人才并牢牢的掌握了他們以后,才能真正的為企業長期的發展提供有利的價值,所以企業對于人員的管理需要密切關注,避免企業人才的流失,為員工提供不斷學習和培訓的機會。只有培訓出一批批優質的團隊以后,才能避免人力資源管理的風險。
(四)企業缺乏人才對于中小企業來說,所生產的產品和業務是需要有一定的質量保障的,這樣才能在市場的競爭中保持優勢,所以人力資源部門對于企業技術人才的選拔和篩選就顯得尤為重要,只有將一些優質的人才吸引到公司來,才能真正做有利于公司發展的事情。除此以外,人才是通過培訓和學習而來的,企業需要做好人員的培訓和學習,讓員工在工作中學習和進步,這樣才能培養出好的人才,員工還需要在工作中進行技術的研究,這樣才能促使員工在技術上不斷的進步,只有在不斷的學習和進步中,才能讓員工不斷得掌握知識和技術以此來實現公司的發展,避免因為缺乏員工培訓和優質員工而導致的企業風險問題。
二、人力資源管理風險的成因
(一)中小企業認識不足由于中小企業對于人力資源管理的重要性依然處于朦朧狀態,依舊沉溺于傳統的人力資源管理之中,所以對于人力資源管理的重視程度都不夠,最終導致人力資源管理問題的產生,從而讓企業深陷其中。由于人力資源管理的問題會牽涉公司很多潛在問題的發生,例如,人員專業性不足,人員流動性大等,企業是由人員所組成的,這些問題很容易導致其他問題的發生,所以追根溯源,如果企業管理不好人員的問題,那么其他方面也會相應出現問題,所以企業應該認清這一點,重視自身的人力資源管理發展,從而轉變以往的思維,不要把人力資源看作是一筆額外支出,要想讓企業變得越來越好,不能只關注眼前盈利,也要注重人力資源管理的方面,這樣才能讓企業發展的越來越長,走得越來越遠。
(二)中小企業實力不足由于中小企業的規模限制,導致了中小企業人力資源部門規模也相對較小,甚至很多體系都不完善,最終使得人員職務分配的缺失,部門工作涉及不全面等問題的出現,這正是因為中小企業實力所造成的,因為企業實力的問題,導致了企業無法對人力資源部門做很大的投資,人力資源部門要求有明確的人員分工,詳細和完善的工作安排流程等,但是很多情況下中小型企業都不具備這樣的條件,因為中小企業的主要資金和精力都投入到了直接盈利項目或生產方面,所以分給人力資源部門的部分顯然是不多的,如果想要解決中小企業的這一問題,那么就必須要有一個非常科學和系統的人力資源管理方法,從而充分的發揮人力資源管理的作用。
(三)忽略了員工培訓由于中小企業目標的單一性,使其常常忽視了員工培訓機制的建立和執行,很多中小企業認為對員工的培訓是沒有意義的,只要薪資合適,那么就可以長期的留住員工,其這種落后的思想管理體制已經不能適應現代社會的發展。其員工在工作中的積極性和舒適度是多方面所決定的,只有合理的管理和開發員工的積極性,才能穩定公司的價值,只有在保持了員工的工作積極性和良好的學習狀態時,在激勵員工的同時發展提高員工的競爭意識,最終才能促進企業人力資源的良性發展。(四)忽視了企業文化企業文化的建設包含了企業的各個方面,企業需要建立一個完善的企業文化內容,才能促使企業中各個員工的凝聚力,企業文化是企業發展方向和發展目標的源動力,在企業文化的指引下,可以實現企業的快速發展。企業文化的建設與人力資源管理密切相關,企業文化包含了企業人力資源的各個方面,由于人力資源管理的很多內容都包含于企業文化之中,對于人力資源管理而言,是企業文化的基礎,也是一種企業文化的表現形式,所以因為企業對企業文化的不重視,會導致在企業管理方面的各種問題,影響企業的綜合發展。
三、人力資源管理風險的防范
(一)加強人力資源管理的認識加強對于人力資源管理的認識需要從企業自身出發,加強企業本身對于人力資源管理的重視程度,企業人力管理對于推動企業進步起著重要的作用,企業的管理層應該建立起長遠的企業管理計劃,這樣才能滿足企業在今后發展的需求。首先,要從企業的管理層來解決人力資源管理風險的問題,從企業的管理層開始加強對人力資源管理的重視程度,提升人力資源管理的地位。其次,需要運用科學的人力資源管理體制來確定人力資源管理的重要性,建立完善的人力資源管理機制,全面實施人力資源管理的系統。例如,在管理層當中,開展人力資源培訓課程,并結合工作內容設計相應的學習課程,這樣可以將理論和實踐相結合起來,促進人力資源的規范化管理。定期聘請人力資源培訓師,根據企業的實際狀況,加以傳授人力資源管理的相關知識。還可以參照一些適合于中小企業管理的參考文件,讓管理層人員反復學習和琢磨,依照本企業的實際情況,設計出一本人力資源管理體系的文本資料,從而讓企業在人力資源管理中有參考體系所言,嚴格按照設計出的參考文本工作,并在實際工作中可以做不斷調整,在參照的同時還可以不斷學習,讓企業的人力資源管理更具有系統性和理論性,讓企業在規劃設計中發展。
(二)完善人力資源管理全面性建設通過管理層對企業人力資源管理的深刻學習和理解,再加上企業自身對于人力資源管理體系的建立,這就是人力資源管理順利開展的基礎,接下來就需要對一些具體的工作進行全方位的完善和修復了。首先對于員工來說,績效管理考評在人力資源管理中是一個實質性部分,很多員工會把績效作為工作積極性的源動力,所以對于建立健全獎懲機制是企業的首要步驟,其次在其他方面人力資源管理也是需要企業適時發展和調控的,如員工培訓,員工關系,員工招聘等。例如,建立與績效考核相一致的激勵機制,要從物質和精神方面一起促進員工的積極性,把員工的工作情況與員工績效密切掛鉤,形成能者多勞的局面。在員工關系方面,公司可以經常組織一些線下的員工聚會和活動促進員工的情感,凝聚員工合作配合的默契。在員工培訓的方面可以經常組織一些觀摩學習活動,寫一些學習心得,和辦一些學習研討會,這樣有利于員工之間的互相促進和學習,還可以聘請一些專家,對員工工作進行評估,從而開展一些針對性的指導講座。
(三)建立人才培養的機制人才的培養和培訓對于企業來說也是一個非常重要的環節,只有把控好人才的培訓,才能讓企業優質的發展,尤其對于中小企業來說,培訓的不足會影響到員工的質量,若培訓過度,又會使得員工培訓對于企業來說成為一種負擔,所以進行有針對性的培訓和培訓計劃也是十分重要的,需要結合企業自身的發展情況,最終才能夠有效的提高員工的能力,并且保持員工良好的學習積極性。例如,在員工中成立學習研究小組,研究學習小組中需要分析學習任務,制定學習內容,開展研討工作,讓員工在學習中相互學習促進做到共同學習和共同工作的情況,從而培養起員工的合作能力,調動員工學習的積極性。再如,可以開展師帶徒的工作機制,讓技術優秀和資歷老的員工帶一到兩個新的員工進行師帶徒的學習培訓,作為有經驗的老技術人員來說,他們對公司環境等各個方面最為熟悉,所以是公司培訓學習的活教材,只有把握住這些老員工,才能讓新員工更快的進入到企業,建立起一個便利的培訓機制。
(四)樹立企業文化的觀念建立企業文化是中小企業發展的必然途徑,首先,企業需要制定企業文化目標,不斷完善企業的文化體系,并且長期與企業的戰略相聯系。其次,要將企業文化完全融入到企業員工的思想之中,使得員工能夠保持與企業文化相同的狀態,并且將員工的考核和企業考核相結合在一起。只有將企業文化和員工的實際生活相聯系起來之后,才能真正實現企業文化的建立。例如,根據企業的性質和生產生活來制定企業的目標,制造性企業很多時候需要員工在制造行業的細心程度,專注程度,所以企業目標就可以將精益求精,嚴格值守的精神思想作為企業文化的目標。若是服務類行業,需要員工協同配合的能力,就應該把誠實守信,團結合作作為企業文化的目標。其次,企業文化不能只是一種口號,需要通過一些切實的措施來實現企業文化的目標,若要增加員工的團結合作能力,就應該樹立起員工溝通和配合的橋梁,建立起工作和學習研討會,學習小組等。若是以誠實守信為企業文化目標的,那就必須在工作中樹立嚴格的人員培養目標,在工作中重點監督員工這方面的品質,樹立詳細的規章制度,以此警戒員工。
四、結語
通過本文的敘述,對于中小企業的人力資源管理風險的成因和防范有了一定程度的了解,并且提出了一些切實可行的實施方案,對于該如何解決這些問題有了清晰的認識,希望能通過對人力資源管理風險成因及防范的深入分析,可以對如何解決該問題產生了更深一步的研究和認識,從而起到了一定的效果,成為一種解決企業人力資源管理問題的參考。
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作者:朱琳 單位:西安恒達微波技術開發有限公司