物業人力資源管理行業模式探究

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[摘要]在新時代城市化快速發展建設進程中，物業管理企業的人力資源管理工作得以快速發展，它實現了對企業人力資源的合理分配與擴大再生產過程。本文中就簡單探討了新時代物業人力資源管理的基本概念與現狀問題，并對物業企業的人力資源管理行業模式進行了深入探究。

[關鍵詞]人力資源管理；物業企業；現狀問題；行業模式；合作轉型；激勵

物業人力資源管理工作內容多且復雜，它確定以人為中心形成管理思想，樹立動態系統觀點，從事人事管理工作，基于目標管理、參與管理、方法導向建立綜合物業人力資源綜合管理機制，提高人力資源管理水平，豐富人力資源管理行業模式。

1.物業人力資源的相關概述

物業人力資源工作中目標眾多，其中就包括了法律目標、經濟目標以及社會目標，結合多目標明確人力資源管理計劃：第一，要保障物業企業總體目標與分解目標的有效實現；第二，要實現對物業企業人力資源的有效規劃與保障，整體開發與合理利用人力資源；第三，推動和促進人力資源管理功能有效發揮；第四，追求實現人力資源成本有效降低，保證人力資源管理合法有效性。物業企業在人力資源管理方面與其他行業企業一樣，在評估和語言基礎之上對企業當前以及未來一定時期內的人力資源狀況進行假設，確保人力資源預測管理到位，合理搜集人力資源資料信息，滿足物業整體向前發展。當然，物業企業在人力資源管理需求評估預測方面也受到各種因素影響，例如未來一段時間內物業管理企業所在區域的房地產開發規模以及銷售率，未來一段時間內物業企業的社會化管理規模擴大等等。總而言之，物業管理企業管理手段、水平的高低直接制約了企業人力資源的需求總量變化。物業人力資源管理工作由人力資源部組織結構完成，它其中就下設了五大管理分支機構，分別為人才發展、培訓管理、薪酬福利、績效以及員工關系分支結構。五大管理分支機構是追求協同發展的，具體的物業人資源管理組織機構就應該如下：

2.物業人力資源管理的現狀分析

2.1管理觀念與方式存在問題

就目前看來，新時代背景下物業人力資源管理在管理觀念與方式上存在許多問題，他們首先沒有真正意識到人力資源管理工作的重要性，不理解人力資源是企業最為寶貴的資源，在思想上始終停留基礎的人力資源管理層面上，沒有實現對人力資源系統的全面轉變，未能提出科學的開發與管理新模式。

2.2人才發展規劃體系存在問題

目前許多物業企業都未能形成良好的、長期的人力資源規劃體系，未能結合實際人力結構分布、人才流失狀況以及專業結構需求對人力資源管理問題進行分析，未能切實制定合理人力資源管理體系。而在人員使用與開發上相對盲目則是問題關鍵，總結來講，物業企業在人才崗位缺位方面應對機制建設不到位，明顯缺少一個長遠的統籌性規劃體系。

2.3人才流動機制發展存在問題

物業企業需要具有高熟練度與工作連貫性的人才，所以企業中員工崗位流動性表現不強。不過如此一來容易讓員工產生工作惰性，導致人的潛能被封閉，創造性也因此被嚴重禁錮，對企業活力而言是負面影響。所以物業人力資源管理工作中的人才流動機制發展問題是關鍵，它在一定程度上封閉了人才自身成長規律要求。

2.4員工激勵機制存在問題

物業企業的員工激勵機制不夠健全，缺乏一套相對科學的績效考核與激勵方法，許多員工無法做到多勞多得，企業本身也無法根據每一位員工的具體工作表現給予他們合理的獎懲，這也就無法有效調動員工的工作積極性。所以說物業企業存在著明顯的人才流失嚴重問題，這在某種程度上限制了物業企業的發展規模擴大。綜上所述，物業企業當前在發展創新、人才培養、管理體系優化以及激勵機制建設方面都是存在問題，亟待修正[1]。

3.新時代下物業人力資源管理的行業的模式探究

S物業公司是廈門市集美區的一家物業管理機構，該公司成立于2012年10月，注冊資金200萬元，是一家具有國家物業管理二級資質的公司。2018年以來，公司為了改良管理模式，全盤引進了沿海以及香港地區的先進物業管理模式，基于東方人文精華與西方服務禮儀提出了企業的融合式人力資源管理模式，其管理行業模式應用到位，整體看來在人力資源管理工作方面追求創新合作轉型，特別強化了人才培養力度與人才評測力度，同時建立了一套行之有效的人才激勵機制。下文簡單探討了S物業公司在人力資源管理中的4點行業模式做法。3.1不斷創新合作轉型，吸引大量的人才S物業公司首先希望不斷創新發展，追求合作轉型，為企業壯大規模吸引大量人才。具體來講，S物流公司就建立了基于人本團隊精神的人力資源管理體系，職，突出文化管理基層員工。在S公司看來，人就是公司最為核心的資源，更是一切發展的基本條件，所以S公司就建立了人力資源與智力輸出為基本特征的服務發展體系，特別重視人力資源管理的重要價值作用與地位，突出“以人為本”基本思想，同時也樹立了“員工人人是人才”的基本觀念。在人才資源管理方面，S公司特別重視對每一名員工的優點與長處發揮，結合不同個人性格特點、能力水平安排能力相匹配工作內容，構建了崗位調整與分工制度，最大限度深度挖掘了員工工作潛能。如此良好的企業人力資源文化管理機制建設與實施也為S公司吸引了大量外部人才，實現了公司內部人才的有效流動，令公司真正運轉起來。

3.2提升人才培養合力，提升員工的收益

在提升S公司人才培養合力過程中，公司也特別突出“以人為本”的人力資源管理思想，正確發揮人力資源整體管理效能，為此公司就組織了“職工技能比武大賽”、“物業管理知識大賽”，為公司評選“先進員工”，營造了相對積極向上的公司員工工作氛圍，在員工群體內厚植愛崗敬業企業文化內容。在物業企業業務實施方面，S公司希望提升人才培養合理，有效降低人力資本投資成本，提升員工整體收益，這也是S公司建立“學習型”人力資源管理體系的重要表現，它的目標就是有效提高企業面向員工的培訓效率及培訓成本，為員工制定行之有效的培訓機制，優化培訓方式，最終為員工給出客觀有效的培訓評價結果。在培訓過后，企業也應該面向員工發出調查，尋求信息反饋，例如“您在培訓過程中覺得最受益的學習內容是什么？”、“您覺得哪些培訓內容能運用到現實工作中？”、“您對培訓內容還有什么建議？”等等。通過問卷信息反饋，S公司也能了解自身在構建“學習型”人力資源管理機制方面的不足之處，并加以改進，如此對提升公司中員工的能力與薪酬水平都有一定益處[2]。

3.3增強人才評測力度，構建管理的體系

S公司希望增強人才評測力度，為公司員工構建一套完善的人力資源管理體系，即人力資源業績評價體系。人力資源業績評價系統是現代企業針對人力資源管理所必須構建的信息化體系之一，它能夠保證S公司人力資源工作過程更加客觀理性，也能重新定義公司內部的崗位薪酬分配機制，進而間接調動員工積極性。目前國內許多企業已經在績效評價考核方面確定了考核指標的3大來源，它們分別為：企業級目標、崗位職責或部門職責、上級客戶需求期望。以企業級目標方面為例，要基于企業發展戰略與業務重點來形成標準。當企業級目標確立以后，就要根據目標分解來為各個子部門制定分支業務指標，通過智能規劃來分解崗位，確保每一個崗位都有明確的考核指標，這其中就包括考核部門指標、計劃達成率指標、個人指標以及企業總體戰略指標，S公司目前就構建了這樣的人力資源管理體系，強化了人才評測力度。

3.4建立有效激勵機制，調動工作積極性

S公司建立了有效激勵機制，深度調動員工工作積極性。S公司目前思考的是如何與競爭對手爭奪人才，這也是他們構建人力資源戰略的關鍵點。為此，S公司基于多渠道、全方位提升了員工待遇水平，有效加大了崗位津貼改革制度，特別突出以崗定薪、優勞優酬競爭激勵機制，保證構建S公司自身物業管理與工作績效的緊密結合，凸顯效率優先、人力資源公平發展機制優化，將獎懲激勵機制與員工績效、職務升降、業績津貼掛鉤，形成多制度性關聯關系[3]。

3.5智慧物業轉型發展、職業規劃替代風險防范

S公司希望建立職業規劃與替代風險風范機制，追求實現自身物業企業的智慧化轉型發展。在該過程中，它就應用到了新技術、新產品以及新應用，這令公司內部部分傳統人力崗位逐漸被人工智能系統與設備所替。在強化復合型人才培養過程中，S公司希望聚焦服務品質提升與科學技術融合層面拓展不斷滿足客戶需求，確保物業管理服務體驗有效優化，提升行業發展活力與發展能效。在該過程中，S公司就建立了基于企業內部不同崗位的替代風險評估機制，專門針對風險水平偏高的某些崗位實施合理布局調整，形成“崗位+人工智能”的物業企業新型職業結構。在該職業結構中，就希望進一步完善員工職業發展規劃體系建構，定期開展公司內部的技術比武與職業技能競賽，營造公司員工的終身學習與良性競爭工作環境，有效提升公司員工的職業勝任力與綜合競爭實力，以滿足S物業公司的智慧化轉型發展需求。

4.結語

綜上所述，新時代下物業人力資源管理的行業模式豐富多樣，他們都基于不同思路、不同層面指導物業公司建立自身功能齊全、制度完善的人力資源管理體系，為企業更好服務業主創造有利條件，提高企業自身整體經濟效益與社會效益。

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作者：祝劍鷹 單位：廈門信息港建設發展股份有限公司