事業(yè)單位人力資源管理問題及改革措施

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摘要：在事業(yè)單位中實行科學(xué)且合理有效的人力資源管理，既可以推動事業(yè)單位有序向上的發(fā)展，也可以實行創(chuàng)新式事業(yè)單位管理模式。以一種不同于以往的舊模式將各個工作人員的崗位職責(zé)明確出來，逐漸形成相互協(xié)調(diào)、同心協(xié)力的工作氣氛，把所應(yīng)完成的工作真正地落實。在事業(yè)單位的今后發(fā)展中，離不開人力資源管理工作的落實與完善。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理

在21世紀(jì)激烈的競爭發(fā)展中，事業(yè)單位要把人力資源管理工作加強，以順應(yīng)事業(yè)單位更好發(fā)展的同時，緊跟時展的潮流。因此，在人力資源管理推動事業(yè)單位發(fā)展的過程中，也應(yīng)不斷加強人力資源管理的職責(zé)范圍，在發(fā)展中不斷優(yōu)化更新，以便更好的符合事業(yè)單位發(fā)展的要求。

一、人力資源管理在事業(yè)單位中的重要作用

（一）事業(yè)單位人力資源管理的含義人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM），也被稱作人事管理。一般是指經(jīng)過經(jīng)濟學(xué)和人本思想的指導(dǎo)，以先招聘、后甄選、再培訓(xùn)、論報酬等管理的形式進行最大限度的組織內(nèi)外相關(guān)人力資源的運用。以幫助組織適應(yīng)當(dāng)今發(fā)展的需要，保證實現(xiàn)組織目標(biāo)還有使得組織的成員發(fā)展達(dá)到最大化的一系列活動的總稱。而人力資源管理也指的是基于組織自身的實際情況，針對真實情況制定目標(biāo)，進行有計劃的針對組織人員的培訓(xùn)以及各項配置，以便最大限度的發(fā)揮成員的主觀能動性，實現(xiàn)各才有用，推動組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。而就事業(yè)單位來說，人力資源管理則主要包括人際關(guān)系、績效薪酬、崗位分析等內(nèi)容。

（二）人力資源管理在事業(yè)單位中的地位人力資源管理工作在事業(yè)單位中占有舉足輕重的地位，因為其不僅僅關(guān)系到事業(yè)單位在發(fā)展中的實際情況，同時也對社會人力資源管理產(chǎn)生作用。事業(yè)單位區(qū)別于其他單位的一個明顯特性即為非營利性，這一特性強調(diào)了事業(yè)單位只有加強自身所屬人員角色管理與建設(shè)，提高其內(nèi)部人員人力資源管理的能力，事業(yè)單位才能更好地履行其服務(wù)社會以及行政管理的義務(wù)，真正提升其能力。

（三）人力資源管理工作對事業(yè)單位發(fā)展的意義1.促進事業(yè)單位改革發(fā)展由于事業(yè)單位在國家的發(fā)展中越來越受到重視，國家在事業(yè)單位內(nèi)部實行了一定程度的改革。在改革的過程中，存在于事業(yè)單位人力資源管理中的弊病也顯現(xiàn)出來。隨著改革的繼續(xù)進行，這些存在的弊病也急需被解決。所以，改革不僅是事業(yè)單位，也是事業(yè)單位人力資源管理部門所面臨的，實行新一輪的改革，使得事業(yè)單位發(fā)展得更好。2.是事業(yè)單位發(fā)展的必要條件在人力資源管理對事業(yè)單位產(chǎn)生影響時，最直接體現(xiàn)在其帶來的人才。人才直接對事業(yè)單位的發(fā)展格局產(chǎn)生影響，即事業(yè)單位的發(fā)展是建立在專業(yè)人才和高效的人力資源管理工作之上。所以，建造完整的人力資源管理體系對于事業(yè)單位來說是必不可少的。完成人力資源管理工作，將事業(yè)單位中的人才問題處理好，這樣才能為事業(yè)單位的發(fā)展之路做好保障。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理制度不完善就當(dāng)前的情況，諸多事業(yè)單位中沒有完備的人力資源管理體系，也沒有條理清楚的員工考核標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)的招聘、培訓(xùn)制度也不完善，這一系列制度的缺失就導(dǎo)致了人不能在其崗位上發(fā)揮真正的作用。就已經(jīng)工作與事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員來說，其職稱、工資晉升制度也缺乏一定的實用性，具體表現(xiàn)為評職稱困難、名額偏少、工資常年未調(diào)等問題?；诖?，事業(yè)單位在其建設(shè)發(fā)展過程中，缺少了以上種種明確的管理規(guī)章制度。影響了事業(yè)單位的更好發(fā)展之外，也使得國家對于事業(yè)單位的改革工作進程滯后。

（二）激勵、獎勵等績效考核機制不健全績效考核作為一種新的人力資源管理手段，在我國的事業(yè)單位中并未得以大放異彩，有的事業(yè)單位也僅僅流于形式，更甚者對于此種手段，有事業(yè)單位根本未實行。在事業(yè)單位中，目前存在有個別管理者不重視甚至輕視個人工作成果，似乎工作成果如何已經(jīng)與真正的日常工作無關(guān)。這樣就會導(dǎo)致真實懷有才干的人不再想完成更多的工作，而整天混日子的人也更不愿意做出改變，因為工作績效考核對其來說不會產(chǎn)生任何影響，工資照拿，照樣輕松度日。這樣一系列的連鎖反應(yīng)過后，就會使得事業(yè)單位中的工作人員實際的工作積極性嚴(yán)重下降，積極向上的意識急劇減少，還會出現(xiàn)各部門之間互相推卸責(zé)任，部門業(yè)績不升反降等問題。相應(yīng)的在我國事業(yè)單位人才資源管理中，所屬人員都有一個“鐵飯碗”的意識，此種意識根深蒂固。所帶來的效果就是從業(yè)人員安于現(xiàn)狀，不再做出改變，缺乏積極性與工作活力，導(dǎo)致工作的質(zhì)量和所產(chǎn)生的效率日益低下。而競爭激勵機制的缺乏也導(dǎo)致事業(yè)單位中的工作人員薪酬等級無差別，就此背景下，大家都日漸懶散，積極性進一步減少。工作人員無法感受到鼓勵，無法獲得前進的動力。

（三）人員配置不合理在事業(yè)單位的人員配置中，就其專業(yè)來看，基礎(chǔ)類所占比重較大，而科研高技術(shù)類所占比例較少，由此則會產(chǎn)生人員比例失調(diào)，一些研究項目無法深入進行。在此同時，人不能各盡其能，無法全面發(fā)揮自己的作用，即事業(yè)單位的發(fā)展也就停滯不前。具體的情況有崗位工作人員與工作量分配不合理，出現(xiàn)工作崗位人數(shù)多而工作量少，工作量大的崗位卻缺少工作人員，這種情況也就導(dǎo)致了部分工作難以繼續(xù)，事業(yè)單位的發(fā)展也受到了影響。與此同時，相比于其他盈利性大中型企業(yè)，事業(yè)單位的工資優(yōu)勢也近乎于無，故在事業(yè)單位中會有工作人員老齡化的嚴(yán)重現(xiàn)象。

三、事業(yè)單位人力資源管理改革措施

（一）完善事業(yè)單位人力資源管理制度1.管理模式的轉(zhuǎn)變。在遵循“引進來”的方針策略下，事業(yè)單位在學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀人力資源管理方式的時候，也應(yīng)建立、完善管理機制。由崗位的不同，衍生不同的綜合評估方式。建立一種全新的資源管理模式，用以輔助現(xiàn)行的事業(yè)單位管理。而此種管理的革新應(yīng)從以前舊的監(jiān)督管理模式向自我管理模式轉(zhuǎn)變，在此轉(zhuǎn)變的過程中，不僅僅是形式的轉(zhuǎn)變，也是事業(yè)單位工作人員自身工作態(tài)度、積極性、主動性的轉(zhuǎn)變。2.制定人才培養(yǎng)計劃。除此之外，對于事業(yè)單位的人才培養(yǎng)，也應(yīng)有相應(yīng)的培養(yǎng)計劃。此計劃要立足于短期的發(fā)展目標(biāo)，放眼于長期的發(fā)展要求，同時兼顧工作人員的崗位需求，滿足事業(yè)單位發(fā)展的未來目標(biāo)。在制定事業(yè)單位的人才培養(yǎng)制度時，重點要從事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，符合其崗位所涉及的知識，也符合國家現(xiàn)行的規(guī)章制度，此舉在提高工作人員素質(zhì)的同時也推動了事業(yè)單位的發(fā)展。3.完善崗位設(shè)置制度。在完善事業(yè)單位一系列制度的同時，崗位設(shè)置制度的完善也應(yīng)被提上日程。首先經(jīng)過綜合考量單位人員各個方面的素質(zhì)，再以實際的工作需要出發(fā)，靈活多變的選擇競聘方法，提高需評職稱的實際比例，將職稱待遇的改變落到實處。

（二）建立健全激勵、獎勵機制1.績效考核與獎勵機制。在人力資源管理中，績效考核成績可以與獎懲機制掛鉤。將此兩項相關(guān)聯(lián)，在一定程度上是真正的體現(xiàn)了多勞多得，也提高了工作人員的積極性與主動性。而員工的考核制度在制定的時候，務(wù)必要確保全面到位，建立健全的考核方法，形成完整的考核體系。在此機制形成的同時，人力資源的管理者也要及時的將職工的思想狀況，想法等動態(tài)的掌握，以加大事業(yè)單位內(nèi)部的穩(wěn)固與團結(jié)。2.保證考核制度的公平性。由于未有既定的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了一些事業(yè)單位在考核中出現(xiàn)了五花八門的不合理現(xiàn)象，影響了考核結(jié)果的公平性和公正性。在此前的事業(yè)單位的考核中，其工作人員會經(jīng)過周、月、年等以此為時間點的考核途徑，這樣在一定程度上造成了考核工作的不合理性與隨意性，以至于制度的公平性根本無從保證。此外，在考核制度的執(zhí)行過程中，對考核結(jié)果的公布也沒有達(dá)到及時的要求，由此而產(chǎn)生的一些問題和弊端未得到及時的解決，故而針對工作人員進行的考核工作也失去了最開始的意義。

（三）合理配置人員1.合理調(diào)整工作人員職位。在事業(yè)單位進行人力資源管理工作的時候，就工作人員的結(jié)構(gòu)和配置問題應(yīng)作出科學(xué)合理的管理方法調(diào)整。工作人員分職位得以調(diào)整后，資源也相應(yīng)地實現(xiàn)優(yōu)化，即安排合適的人員在主要的崗位，充分發(fā)揮工作人員職能的同時，促進了事業(yè)單位的發(fā)展。2.規(guī)范人員流動政策。就事業(yè)單位而言，對其新錄取的工作人員、編外人員，存在流動性較大的問題。在此問題的解決上，事業(yè)單位要制定合理的政策管理。充分發(fā)揮在編正式員工人員的潛能與積極性，使得在工作中進一步提高他們的工作積極性、責(zé)任心。在對此類人員進行管理的時候，應(yīng)制定嚴(yán)格的培訓(xùn)及管理計劃，及時與他們進行溝通，了解他們內(nèi)心想法的同時，對其工作作出合理地安排。與此同時，針對此類人員，要適當(dāng)?shù)奶岣咚麄兊男劫Y水平，適當(dāng)?shù)臏p少人員流動的頻率，以達(dá)到人盡其才的效果。

四、結(jié)語

當(dāng)我國經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)在，事業(yè)單位的改革也在同步進行，隨著改革力度的不斷加大，其對市場競爭的力度也逐漸加大。在此發(fā)展的路程中，事業(yè)單位要想脫穎而出，則必須將人力資源管理的分配與管理工作做到最好。但就當(dāng)前的情況而言，還有很多的問題與缺陷，這些問題與缺陷在等待進一步的解決，就需要事業(yè)單位對其足夠重視。而事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開人才的注入，人力資源的工作水平的高低也直接影響著事業(yè)單位的整體工作效率與長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，在事業(yè)單位管理工作中，人力資源管理工作應(yīng)具有舉足輕重的地位。事業(yè)單位也該緊跟社會的改革步伐，逐步進行自身的自我改革，以及時發(fā)現(xiàn)所在問題并及時解決該問題。所以事業(yè)單位應(yīng)高度重視人力資源管理,找出其中所存在的問題，并策劃出解決方案，將人力資源管理的真實效能實現(xiàn)最有效地發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁哲甍.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新探討[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020(13):238-239.

作者：洪藝芳 單位：廈門市湖里區(qū)江頭街道綜合服務(wù)中心