事業單位人力資源管理改革及完善措施

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摘要：自改革開放以來，我國事業單位對人力資源管理仍然保持固有的思維和模式，無法跟上時代的發展與變化，減緩了事業單位發展的腳步。因此本文分析傳統模式下人力資源管理的現有狀況，總結出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才資源結構和機制等問題。為了解決這些問題，確立人力資源管理的改革方向，提出關于完善人力資源管理措施的想法，加快事業單位發展改革的進程。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；改革方向；完善措施

目前，我國多數事業單位人力資源管理仍舊以傳統管理模式為主，不能適應現代事業建設的發展規劃和未來方向。對事業單位人員進行科學管理，合理分配工作任務，目前已經成為事業單位改革的重點關注內容。只有改變我國事業單位固化的人才管理問題，才能順應現代市場和時代經濟的發展進程，提高事業單位的生產水平，為社會與國家的發展作出貢獻。

一、事業單位人力資源管理的現狀

（一）管理方式落后自改革開放以來，我國事業單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計劃經濟體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會經濟的進步和發展，嚴重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應社會經濟和市場經濟發展形勢，事業單位必須革新人力資源的管理方式，增強事業人員的培訓，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調動，跟上時代和社會的經濟發展腳步。

（二）人才大量流失隨著社會經濟不斷繁榮，大學生就業機會增加，不再局限性地選擇“鐵飯碗”，導致事業單位人才大量流失。同時，員工不滿意單位的管理模式，看不到其發展潛力，無法認同其價值觀，無法營造和諧的工作氛圍等問題，都有可能導致技術骨干員工離職，導致事業單位出現人才斷層問題。人才大量流失也是造成事業單位經濟走向衰敗的重要原因。

（三）人力資源使用不合理在固有的管理模式下，人才資源得不到合理地使用和準確的管理。很多事業單位出現了“走關系”的不良現象，有一些好的崗位被有后臺且無能力的人所霸占，而其他能力突出的人才卻不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的現象頻頻出現，造成資源的無端浪費，減少員工的晉升機會。因此如何合理地使用人才資源是事業單位發展的核心內容，改革人才管理理念，培養青年人才，擴大人才的晉升空間，促進事業單位的發展。

（四）人才資源結構不健全傳統事業單位沒有系統地完善人才資源內部結構，影響事業單位的生產能力和任務。有的單位經常出現一身兼多職的不良現象，導致現有的少量的生產人員工作任務過重，而且任務繁重的一線生產人員也沒有相對應的增加薪資待遇，這就使得一線生產人員失去了對工作的熱情和積極。生產人員過少，管理人員過多，人力資源結構安排得不合理，極容易導致人才流失，造成人員大幅度的工作調動，制約事業單位的發展。

（五）人力資源激勵機制不完善由于固守傳統的管理模式和落后的思想理念，我國的大多數事業單位仍然還維持著現狀，不尋求新的方法和新的道路，造成人力資源管理規章制度不明確、激勵機制不完善等問題。因此，事業單位要想持續發展，就要完善人力資源激勵制度和員工的考核制度。人力資源部門應該實時更新管理理念，優化人才資源管理方式，結合自身的實際情況，留住技術型人才，為事業單位注入新鮮血液和新的活力。

二、事業單位人力資源管理的改革方向

（一）高度完備事業單位人力資源管理體系隨著就業市場的逐漸拓寬，人才的目光也不再只關注事業單位，這讓事業單位更難招聘合適的人員。因此事業單位要在復雜的市場競爭環境下脫穎而出，必須要完備人力資源管理體系，積極發掘開發人才，關注人才的閃光點，根據人才的個性特點將人才安排到合適的崗位上去，引進有能力的人才，重視人才的培養，加強事業單位的人才資源管理制度，完備人才資源管理體系。

（二）實行人力資源績效考核制度某些事業單位只參考其他企業成功的績效考核制度，但這種績效考核制度不能完全適應自身的發展情況，造成混亂的人力資源管理結構。因此事業單位應該制定合適的薪酬和績效考核制度，提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率，掌握員工能力與事業單位發展的平衡，促進事業單位的發展。

（三）建立優勝劣汰的用人機制我國大多數事業單位都會出現生產崗位一人多用的問題，但是在這種情況下仍然不能以湊合將就為主，應該推行優勝劣汰的用人機制，明確規定崗位人員的工作任務，對于工作突出，對公司有貢獻的實行獎賞，對于工作態度不認真，工作頻頻出錯的人員實行小懲，對于工作態度不積極、不重視的員工及時勸退，提高生產人員的綜合能力，提高單位人員的競爭觀念，從而提高工作的整體水平，逐漸完善人力資源管理的用人機制。

（四）強化事業單位內部文化建設事業單位的內部文化建設能夠引導員工樹立正確的思想觀念、幫助員工規范自己的行為?，F代多數事業單位都會忽略單位文化建設，員工無法感受到單位的魅力，無法滿足自己的精神需求，往往消極怠工。因此事業單位必須根據自身單位狀況，明確單位文化，增強文化建設，設定能夠保持穩定且和諧的發展目標，制定科學發展戰略。

三、事業單位人力資源管理的完善措施

（一）改變事業單位人力資源管理觀念改變人才資源管理的理念是事業單位面臨的任重而道遠的艱巨性任務，人力資源部門應該創新自身管理思維，打破固有的傳統模式，發掘人才，運用人才。事業單位改變人力資源管理觀念。首先就要做到以人才培養為核心，發掘人才閃光點，合理使用人才，將人才安排到適合的崗位上，發揮人才的重要價值。其次，要改革對于人才管理模式，給有才能的人提供培訓機會，提升晉升空間，淘汰沒有才能且工作態度不積極的員工，提高員工的服務質量和整體水平。最后，要想達到事業單位長期而穩定的發展，事業單位必須始終堅定改革的思想，傾聽基層人員對單位、對工作、對生活的想法及建議，幫助基層員工解決生活、工作上的問題，充分調動員工的積極性，對員工的建議予以肯定，有不足的地方及時改正。

（二）完善事業單位人力資源管理體系分析事業單位人才管理現狀，發現目前的人力資源管理體系還不完善，人力資源選拔流程還不精簡，因此完善人力資源管理體系需要事業單位早日提上日程。要想解決人力資源管理體系不完善的問題，首先要建設人力資源選拔制度，提高對應聘崗位人員的要求，運用績效考核的制度來選拔人才，使每一個優秀的人才都能被發現和肯定。例如，事業單位在招聘人才的時候，要按照事業單位各個崗位的具體要求，招聘合適的人才，不局限于學歷、畢業院校的標準，公平公正公開地展開事業崗位的面試，避免出現走關系，開后門的不良現象，從根本上發掘人才，杜絕人才資源的浪費。事業單位在崗位人員就職后，需要加強不定期的人員培訓，提升崗位人員的業務水平和綜合素質，提高員工的服務質量、員工的文化水平和事業單位的生產產量，促進事業單位能夠持續且穩定地發展。

（三）構建事業單位人力資源績效考核體系績效考核是事業單位衡量人才能力的標準性體系，也是人力資源管理工作中不可或缺的一部分。從根本上，人力資源需要結合單位的實際情況，做好合理調動員工和人員分配的工作，完善員工績效考核的工作，構建事業單位的員工考核體系。例如，事業單位在管理員工的工作中，可以根據單位情況，調查研究員工的工作情況、工作地點、工作性質等內容，汲取其他單位制定考核體系的成功經驗，公平公正地制定員工考核機制，保證績效考核的真實性和公正性，考核情況應該由人力資源管理部門來調查、審查和核對，保證單位員工的基本利益。

（四）建設事業單位人力資源激勵機制建設人力資源激勵機制是事業單位需要保持長久而穩定發展的關鍵。激勵員工工作的積極性，改變單位論資排輩的不良風氣，增強員工之間的相互的合作與競爭關系，合理分配人才資源，形成良好而和諧的工作氛圍。事業單位應該充分根據到員工的個性特點和技能特長，將合適的人才安排到合適的崗位上去，最大程度地發揮員工的價值，激勵員工努力工作，促進員工之間的良性競爭。例如，事業單位可以對各個崗位上表現突出的員工進行鼓勵和表彰，還可以通過設定獎金等級、頒發榮譽稱號，晉升職位等手段，提高員工的工作積極性，提高員工的工作熱情，促進事業單位人力資源管理能夠公平、公正且持續穩定地發展。

四、結語

改革人力資源管理是事業單位目前面臨的重大挑戰。完善人力資源管理體系，實行人力資源績效考核制度，建立優勝劣汰的用人機制，強化單位內部文化建設，堅定人力資源的改革方向，解決人才流失問題，提供給人才更寬廣的晉升空間，改變事業單位管理死板的工作氛圍、呆板的管理思想，能夠促進事業單位的發展，改善單位管理的環境，在極大程度上發揮人才資源的使用價值。

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作者：陳育超 單位：西昌市川興中心衛生院