互聯(lián)網(wǎng)時代高校人力資源管理創(chuàng)新

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了互聯(lián)網(wǎng)時代高校人力資源管理創(chuàng)新范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

【摘要】強國先強教,治窮先治愚，教育對于國家和民族的發(fā)展起著重要的推動作用。高校要想培育出一流的人才，光靠先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備、豐富的辦學(xué)資源、優(yōu)美的校園環(huán)境是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須擁有一批高素質(zhì)、專業(yè)的教師人才隊伍。本文在互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)照下，深入分析現(xiàn)階段高校人力資源管理存在的主要問題，運用信息化手段，改變傳統(tǒng)人力資源管理的模式，創(chuàng)新高校人力資源管理的發(fā)展路徑。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)；高校；人力資源管理

高校人力資源管理指的是依據(jù)高?？傮w規(guī)劃，通過招聘、選拔、培育、管理等一系列方式，對校內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，以滿足高校當(dāng)前教學(xué)及可持續(xù)發(fā)展的總體需要。盡管高校人力資源管理和企業(yè)一樣，總體也分為六大模塊，但是模塊與模塊之間，卻有著較大差異（表1所示）。企業(yè)的人力資源管理最終目的是為了創(chuàng)造更多利潤和價值，而高校的人力資源管理是為了實現(xiàn)人才培養(yǎng)，更好地為社會服務(wù)。由此可見，高校的人力資源管理更應(yīng)引起社會各界的重視。高校教師不僅僅是作為知識的傳播者，更是文化的創(chuàng)造者、科學(xué)研究的推動者及學(xué)生身心發(fā)展的引領(lǐng)者。高校的競爭根本在于人才的競爭，我們已經(jīng)步入萬物互聯(lián)、開放共享的信息時代，推進(jìn)教師隊伍建設(shè)，創(chuàng)新高校人力資源管理勢在必行。

1高校人力資源管理面臨的困境

1.1人才流動較大

高校人力資源主要分三種類型：1）在編人員；2）聘用人員；3）點課時人員。高校人力資源管理通常只針對前兩種類型，而忽略了對點課時人員的培育及管理。通常情況下招聘點課時人員只是為了應(yīng)對教學(xué)任務(wù)需要，選聘要求較低，教學(xué)要求也不像其他人員那么嚴(yán)格，薪酬待遇方面自然也不能相提并論，這使得點課時人員流動十分頻繁。此外，高校教師學(xué)歷層次涵蓋了博士、研究生、本科及?？粕?，因高等教育體制改革，高校在職人員的要求也越來越高，學(xué)歷逐漸向研究生靠攏，這就導(dǎo)致了已經(jīng)在職的研究生以下學(xué)歷的高校教師不得不尋求學(xué)歷提升或者跳槽另謀出入。再者，隨著高校之間的競爭日益加大，高校高層次人才的流動也頗為頻繁。

1.2管理模式落后

隨著高校擴招和辦學(xué)規(guī)模的持續(xù)擴大，高校人才隊伍必然也在發(fā)展壯大。然而高校的人力資源雖然由人事部統(tǒng)籌，然而例如招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等職能卻下發(fā)給相關(guān)部門和學(xué)院，看似放權(quán)減壓，實則是各自為政，缺乏整體規(guī)劃。例如招聘配置，每年人事處會下發(fā)人員需求通知，由各學(xué)院（部）根據(jù)本學(xué)院（部）的編制情況及建設(shè)需求提出招聘計劃，然后匯總至人事處，通過會議審核的方式確定最終結(jié)果。由于各學(xué)院（部）上報需求時主要考慮的是編制滿沒滿，人均工作量能不能減輕，績效受不受影響等問題，而不會思考如何提升工作效率，簡化辦事流程，合理布局院（部）結(jié)構(gòu)等。然而從人力資源管理的專業(yè)角度出發(fā)，各學(xué)院（部）上報的需求應(yīng)符合學(xué)校的整體人力框架建設(shè)，實現(xiàn)院（部)之間的均衡配比，滿足學(xué)科建設(shè)或行政工作的實際需要等多重角度。同時高校人力資源管理主體的能力和水平有限，一方面高校人力資源管理部門的人員并非全部都是科班出身，有些甚至是專職教師，因人手不足，所以兼職在人事處做干事，這就導(dǎo)致了源頭把控上缺乏專業(yè)性；另一方面，由于畢業(yè)生的就業(yè)率及人才培養(yǎng)質(zhì)量是衡量高校辦學(xué)水平的重要指標(biāo)，故大多數(shù)高校將教學(xué)的重點都投入到學(xué)生的培養(yǎng)和教學(xué)設(shè)備的優(yōu)化上，而忽視了高校人力資源的整體設(shè)計，這也導(dǎo)致了管理主體的意識松散。

1.3信息化平臺建設(shè)不完善

2012年教育部頒布了《教育信息化十年發(fā)展規(guī)劃(2011-2020年)》，要求各級學(xué)校要建立起信息化教學(xué)體系，以實現(xiàn)資源共享，科教融合。盡管現(xiàn)階段我國高校信息化建設(shè)已經(jīng)取得顯著成效，然而離文件要求還有一定差距，集中表現(xiàn)為行政辦公的信息化不足。高職高專及民辦高校中，大多數(shù)都未能實現(xiàn)信息化辦公，就人力資源管理而言，人力資源管理系統(tǒng)尚未搭建或完善。比如人事檔案，很多高校仍然是采用入職時通過表格的形式集中、手動建檔，費時費力不說，信息還不準(zhǔn)確，沒法進(jìn)行實時更新。少部分高校雖然已經(jīng)建立了人力資源管理的信息平臺，但是由于教師的個人信息包括基本情況、教學(xué)任務(wù)、科研成就、培訓(xùn)進(jìn)修等各個方面，涉及教務(wù)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)、后勤管理系統(tǒng)等信息平臺，平臺之間缺乏互聯(lián)互通，再次加大了信息的采集和更新壓力。

2高校人力資源管理的創(chuàng)新思路

2.1創(chuàng)新人力資源管理理念

曾經(jīng)指出，市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才的競爭已經(jīng)成為綜合國力競爭的核心要素。高校作為未來社會所需人才的培養(yǎng)場所，自身的人才管理也應(yīng)擺在核心位置。一方面運用現(xiàn)代管理的理念，做好人力資源管理的頂層設(shè)計；另一方面堅持以人為本，充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用。招聘與選拔只是人力資源管理的起步環(huán)節(jié)，培育與管理才是真正考核人力資源管理工作有效與否的關(guān)鍵。高校應(yīng)始終認(rèn)清教師在高校發(fā)展中的主導(dǎo)地位，結(jié)合教師自身的優(yōu)勢與專長，設(shè)置有利的教學(xué)環(huán)境和人文環(huán)境，引導(dǎo)教師開展教學(xué)科研。

2.2改革人力資源管理模式

1）制定人力資源管理戰(zhàn)略，明確各教師崗位職責(zé)。高校的發(fā)展需要統(tǒng)籌規(guī)劃，分段實施。高校的人力資源管理工作也可根據(jù)長期、短期和中期等角度，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，將整體目標(biāo)細(xì)分為各個部門的年度考核目標(biāo)，做到化整為零、化繁為簡。2）完善相應(yīng)的管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核。無規(guī)矩不成方圓，高校就像是一個大家庭，各家庭成員之間關(guān)系十分復(fù)雜。例如二級學(xué)院之間屬于平行交叉的組織關(guān)系,職能部門看似平行，卻又可以互相指導(dǎo)、部署工作。以往“一刀切”的考核模式顯然無法適應(yīng)，完善的管理制度和清晰的考核機制，既明確了各部門之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，又?jǐn)[脫了推諉扯皮、不作為的尷尬局面，最大程度提升教學(xué)、行政效率。3）實現(xiàn)專業(yè)化人才隊伍建設(shè)。高校人力資源的管理者，應(yīng)通過自主學(xué)習(xí)、交流考察等方式，不斷豐富人力資源管理的專業(yè)知識，借鑒優(yōu)秀的人力資源管理方法，結(jié)合本校實際，不斷推動人力資源管理工作的有序發(fā)展。同時注重專業(yè)人力資源管理人才的引入，做到人盡其用，專人專事，使得人力資源管理工作永?；盍?。

2.3完善信息化建設(shè)，實現(xiàn)信息互通

建立統(tǒng)一的信息化辦事平臺，實現(xiàn)人事、教學(xué)、科研、學(xué)工、后勤等部門的數(shù)據(jù)對接，實現(xiàn)資源共享互通。完善教師的個人信息，包括基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷職稱、教學(xué)任務(wù)、榮譽獎狀、科研成就等方面，形成完整的教師數(shù)據(jù)庫。同時開放APP應(yīng)用程序，教師可時時更新自己的個人信息，而且各平臺之間的相互關(guān)聯(lián)，類似于考勤、績效等信息也能及時被記錄下來，不僅減輕了人事處傳統(tǒng)信息采集的壓力，還保證了數(shù)據(jù)的有效性、準(zhǔn)確性。信息化建設(shè)的另一大好處就是能通過篩選和條件設(shè)置，對后臺數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與整理，產(chǎn)生決策需要的數(shù)據(jù)報告。例如結(jié)合信息化平臺提供的個體特征、教學(xué)科研、管理服務(wù)等方面的信息，運用相關(guān)算法公式，可得出專業(yè)崗位的勝任力模型，該模型可為今后的教師招聘和人才培養(yǎng)提供量化參考，為領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理決策提供重要依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]陳妙娜.創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理對策探究[J].人才資源開發(fā),2019(14):31-32.

[2]劉爭.高校人力資源管理激勵機制優(yōu)化路徑研究[J].知識經(jīng)濟,2018,481(22):141-142.

[3]劉耀欽."互聯(lián)網(wǎng)+"環(huán)境下高校人力資源管理模式及創(chuàng)新思考[J].鄖陽師范高等專科學(xué)校學(xué)報,2016,36(6):101-102.

[4]董麗芳.試論高校人力資源管理的科學(xué)化及建構(gòu)策略[J].福建師大福清分校學(xué)報,2010(3):31-34.

作者：程建榮 單位：江西師范高等?？茖W(xué)校