談大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理

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【摘要】隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人力資源的管理也成了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來也使得企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了改變，而人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源的管理方面也是趨勢所在。就目前而言，許多企業(yè)都已經(jīng)開始運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理上面。管理的水平得到了提高，使得企業(yè)的競爭力也因此得到了提升。由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式與大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理方式的不同，本文將重點(diǎn)分析大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理即將面臨的問題和未來的發(fā)展，并為其能更好運(yùn)用于企業(yè)的管理中提供一些管理策略和措施。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；探究

1大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

大數(shù)據(jù)是指信息量大、數(shù)據(jù)種類多、蘊(yùn)含價(jià)值的數(shù)據(jù)資料。隨著科技的發(fā)展，時(shí)代的發(fā)展趨勢變化，大數(shù)據(jù)理所當(dāng)然的應(yīng)運(yùn)而生。大數(shù)據(jù)并非是隨機(jī)抽樣調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，而是獲取企業(yè)的全部數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)，充分挖掘其所有的價(jià)值，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。大數(shù)據(jù)關(guān)注的的是微觀層面上數(shù)據(jù)的混雜性，同時(shí)也具有在宏觀層面上的指導(dǎo)意義。大數(shù)據(jù)在企業(yè)的發(fā)展中，管理者可以利用企業(yè)的數(shù)據(jù)制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲取信息，提高經(jīng)營效益。在企業(yè)的人力資源管理中，管理者可以采取一定的手段獲取數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)處理工作，充分挖掘數(shù)據(jù)的價(jià)值，進(jìn)一步輔助企業(yè)經(jīng)營。大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理，主要體現(xiàn)在企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、員工能力的評估、員工工作的效率評估、崗位調(diào)配和績效考核等多個(gè)環(huán)節(jié)中。隨著社會的發(fā)展和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理中存在許多隱患?；诙嗄甑娜肆Y源管理經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)對一些企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行如下分析：

1.1落后的企業(yè)人力資源管理架構(gòu)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，許多企業(yè)的人力部門開始引用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)于企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，對員工的績效等進(jìn)行數(shù)據(jù)上的綜合分析，節(jié)省了時(shí)間成本。但是，雖然許多企業(yè)運(yùn)用了大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，但是在處理問題的方面并沒有體現(xiàn)出運(yùn)用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，還是采用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行處理，尤其在是人力資源績效考核的方面。這樣一來就不利于企業(yè)人力資源部門的發(fā)展，增加了HR工作量的同時(shí)，也增加了人力的成本。同時(shí)問題沒有得到及時(shí)有效的解決，影響的不是整個(gè)人力資源部門的效率，而是影響整個(gè)企業(yè)的工作效率。

1.2落后的企業(yè)人力資源管理理念

就目前而言，許多企業(yè)還是不夠重視人力資源的管理，在人力資源管理方面，管理觀念比較落后。這一點(diǎn)，在家族企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)人都是任人唯親，這就導(dǎo)致人力資源的管理上可能會出現(xiàn)較多的問題，不利于企業(yè)的長久良性發(fā)展。

1.3落后的企業(yè)人力資源管理措施

相對于人力資源管理觀念的落后而言，人力資源管理措施的落后更為明顯。隨著社會的發(fā)展，不少企業(yè)已經(jīng)擁有了人力資源管理的觀念，但是在人力資源管理的措施方面還是十分的落后。這一點(diǎn)，國營企業(yè)相比于私企而言，要明顯的多。許多的管理措施還是相對的落后，主要還是停留在政府行政管理上。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

對企業(yè)的發(fā)展而言，大數(shù)據(jù)信息爆炸的時(shí)代到來，是一把“雙刃劍”。在大數(shù)據(jù)信息時(shí)代下，企業(yè)將會暴露出企業(yè)人力資源管理工作上未發(fā)現(xiàn)的一些問題，同時(shí)對于企業(yè)來說，這是一種機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)暴露的問題主要有以下幾點(diǎn)：

2.1企業(yè)資源管理從業(yè)人員理論知識落后

人力資源管理人員在實(shí)際的工作中，缺乏對大數(shù)據(jù)的正確認(rèn)識，在大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來的時(shí)候，部分人力資源管理者還是依靠自有的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)，不夠重視大數(shù)據(jù)，未能看到傳統(tǒng)管理模式的弊端，固步自封，抵抗大數(shù)據(jù)管理模式。人力資源部門的從業(yè)人員理論知識還停留在過去，跟不上時(shí)代的步伐，也未能及時(shí)學(xué)習(xí)新的知識，老同志們過于依賴傳統(tǒng)的管理模式以及固有的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，沒有創(chuàng)新意識，在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展。

2.2企業(yè)人力資源管理工作的得不到廣泛的重視

企業(yè)人力資源管理在全國企業(yè)管理中，形成了一套較為完整的體系，在已有的企業(yè)人力資源管理中未有大問題出現(xiàn)，所以，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，往往會被忽視這個(gè)問題。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源管理工作中對于市場的需求隨之而變，企業(yè)需要的是技術(shù)型專業(yè)人才；而部門企業(yè)管理者對于大數(shù)據(jù)未能重視，認(rèn)識不夠準(zhǔn)確，企業(yè)管理層缺乏對人力資源工作的全面認(rèn)識，最終導(dǎo)致人力資源管理的專業(yè)技術(shù)型人才的稀缺。

3人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的發(fā)展前景

3.1招聘環(huán)境發(fā)生改變

傳統(tǒng)的招聘方式主要是通過人才市場的面試篩選，而隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)的招聘方式也越來越五花八門，招聘的手續(xù)也越來越簡單。這主要是依托于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)達(dá)以及互聯(lián)網(wǎng)的普及，而這種普及也為大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)的人才篩選提供了方便。大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)能夠精準(zhǔn)地將人才匹配到需求的企業(yè)那里，大大的縮減了篩選簡歷等的時(shí)間。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要是通過數(shù)據(jù)篩選關(guān)鍵的信息，與其需要的人才市場信息進(jìn)行匹配，找到企業(yè)所需要的那個(gè)人。

3.2培訓(xùn)發(fā)生改變

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，除了改變了招聘的環(huán)境，也改變了招聘后培訓(xùn)的方式。通過對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，對招聘過來的學(xué)員進(jìn)行異常數(shù)據(jù)以及績效數(shù)據(jù)等的記錄與考核，最后進(jìn)行分析得出結(jié)果。而后根據(jù)分析的結(jié)果，再有針對性的提出培養(yǎng)方案，這樣能夠大大的提高培訓(xùn)的效率。而且聚焦是培訓(xùn)有利于提高員工的能力，為日后員工的正式工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為其日后能給企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益奠基。

3.3績效考核改變

除了上文中提到的招聘環(huán)境的改變，以及培訓(xùn)方式的改變，考核績效的方式也會跟大數(shù)據(jù)的發(fā)展而改變。在傳統(tǒng)的績效考核中，大多數(shù)都是通過人工考核，這種方式會存在許多的漏洞。有時(shí)會存在漏記或者錯(cuò)字的情況，而通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。結(jié)果通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就會減少這一部分失誤，并且可以得出更為細(xì)致準(zhǔn)確的結(jié)果，保證考核的公正性以及考核的公平性。同時(shí)通過大數(shù)據(jù)迅速的獲得員工的信息的同時(shí)，能夠迅速地與員工進(jìn)行溝通。有利于員工的身心發(fā)展，也有利于企業(yè)與員工的良性合作。

4大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理改革的必要性

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)進(jìn)行人力資源改革具有其必要性，也是市場選擇的必然結(jié)果。我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)制度是中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)制度，該經(jīng)濟(jì)制度中有市場經(jīng)濟(jì)存在的身影。而在市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要有更高的效率。因此，進(jìn)行企業(yè)改革是必要的。要讓整個(gè)企業(yè)更適合于這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，也就是大數(shù)據(jù)化的發(fā)展，才能使整個(gè)企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下更具有競爭力。而改革的部分則包括了企業(yè)的人力資源管理。在市場經(jīng)濟(jì)下，人才對于企業(yè)的發(fā)展尤為關(guān)鍵。他們是企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值所在的關(guān)鍵，而這一點(diǎn)也由市場經(jīng)濟(jì)證明了。市場上很好的企業(yè)，大多數(shù)都是具有良好的人力資源管理的。因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理能夠?yàn)樗麄兤ヅ涞礁掀髽I(yè)需要的人才。同時(shí)，人力資源管理也讓人才能夠在企業(yè)中積極地進(jìn)行工作。企業(yè)的人力資源管理改革，除了能夠提供企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場機(jī)制下逐漸發(fā)揮它的作用以外，還是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。對于中國的企業(yè)而言，甚少出現(xiàn)那種百年以上的企業(yè)。主要原因除了企業(yè)制度的缺陷，還有的就是人才資源管理跟不上時(shí)代的發(fā)展。就目前而言，我們身處的時(shí)代，大數(shù)據(jù)以相對的普及。這就意味著，在企業(yè)的人力資源管理方面也應(yīng)當(dāng)跟上時(shí)代的特征，運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，對人才進(jìn)行科學(xué)有效的管理，提高他們的工作效率。同時(shí)，科學(xué)有效的人力資源管理制度可以為企業(yè)源源不斷的輸送人才，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

5大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理策略

5.1對人力資源觀念的轉(zhuǎn)變

在現(xiàn)代社會中，一個(gè)企業(yè)要改變?nèi)肆Y源的管理方式，首先要做到的就是改變?nèi)肆Y源管理的觀念，把傳統(tǒng)的人力資源管理觀念結(jié)合現(xiàn)在的時(shí)展，取其精華、棄其糟粕。要讓人力資源管理的人員懂得緊隨時(shí)代的發(fā)展。只有擁有了正確的觀念，才能不在錯(cuò)誤的道路上進(jìn)行，更好的讓企業(yè)發(fā)展下去。大數(shù)據(jù)是當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展趨勢，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源的管理，也是時(shí)代的發(fā)展趨勢，管理人員應(yīng)當(dāng)順應(yīng)這個(gè)趨勢來改革人力資源管理體系，以達(dá)到提高工作的效率，節(jié)省工作的成本的目的。

5.2對人力資源管理信息化平臺的搭建

擁有了現(xiàn)代化的管理觀念，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用于現(xiàn)在的人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中。首先平臺應(yīng)當(dāng)搭建相關(guān)的信息化的系統(tǒng)，把所有員工的工作內(nèi)容以及工作當(dāng)中的具體表現(xiàn)等都記錄下來。在通過云計(jì)算等技術(shù)對這些信息進(jìn)行處理、分析，得到結(jié)果。最后通過標(biāo)準(zhǔn)化的考核管理方案，計(jì)算出考核管理的結(jié)果，并且把這個(gè)結(jié)果傳到云端，通過云端的服務(wù)器進(jìn)行處理，并且進(jìn)行反饋。有利于提高工作人員的工作效率，也使得企業(yè)的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)更為公開透明、公正公平。

5.3合理設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，根據(jù)目前的市場分析可知，市場當(dāng)中的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式已由傳統(tǒng)模式被新型的大數(shù)據(jù)技術(shù)取代。這些企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工進(jìn)行考核，與員工進(jìn)行溝通。使得企業(yè)與員工之間溝通更方便的同時(shí)，也加強(qiáng)了企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系。同時(shí)也簡化了企業(yè)當(dāng)中的管理層級，相當(dāng)于裁減冗員，降低了企業(yè)的用人成本。其次，扁平化的管理模式讓企業(yè)的構(gòu)架顯得更為清晰，設(shè)計(jì)上面也更加的科學(xué)，日后的更改也更加的方便。這樣的企業(yè)相比于改革前的企業(yè)而言，給了感覺更加的輕巧。事實(shí)也證明化繁為簡，企業(yè)存活的時(shí)間會更長。這是由于在這套更加輕巧的機(jī)制下，每個(gè)人都發(fā)揮了他最大的效用。其低的降低了企業(yè)的用人成本，又最大化地激發(fā)了企業(yè)的產(chǎn)出，一增一減企業(yè)的效率就明顯地提高了。

6大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施

6.1明確企業(yè)人力資源管理架構(gòu)

雖然大數(shù)據(jù)分析十分的精確快速，但是這一切都是基于有明確的人力資源管理框架之下，不然大數(shù)據(jù)分析能得到的也只是一堆廢數(shù)據(jù)，沒有任何的參考價(jià)值。只有且明確的建立了人力資源管理的架構(gòu)之后，才能把數(shù)據(jù)套用到這個(gè)模子里，得出有效的結(jié)果，實(shí)施有效的管理，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。

6.2對相關(guān)管理人員開展職業(yè)道德和專業(yè)技能修養(yǎng)的定期培訓(xùn)

任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都要緊跟隨著時(shí)代的發(fā)展，而時(shí)代的發(fā)展并不是停滯的，它是不斷的向前前進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程。這就意味著企業(yè)當(dāng)中任何部門都要一定時(shí)期就對自身進(jìn)行檢驗(yàn)，去學(xué)習(xí)最新的知識，了解最新的市場方向。人力資源管理部門亦然。定期的讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，定期的展開專業(yè)技能和職業(yè)道德修養(yǎng)的培訓(xùn)。能夠讓企業(yè)員工更為敏銳的發(fā)現(xiàn)市場的需求，提高員工的管理能力和運(yùn)用水平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。同時(shí)，也為該企業(yè)在同類型寫的企業(yè)市場競爭當(dāng)中脫穎而出奠定了基礎(chǔ)，讓企業(yè)擁有能夠更加良好持續(xù)發(fā)展的可能。

6.3靈活制定人力資源管理策略

由于市場的變化是無窮的，也是十分的迅速的。企業(yè)為了在市場中獲得更多的競爭力，就需要根據(jù)市場的變化而改變自己的政策方向。人力資源管理方面也是如此的。需要根據(jù)市場的轉(zhuǎn)變及時(shí)的調(diào)整人力資源管理的方向。這就需要企業(yè)最開始制定人力資源管理措施的時(shí)候就具有一定靈活性，方便企業(yè)后期的不斷的更改變化。一個(gè)靈活的人力資源管理措施，有利于企業(yè)及時(shí)的做出改變，緊跟時(shí)代的發(fā)展，市場的需求，從而凸顯出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

7結(jié)語

綜合全文，可以知道，大數(shù)據(jù)改變了我們的生活方式，也改變了企業(yè)人力資源管理的方式。他為企業(yè)的資源管理帶來了挑戰(zhàn)，同時(shí)也創(chuàng)造了新的機(jī)遇。一批擁有前瞻性觀念的企業(yè)，良好的利用了這個(gè)機(jī)遇，充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新運(yùn)用。提高了整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行效率，企業(yè)更好地發(fā)展了，具有更強(qiáng)的競爭力。

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作者：何難絕 單位：江西應(yīng)用科技學(xué)院