職業教育學校人力資源管理現狀及對策

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摘要：人力資源管理是保障職業教育學校師資力量的關鍵，需要引起足夠的重視。基于此，本文將從管理意識、薪資分配、激勵機制、選聘制度、考核制度五個方面分別論述職業教育學校人力資源管理現狀及對策，從而提高職業教育學校人力資源的管理水平。

關鍵詞：職業教育學校；人力資源管理；激勵機制；考核制度

引言：

人力資源管理在職業教育學校中具有非常重要的作用，可以對教師實現有效的管理，提高教師的整體水平。目前，職業教育學校的人力資源管理意識較為薄弱，缺乏相應的激勵機制和考核制度，不利于職業教育學校師資力量的發展，因而需要采取有效的對策進行應對。

一、職業教育學校人力資源的管理現狀

（一）管理意識薄弱職業教育學校在人力資源管理的過程中，往往存在著管理意識薄弱的現象，對人力資源的管理不能夠引起足夠的重視，嚴重阻礙了學校師資力量的發展。人力資源管理意識薄弱主要體現在以下幾個方面：第一，學校不能貫徹“以人為本”的管理理念，往往是以事件作為衡量人了標準，例如：當教師出現教學質量問題時，人力資源通常會根據事件的嚴重性對教師進行一定的處罰措施，很少對教師展開思想教育，從根本上解決教師出現的問題；第二，人力資源缺乏有效的管理理念，缺乏必要的指導思想對管理過程進行指導，從而導致管理過程缺乏科學性和合理性，不能有效地落實人力資源的管理；第三，人力資源的管理力度不足，不能有效地對教師進行管理，并且管理過程只是形式化，不能充分地發揮出人力資源的作用[1]。

（二）薪資分配不合理在職業教育學校中，教師之間的薪資往往存在著較大的差異，甚至存在著薪資嚴重失衡的現象，長此以往，將會導致教師之間薪資失衡的比例逐漸增大，最終對職業教育學校的發展造成極大的阻礙。這種阻礙作用主要表現以下幾個方面：第一，教師之間薪資的不平衡將會造成師資力量的流失，一方面會導致一些高水平的教師不愿意在職業教育學校教學；另一方面會導致學校的在職教師出現離職現象，造成教育人才的流失。第二，薪資比例的失衡會降低教師的工作積極性，讓教師在工作中逐漸失去教學的動力，甚至導致教師無法保證日常教學的質量。第三，薪資通常與教學能力是成正比的，一旦這種比例失衡，教師將會提升自己的動力，讓教師產生努力也不會得到回報的想法，導致教師失去教學的熱情。

（三）缺乏有效的激勵機制職業教育學校人力資源缺乏有效的激勵機制主要表現在兩個方面：一方面是物質方面。人力資源對教育人才的重視程度不足，往往都是形式主義，將各種福利待遇當做一種口號進行宣傳，而在實際中并沒有兌現這些口號。例如：職業教育學校為了留住教育人才，通常會以每年薪資的調整幅度來吸引人才。然而，在實際工作中，教師并沒有得到相應的待遇，并且嚴重阻礙的教師的發展，讓教師逐漸失去了工作的熱情；另一方面是精神方面。職業教育學校對教師的精神方面的需求并不是很重視，只要教師能夠完成自己的教學任務即可，很少會關注教師的精神需求。教師在選擇任職學校時，物質需求只是一方面，但更在乎的是精神方面的需求，例如：教師通常會選擇學術氛圍和教學教風良好的學校，因為在這樣的學校可以不斷提高自身的學術水平，有利于未來的發展。

（四）教師選聘制度不合理職業教育學校人力資源在選聘制度上的不合理主要體現在以下幾個方面：第一，學校人力資源只注重外來人員的培養，缺乏對學校內部教師的重視，導致內部教師離職率上升。例如：職業教育學校通常會花費大量的成本和時間對外來人才進行培養，尤其是在外教和留學生方面，然而卻忽略了學校內部教師的培養，造成了學校內部師資力量的嚴重流失；第二，學校將師資力量培養的重點放在了高學歷上，對于一些教學經驗豐富的教師不夠重視，不能對教師進行持續性的培養，從而導致學校的人力資源投入嚴重失衡；第三，學校在對人才的待遇上差別較大，對外教或者留學生的待遇遠遠高于國內人才，國內人才很難受到同等的待遇，不利于國內教育者的發展[2]。

（五）考核制度不科學職業教育學校衡量教師的標準通常是以每年的文章數、課題上的成果等作為衡量標準，這將會導致為了完成考核制度而疲于應付，不僅發表的文章技術水平差，而且還很難取得重大的科學成果，這無疑是對教師資源的浪費，不能反應出教師的真實水平。在職業教育學校的考核制度中，考核的標準往往更在乎的是最終的結果，而忽視了教師完成任務的過程，導致教師為了完成考核而耗費了大量的時間，對教師的發展造成了極大的阻礙。職業教育學校在教師的管理上非常嚴格，通常會要求教師服從指揮，強制要求其進行某種課題研究，忽略了教師的主體性，在很大程度上影響了教師工作的積極性，讓教師逐漸喪失工作的熱情，甚至導致最后無法拿出令學校滿意的研究成果。

二、職業教育學校人力資源管理的對策

（一）加強管理意識為了保障教師能夠充分發揮出人力資源的作用，需要加強人力資源的管理意識，首先，需要嚴格遵守“以人為本”的管理理念，提高人力資源的管理水平，保障人力資源能夠實現良好的管理效果。例如：人力資源部門可以對教師進行培訓，幫助教師更好地了解學校的規章制度，避免教師因為無意識的犯錯而被處罰，以此來避免教師犯錯的幾率，讓人力資源對教師更好地進行管理；然后，人力資源需要建立正確的管理理念，提高自身的管理意識，并且職業教育學校需要對資源管理人員展開培訓，強化人力資源的管理理念，使其能夠意識到人力資源管理的重要性；最后，職業教育學校需要人力資源進行有效的整合，提高人力資源的管理力度，加強人力資源對教師的管理力度，不能讓人力資源的管理過程過于形式化，從而影響到人力資源的管理效果。

（二）建立薪資分配機制職業教育學校想要留住優秀的教學人才，需要建立合理的薪資分配制度。首先，需要保障薪資分配的合理性，為優秀的教師提供優厚的待遇，增加他們對職業教育學校的歸屬感，避免師資力量的流失；然后，需要將薪資的分配方案進行細化，制定統一的薪資分配標準，為薪資分配過程提供有力的依據。例如：可以根據教育崗位、復雜程度的不同，對教師的薪資進行合理的分配，并且保障教師薪資分配過程的透明度，將薪資分配過程進行公開，以此來增加教師之間的競爭力；最后，為了保障教學人才不會流失，職業教育學校需要根據實際情況不斷完善薪資分配機制，提高薪資待遇對教師的吸引力，從而提高教師工作的積極性，讓教師能夠以飽滿的工作熱情去工作，通過這種方式可以有效地降低教師的離職率，為職業教育學校留住更多的教學人才。

（三）建立有效的激勵機制建立有效的激勵機制需要從物質和精神兩個方面著手：一方面需要滿足教師的物質需求，讓教師能夠體會到職業教育學校對自己的重視程度。例如：學校的人力資源可以對表現優秀的教師發放一定的獎勵，鼓勵教師這段時間的勞動成果，讓教師感覺到這段時間的努力沒有白費，以此來激勵教師的工作熱情，提高教師工作的積極性；另一方面需要滿足教師的精神需求，讓教師感覺到學校對自己的關懷，激勵教師不斷地提高自己的工作水平，從而讓教師的思想和行動相統一。例如：職業教育學校的人力資源需要對遇到困難的教師給予足夠的關心，為其提供合理化的解決意見，并且幫助教師克服困難，切忌只是形式上的關懷，無法幫助教師真正地解決問題。通過有效的激勵機制，可以增加教師對學校的認同感，可以為學校留住更多的優秀的教育工作者[3]。

（四）建立合理的教師選聘制度為了保障教師選聘制度的合理性，首先，職業教育學校需要平等對待所有的教師，保證每一位教師都具有受到教育培訓的機會，從而提高教師的教學水平，讓教師能夠更好地從事教育工作，不斷改進自己的教學方式；其次，職業教育學校需要幫助教師建立自己的職業目標，讓教師能夠正確地認識自己，明確自己未來的發展方向，從而保障學校能夠為教師提供合適的平臺；然后，職業教育學校在選聘教師時需要注重教師的綜合素質，尤其是在外教和留學生上，需要具有足夠的發展潛力，不能盲目地認為外來人才比內部教師更具培養價值；最后，職業教育學校既要重視教師的選聘工作，又不能冷落學校內部的教師，在待遇上要一視同仁，以個人能力作為待遇的標準，從而避免待遇不公平的現象出現。

（五）建立科學的考核制度為了保障教師考核制度的科學性，需要對考核制度進行完善，具體措施如下：第一，不能只注重考核的結果，還要注重考核的過程。例如：在考核過程中，不能只看教師的科研成果，還需要將教師的教學水平也納入考核的范疇，因為對學生的教學情況也是教師工作的一部分，學校不同于科研機構，需要將重點放在學生的教學上，以此來作為教師的考核標準；第二，考核的主體更應該注重教師的自身，如教師的綜合素質、教學水平、科研能力等，不應該太過在于成果方面。換言之，學校可以將教師的綜合素質、教學水平、科研能力等作為和考核主要標準，加大過程在考核結果中的比重；第三，職業教育學校需要正確認識考核的目的，不應該將考核視作是對教師的監督，考核的目的應該更傾向于促進教師的全面發展，提高教師的工作業績。

結語：

綜上所述，職業教育學校需要加強人力資源的管理意識，認識到人力資源在教師管理方面的重要性，建立科學、合理、有效的激勵機制、選聘制度以及考核制度，不斷提高人力資源的管理水平，從而保障職業教育學校的師資力量能夠更好地發展。

參考文獻：

[1]衛志芳.職業教育學校人力資源管理現狀及對策研究[J].經濟師，2020（4）：258-260.

[2]陳心.探究職業教育學校人力資源管理現狀及對策[J].中國市場，2020（1）：121-122.

[3]何香函.民辦高校人力資源管理現狀及對策探究[J].人才資源開發，2019（8）：20-21.

[4]孫曉云.大數據背景下企業人力資源績效管理工作創新[J].老字號品牌營銷，2019（5）：51-52.

作者：王忠泰 單位：福建省寧德蕉城中華職業教育社