知識經濟人力資源管理發展趨勢

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摘要：新經濟時代下知識經濟管理促使我國經濟不斷發展，本文闡述知識經濟時代人力資源管理對社會經濟的影響，同時分析知識經濟時代人力資源管理的發展。

關鍵詞：知識經濟時代；人力資源管理；發展趨勢

一、知識經濟時代

（一）知識經濟的由來及意義知識經濟這一術語的產生，可以追溯到上個世紀80年代。通俗一點來說就是以腦力勞動為主，以知識來帶動經濟的發展。迄今為止，無論是發達國家還是發展中國家依然在實行知識經濟的發展，OECD指出所有經濟的基礎為知識經濟，只有扎實的知識基礎才能轉變成強大的科學技術，科學技術的應用才能使個人發展、企業發達、民族興旺和國家富強。

（二）知識經濟時代的益處知識經濟作為新興的經濟管理模式在漫長的經濟發展中立足，相較于其他的模式優勢更為明顯。第一，發展經濟是全球化的政治性問題，如何判定一個國家發展的好不好，不是看這個國家的人口多不多或者資源充不充足，而是看國家的經濟水平。知識的攝取可以提高人的品德修養、開闊視野、提升心理素質、培養興趣愛好、開發腦力及創造力等等，確保了知識與技術的協調統一，同時拓展思維進行再開發，推動經濟體系的快速發展。第二，企業投資需要有理有據，知識經濟可以幫助企業實現投資利益最大化。當前經濟的發展需要協調外界各個多變因素，而知識經濟的管理可以很好地適應這之間的變化，及時作出應急措施，從而改善經濟發展中存在的不良因素。

二、人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的水平相對薄弱人力資源管理行業的入職門檻不是特別的嚴格，而且絕大多數的管理者沒有過專業系統的培訓，在這方面工作的工作經驗也相對不足，管理水平及風格也是各有千秋。這一工作領域處在缺失人才的狀態，需要專業的人才來帶動行業的發展。

（二）人才流失企業中需要大量的綜合性人才，然而工作的本身具有雙向性，受企業環境、公司考核制度、晉升渠道、公司企業文化等多方面因素的影響，企業所需要的人才不一定會留在企業工作，這就造成了人才的流失。本文調查了2014-2018年我國人才流失情況（如表1所示）。近年來我國人才流動幅度逐年遞增，甚至超過了一半，登記在錄沒有流動的人才雖然不在少數，但可以看出對現在的工作不滿意，沒有工作的欲望。表1人才流動數據

（三）人才專業性的選擇不均衡雖然我國的人口數量基數大，但人才選擇的專業框架存在較為嚴重的問題，熱門行業競爭壓力巨大，冷門行業卻無人選擇，這種現象使得人才建設的時效延長，我國的經濟建設效率也隨之減緩。

三、人力資源管理的發展趨勢、環境變化創新

（一）人力資源管理的發展趨勢1.雇傭模式。傳統的雇傭模式是以公司為主體，員工給公司打工為其創造利益，公司與員工之間受到勞動合同的限制，受到勞動法保護，享有各項合法權益；而新模式下，主體由公司轉變成了個人，個人勞動所產生的利益價值回饋給社會，不再限制于企業公司，除了平臺的管理維護，絕大多數擁有閑置資源再利用的權利，模式的運營方式更加人性化，個人的時間更加充裕。新模式予以雇傭之間關系一個新的定義，使雇傭之間相處更加親密，減少不必要的矛盾，提升雇員的工作質量。可見，知識經濟時代的到來，使員工的自我意義得到解放，不再是為企業賣命的員工，而是為自己創業的小老板（見表2）。表2兩個時代的變化2.績效考核和薪酬結算。員工的工作能力可以通過現階段完成的工作指標來評定，這就是所謂的效績考核，傳統薪酬結算是由效績考核和出勤共同決定的。在知識經濟時代下，這種模式也相繼淘汰，考核指標將由自身所服務的客戶來評定，以此來決定薪酬的范圍。這種方式在一定程度上提升了服務質量，使員工積極主動獲取勞動薪酬，提高了工作能力（見表3）。3.組織結構。人力資源管理的傳統模式人際關系十分復雜，導致組織結構相對復雜，員工只能從組織中提取有限的資源為己所用，并將其價值最大化，為公司謀取利益，這樣才能被公司所認可進而實現人生價值的體現。而新時代背景下，員工的個人努力得到應有的重視，體現個人價值的難度減低，更容易取得公司的信任。傳統模式與新興模式的區別就在于，傳統模式的組織結構較為穩定，要用有限的資源、最少的人力創造最大的財富；新興模式注重創新與開發，不斷引進新鮮血液，提供的資源也多式多樣，組織結構的構架根據實際情況不斷更新，使經濟和平臺共同發展。4.高素質的職業道德。傳統的人力資源管理認為企業管理著員工，員工必須聽從企業的管理，值守在自己的工作崗位上，不能有一絲一毫的懈怠。知識經濟的到來，人才的人身自由才得以解放，人才通過自身價值的體現來得到公司的青睞，從而為企業創造價值。人才不再只需要服從公司、忠于公司，還更加需要對客戶、職業有道德操守。新時代下，客戶的滿意度決定了個人的能力，從而得到更多顧客為他們服務。5.人力資本優于物力資本。知識經濟時代需要大量的知識共享，人才的聚集成為企業發展的重要依據，人力資本優于物力資本。在經濟發展的時期，平臺向大眾開放，一些人既是消費者又是生產者，只要人人參與保持熱度就可以吸引人才并留下人才。人力資本的殷實度決定著企業的發展方向及進度，發展人才成為當下亟待解決的問題。

（二）人力資源管理的環境變化1.市場競爭環境。隨著我國經濟水平的不斷提升，市場經濟體制也逐步走向成熟化，國內市場正式走向國際市場，市場的競爭也日漸激烈，形勢與環境動蕩不定。面對當前這種競爭局勢，我國加強了企業的自我管理，實行競爭環境透明化，降低企業管理成本，合理利用人力資源來提升生產質量與效率，從而在企業競爭中脫穎而出。2.人才市場環境。我國的綜合性戰略發展需要大量的人才，為了跟上發展腳步，教育水平也在實時提高，各大高校積極響應國家號召，跟進我國的教育改革，從而為國家培養出了一批又一批的優質人才。優秀人才必定引起企業關注，爭取人才就會產生企業之間的競爭。這樣的情況改變著我國人才市場的環境，企業需要高素質人才來穩定企業文化。

（三）人力資源管理的創新1.以人為本。社會體制隨著經濟發展而不斷完善，這讓人民群眾都有權發表自己的意見，維權意識也開始提升。在這樣經濟發展的背景下，人力資源管理者針對企業員工進行管理時，務必貫徹實施以人為本的理念，幫助企業員工實現個人價值，并密切關注員工的近況及身心健康，做到人才發展性管理。2.管理方式張弛有度。管理者不能隨心所欲，需以公司的規章制度來嚴格管理員工，但同樣需要關注員工的個人成長，深入了解員工的想法及個性，在遇到員工情緒不穩定的時候對癥下藥，并讓員工的價值最大化。如此分析來看，企業的管理也是一項十分考驗人際交往的職業，管理者不僅要貫徹落實規章制度，還要體恤員工給予人文關懷，即使他們的管理者也要成為他們的朋友。

四、經濟時代下人力資源管理的發展趨勢

（一）管理科學化發展現時代下經濟體系發展日漸完善，帶動了信息技術的水平，其科學理論和應用也得以驗證，保證當代人才獲取的理論知識緊跟時展，同時完善了企業管理的組織構架。近年來企業在市場競爭環境及管理模式這兩大方面取得了巨大成就。特別是管理模式這一塊，管理者的管理手段、管理理念、管理技術科學性、管理水平、管理方式人性化等方面都有所進步，但還有提升空間待開發。這就證明，我國的企業管理體系在逐步完善，管理層面技能總體提升。

（二）優勝劣汰的管理模式我國市場已經逐步向著國外市場延伸，這就導致了企業的競爭更加激烈，競爭環境也變化無常，企業也需要相應的做出改變來應對當前的局勢，對于人才的需求以及要求也越來越高，相應的也帶來了人才的優勝劣汰。企業在尋求人才的同時還要注重人才的道德素質、心理素質、性格等多方面因素，從而實現企業發展的宏圖壯志。

五、結束語

綜上所述，新經濟時代，企業和人才都處在激烈競爭的大環境下，這對于企業的人力資源管理也有著不小的挑戰，所以人力資源管理的創新改革就顯的尤為重要。在創新的過程中，維持著以人為本的理念、結合張弛有度的管理方式、同時還要合理處理信息文檔，這些因素共同促進者企業的發展。

參考文獻：

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作者：雷建峰 單位：山東省臨沂高新區羅西街道辦事處