信息資源管理與利用

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摘要：中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用,是國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力。本文從分析我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題入手，提出在大數(shù)據(jù)趨勢(shì)下的中小企業(yè)應(yīng)該改變?nèi)肆Y源管理，并分析大數(shù)據(jù)背景下的中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；中小型企業(yè)；變革；挑戰(zhàn)

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理

（一）何為大數(shù)據(jù)？

通過查閱資料和總結(jié)學(xué)者的研究來看，大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多樣、來源廣泛以及包含的“4V”特點(diǎn)，分別為：Volume、Variety、Velocity、Value[2]。其“4V”特點(diǎn)具體如下：（1）數(shù)據(jù)級(jí)別大以及數(shù)據(jù)量龐大。（2）數(shù)據(jù)的類型多樣化。（3）數(shù)據(jù)產(chǎn)生速度快。（4）價(jià)值密度低。現(xiàn)有學(xué)者已經(jīng)把大數(shù)據(jù)“4V”特點(diǎn)擴(kuò)展到“7V”，簡(jiǎn)稱“Vs”。

（二）大數(shù)據(jù)和人力資源管理間的關(guān)系

大數(shù)據(jù)和人力資源管理彼此間是包含關(guān)系，大數(shù)據(jù)來源于人力資源管理，而人力資源管理中又包含各類大數(shù)據(jù)類型。基于目前學(xué)術(shù)界的研究，一些學(xué)者認(rèn)為大數(shù)據(jù)的人力資源管理可能成為人力資源管理系統(tǒng)的第七個(gè)模塊。

二、我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題分析

（一）中小型企業(yè)概念界定

目前，中小型企業(yè)的概念界定沒有統(tǒng)一。中小型企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、員工數(shù)量以及資產(chǎn)總額相對(duì)較少。中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)是：廣泛的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍，多元化的業(yè)務(wù)實(shí)體、市場(chǎng)靈活性高、抵御運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的能力差、資金薄弱以及籌資能力差。

（二）中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.管理觀念落后

目前，中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)的資金、財(cái)務(wù)以及技術(shù)方面的管理，忽視了人力資源的管理，并沒有意識(shí)到企業(yè)的核心資源是人[3]。這種陳舊的管理觀念，已經(jīng)不符合大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展要求，阻礙了企業(yè)內(nèi)部員工的成長(zhǎng)以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。

2.管理體制不健全

大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)于員工管理沒有一套科學(xué)完善的管理體系，不夠重視企業(yè)人力資源的管理。中小型企業(yè)人力資源管理能力相對(duì)薄弱，沒有適合企業(yè)人力資源發(fā)展的健全管理體制。

3.企業(yè)留才難

大多數(shù)中小型企業(yè)在成立幾年后，都會(huì)進(jìn)入企業(yè)緩慢發(fā)展期，這時(shí)員工成長(zhǎng)比企業(yè)快。此時(shí)企業(yè)面臨著企業(yè)核心員工流失以及企業(yè)留不住人才的問題。中小型企業(yè)由于本身資金基礎(chǔ)薄弱、設(shè)施設(shè)備差，在資金和設(shè)施設(shè)備上不占據(jù)任何優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)的員工成長(zhǎng)為企業(yè)的核心員工時(shí)，對(duì)薪酬待遇、工作崗位、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等需求更高，此時(shí)企業(yè)已經(jīng)不能滿足員工的不同需求[4]。

4.招聘方式方法單一、培訓(xùn)落后

我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)于員工的招聘培訓(xùn)還停留在傳統(tǒng)的招聘方式和培訓(xùn)方法上。由于企業(yè)對(duì)于招聘不同層級(jí)不同崗位的員工，采取的招聘方式方法單一，容易導(dǎo)致招聘成本高，耗時(shí)長(zhǎng)還招不到合適的人才。此外中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)方式也停留在傳統(tǒng)上，根本沒有針對(duì)性，這種培訓(xùn)方法比較落后，不能給企業(yè)帶來好的收益。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)

（一）大數(shù)據(jù)背景下中小型企業(yè)人力資源管理的變革

1.大數(shù)據(jù)人力資源管理思維

中小型企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該將過去基于經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人感覺的管理思維轉(zhuǎn)變?yōu)榛跀?shù)據(jù)和事實(shí)的大數(shù)據(jù)管理思維[5]。企業(yè)高層管理者要具備人力分析以及數(shù)據(jù)分析能力，并且要對(duì)數(shù)據(jù)要高度敏感，同時(shí)，還必須灌輸大數(shù)據(jù)思維給員工，形成多方位的大數(shù)據(jù)思維。

2.大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，首先將員工的“德、能、勤、績(jī)、廉”以及員工的基本信息、職業(yè)規(guī)劃、獎(jiǎng)懲情況、員工滿意度、績(jī)效考核等方面的信息錄入員工的個(gè)人信息賬戶，構(gòu)建企業(yè)專用人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)。其次，從數(shù)據(jù)庫(kù)中提取數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析數(shù)據(jù)之間的潛在聯(lián)系。最后依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行人力資源開發(fā)工作。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，隨時(shí)關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，分析員工每一階段的動(dòng)向，制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)管理人力資源工作帶來了高效化以及便捷。

3.數(shù)據(jù)化人力資源管理

在大數(shù)據(jù)的前提下，人力資源管理工作方式已經(jīng)由過去的感性化轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇曰?。傳統(tǒng)人力資源管理與數(shù)據(jù)化人力資源管理的區(qū)別如下：一是，因人設(shè)崗而不是因崗設(shè)人；二是，精確的人崗匹配；三是，決策由“經(jīng)驗(yàn)+感覺”轉(zhuǎn)化為“數(shù)據(jù)+事實(shí)”。

4.基于大數(shù)據(jù)的招聘

基于大數(shù)據(jù)的招聘原理就是從大數(shù)據(jù)中提取人員特質(zhì)信息并對(duì)其進(jìn)行分析，從而能夠?qū)崿F(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配。目前，基于大數(shù)據(jù)的招聘有兩種方式：社交網(wǎng)絡(luò)和勝任力模型。其中基于大數(shù)據(jù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘可以滿足企業(yè)對(duì)于人力資源管理的高效化、精準(zhǔn)化需求，是企業(yè)常用的招聘方式。基于大數(shù)據(jù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘就是，HR利用大數(shù)據(jù)技術(shù)通過社交網(wǎng)絡(luò)工具獲取到求職者的所有信息，例如基本的個(gè)人信息、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、求職意向、社會(huì)關(guān)系等，進(jìn)而為企業(yè)選擇合適的員工并快速實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配。基于勝任力模型的大數(shù)據(jù)招聘就是根據(jù)其歸納優(yōu)秀員工特質(zhì)，得到崗位勝任力模型，從而對(duì)崗位員工選拔標(biāo)準(zhǔn)予以量化，同樣可以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代中小型企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.數(shù)據(jù)的質(zhì)量和安全性問題

大數(shù)據(jù)是指數(shù)量級(jí)別在10TB規(guī)模以上，中小型企業(yè)的數(shù)據(jù)規(guī)模沒有達(dá)到大數(shù)據(jù)的級(jí)別。此外，數(shù)據(jù)來源于各大網(wǎng)站、傳感器設(shè)備、系統(tǒng)等，數(shù)據(jù)很容易被惡意篡改、遭到攻擊，獲取到的數(shù)據(jù)大多是無(wú)序的源數(shù)據(jù)，企業(yè)無(wú)法使用。

2.資金鏈薄弱、設(shè)施設(shè)備差

由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用需要完備的系統(tǒng)、高額配置的設(shè)施設(shè)備來展開經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，所以其技術(shù)引進(jìn)需要一定的成本和基礎(chǔ)設(shè)施。中小企業(yè)資金鏈的薄弱以及設(shè)施設(shè)備差，根本不足以支持大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)和應(yīng)用。

3.缺乏復(fù)合型人才

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)期需要的是復(fù)合型人才，即人力資源管理者必須同時(shí)掌握人力分析以及數(shù)據(jù)分析和處理的能力。目前，在大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在人力資源專家和數(shù)據(jù)分析專家之間無(wú)法進(jìn)行有效地溝通和理解的問題，這是由于不同專家之間只擅長(zhǎng)本領(lǐng)域工作。綜上，阻礙企業(yè)大數(shù)據(jù)人力資源管理發(fā)展的瓶頸之一是企業(yè)缺乏復(fù)合型的人才，因此中小型企業(yè)需要培養(yǎng)和引進(jìn)符合企業(yè)要求的復(fù)合型人才。

四、總結(jié)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，中小型企業(yè)的發(fā)展必將會(huì)面對(duì)一系列挑戰(zhàn)和約束。諸如來自企業(yè)內(nèi)部的資金不足，技術(shù)基礎(chǔ)有限，企業(yè)高層沒有形成大數(shù)據(jù)思維，企業(yè)人才的流失以及來自外部企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在面對(duì)這些挑戰(zhàn)和約束的時(shí)候，針對(duì)企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，積極變革企業(yè)的人力資源管理方式方法，從大數(shù)據(jù)中提取出有價(jià)值的信息，全面認(rèn)識(shí)解讀大數(shù)據(jù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]和云,安星,薛竟.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2014(63):26-32.

[2]張欣瑞,范正芳,陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2015(22):52-57+73.

[3]解彤.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析[J].人力資源管理,2017(8):191-192.

作者：鐘明艷 單位：長(zhǎng)春大學(xué)