土地工程行業人力資源管理

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摘要:基于筆者多年土地工程科學業務水平與從業經驗，以土地工程行業人力資源管理為出發點，針對性探討土地工程中技術與保障措施的缺陷，在管理學角度充分論證土地工程是運用技術工程手段進行土地配給的調控與相應問題的解決。

關鍵詞:土地工程;行業;學科;人力資源;管理

土地工程學科的發展與完善是促進我國國土資源調控的必然保障，只有在充分科學調控國土資源后才能進一步進行多學科多方向的國土資源管理。所以說土地工程是一個多學科綜合性大專業。當前的土地工程行業發展目標在于如何妥善處理新型工業化、城鎮化土地使用性質與農業集約化、環境資源保護(水資源、林業資源、土地資源)現代化的管理決策相互矛盾與合理轉型［1］。所以土地資源重的核心任務在于調控而不是管理。在行為意識上如何合理對待大保護、大開發、大權益的三者關系，全面初級經濟社會與環境和諧發展是首要。綜上所述，土地科學作為國民經濟重要的軟實力和硬杠杠需要科研人員與從業人員共同重視，全面體現其重要性。可是當前土地工程行業的發展得出:當前我國土地科學在所有科學體系重重視程度不足，核心要素與社會經濟的發展尚未融合，業務需求性與人才發展不統一，行業規程和現代化發展大方針存在矛盾。所以在此，筆者根據本人多年土地工程科學業務水平與從業經驗，以土地工程行業人力資源管理為出發點，針對性探討土地工程中技術與保障措施的缺陷，在管理學角度充分論證土地工程是運用技術工程手段進行土地配給的調控與相應問題的解決，通過結構升級把未利用的土地轉化為可利用的土地或者把已經利用的土地進行高效利用，能動協調人地關系和諧全面發展。

1.土地工程行業人才現狀

土地工程學科覆蓋面大，所涉及范圍廣。在宏觀上我國相關體系建設還存在缺陷，土地工程學科相應細則及邊緣技術人才非常匱乏。歸根溯源，還是由于相應決策機構與個人不夠重視，終端上人才晉升渠道不夠優惠，工資待遇偏低。學科建設不夠重視，缺乏資金支持。在微觀上，學科體系建設與培養細則不統一。各學校培養計劃個成一派，用人單位人才晉升與后續現場實習計劃也缺乏系統性，往往是隨著崗位調動進行綜合性學習。最終導致行業人才所會技能多而不精，無法勝任復雜而精細的業務項目。從發展層面來說，我國傳統固有觀念為發展經濟，對于土地工程認識僅僅停留在修路鋪橋等基礎領域。農業土地規劃與工業土地供需關系平衡點、環保政策誘導土地行業發展方向等核心深入問題缺乏考量。傳統土地工程行業人才價值觀受不到新理念、新發展的指引，還是以拜金主義、個人享樂主義為本毫無理論建樹。所以土地工程行業人才培養有待加強。在學術研究與人才培養方面的高校。長安大學以地球科學與資源學院為母體，率先開創土地整治工程專業。通過近幾年的發展先后建立國土資源部退化及未利用土地整治工程重點實驗室，撰寫推廣了《土地工程導論》等一系列叢書，在學術領域起到引領全局的作用。在應用方面，積極與陜西省土地工程建設集團展開互聯合作。因地制宜的開展沙荒地、鹽堿地、廢棄宅基、工礦廢棄地等不同類型的土地整治工作。為行業人才全面詮釋了土地工程行業不僅僅是工程建設項目，而且是集科學理論、工程技術與工程實施管理為一體的復雜學科體系。需要掌握不同專業技能。

2.土地工程行業人力資源管理問題

2.1人力資源管理復雜性

土地工程行業包含學科多，細分業務雜，往往單個工程任務需要多學科多人才的交叉協作方可完成工作。而在經濟全球化的今天外部環境已經成常態化緩慢突變，價格、價值、規范、規程等都在不斷進步與發展。在外部環境變化過程中對人力資源的管理就存在動態復雜性。根據美國Ray-mondA.Noe學者提出的觀點，影響人力資源管理的主要有文化、人力資本、政治、法律制度四個基本要素，以上要素成互為影響關聯性，如若單一要素發生變化會影響全局。所以在管理決策和方案制定時務必考慮各要素權重變化關系。在我國由于土地工程受多方外界環境因素干擾，以及各種只能部門交叉管理缺失，最終帶來了人力資源管理的復雜性，最終導致大批量人才得不到應有發展而離職［2－3］。

2.2人力資源流失

利益最大化是公司發展之本，也是員工生存之源。土地工程行業相關企業往往以國企為主，分擔著土地勘探、土地治理、土地改造等多個業務領域。而該行業整體特點為工作任務量大、工作負荷重、任務周期短。而工作環境多為沙漠、山區、高寒地帶等惡劣自然條件，極易讓人產生厭煩心理。高質量人才，例如研究生、博士等都偏向與環境好待遇高的城市企業。近年來由于國企混改、減員增效導致企業待遇下降［4］。不具備現代高質量人才競爭力。所以業務能力強的土地工程人才大多流向房地產、工程設計等待遇好，工作體面的行業。

2.3人才結構組成不合理

我國是一個人口大國，建國初期由于土地行業被歸為農業用地普查和地礦勘探兩大業務范疇。所以對從業人員要求不高，進行軍隊轉業式的粗放式大規模集群管理。而伴隨多年的發展，土地工程行業又納入了修路鋪橋、開溝挖提等土木工程業務，工程施工缺資金、缺設備，傻大粗的管理模式更加深入影響著行業。最終導致了人力資源結構臃腫，整體人員基數大，老齡化嚴重，技術裝備及相應人才匱乏。當前表現在人才結構上就能看出，本行業主要是中專、大專學歷人員為主，高學歷人才屈指可數，嚴重制約企業升級和深化改革［5］。在一切高端業務項目中，企業不得不花高薪聘請外企技術人員或者以最低價中標壓縮利潤而獲取工作量。而作為后備力量培養人才的高校往往會因為政策導向與學術發展而忽略土地工程專業的發展與建設，加之學生事先了解本行業工作性質后也會因為行業艱苦性和危險性而望而卻步，不選擇相應專業就讀。更加加劇了學校相關學科的發展。所以人才結構不合理已經成為制約行業發展的關鍵因素之一。

3.創新土地工程行業人力資源管理新舉措

針對上節所述，歷史原因導向下的土地工程行業人力資源管理問題并結合當前行業發展實際可以看出。制約人力資源發展的關鍵問題就是人才，如何培養人才，運用人才和留住人才是人力資源管理部門首先應思考的問題。“以人為本”將是未來企業發展的根本之道。由于歷史原因照成的低成本用人和傻大粗施工模式已經一去不復返了。相關企業必須更正人才發展戰略，因地制宜的以新觀點、新態度和新方法進行人本戰略攻堅。以下根據筆者多年工作經驗所想提出相應行業人力資源管理舉措。

3.1科學制定人力資源規劃

每個行業都有著自己的社會地位與行業使命。土地工程行業應以土地為本，在明確未來發展目標的前提下進行人力資源匹配性考量。以自身行業戰略發展制定人力資源組織構架。科學合理的配置相應部門員工學歷層次并在后續培訓中發揮不同業務的專業特長，促進企業人力資源管理協同化、科學化發展。其次良好的溝通與反饋是落實人力資源管理水平的關鍵因素之一，通過科學合理的人力資源規劃。可以讓員工第一時間制定公司發展動態與人才需求要目，充分指引員工有針對性的學習提升自身專業素質，明確行業內相關準則和國家有關文件要求，做到第一時間知曉，第一時間學習，第一時間反饋。全面保障人力資源規劃實施落實到位。

3.2建立合理人才競聘及薪酬制度

人才是企業之本，在土地工程行業，工程技術人員與經濟管理人員的地位同等重要。企業的核心競爭力在于骨干的創造力。而保證充分的創造力一方面需要技術人員砥礪前行不斷學習更需要企業合理的人才競聘機制與風化的薪酬回報制度。當前國企大鍋飯的企業性質很大程度上扼殺的骨干的積極性，不公正的工作任務與工資待遇不成比例。過分強調艱苦奉獻已經不能滿足當前日益增長的生活需求。所以建立一套分工明確，多干多得，按勞分配的工資結算制度和按智力與勞力評定合適崗位的人才競聘及薪酬制度迫在眉睫。

3.3強化培訓考核機制

智力是保障知識體系培訓成果的根本，體力是保障合理勝任工作的保障。所以優選體力與智力兼顧的員工進行需求性計劃制定，選派至相應機構或大學進行定期專項培訓，優勝劣汰，是完善企業培訓考核機制的良好辦法。在該方面可以采用柔性管理，運用心理疏導化解管理層與被管理層之間的鴻溝，使員工積極響應公司號召。在技術和管理響應率上達到雙贏。同時，員工之間和諧共處與互助精神也可以通過戶外拓展等方法進行培訓式提升。全面平衡職工物質需求與工作勞累的矛盾，疏導職工更快、更好的完成相應工作任務。

4.結論

隨著社會的進步與人類的發展，土地需求量的增加正隨著人口爆發式增長而與日俱增。隨之而來的大地測繪、地質勘探、土地整治和土地污染防控等業務需求也顯著提高。如何建設科學高效的土地工程行業準則，促進多從行業交互發展成為當前業內人士的研究重點。筆者認為，發展行業必須先培養相應人才，在土地工程學科層面建設產、學、研一系列人力資源管理體系，才能綜合促進行業發展。

參考文獻:

［1］李雋，李新建，王玉姣.人力資源管理角色發展動因的多視角分析與研究展望［J］.外國經濟與管理，2014，36(5):40－49+80.

［2］孫銳.戰略人力資源管理、組織創新氛圍與研發人員創新［J］.科研管理，2014，35(8):34－43.

［3］朱瑜，王小霏，孫楠，李云健.基于戰略人力資源管理視角的組織復原力研究［J］.管理評論，2014，26(12):78－90.

［4］楊浩，劉佳偉.最佳人力資源管理實踐與企業績效的關系研究［J］.科研管理，2015，36(S1):265－271+278.

［5］張再生，劉明瑤.基于資源基礎理論的公共部門人力資源管理變革研究［J］.行政論壇，2015，22(2):69－73.

作者：陳婭苗 單位：陜西省土地工程建設集團