企業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新

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摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，我國企業(yè)面臨的市場競爭也日趨激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，就必須不斷提高自身的綜合實力。在新的時代背景下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人力資源管理能力作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對提高企業(yè)綜合實力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，走上健康可持續(xù)的發(fā)展道路起著至關(guān)重要的作用。本文通過分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出企業(yè)人力資源管理存在的問題和缺陷，并提出了一些人力資源管理的改革與創(chuàng)新手段，為企業(yè)的人力資源管理提供一些有益的借鑒和思路。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新

1企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理體系不完善

分析我國企業(yè)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀，在人力資源管理工作中還沒有建立一套獨(dú)立完善的人力資源管理體系。由于缺乏針對性的人力資源規(guī)劃，不能將公司現(xiàn)有人員與現(xiàn)有崗位進(jìn)行合理有效安排，對于崗位人員富余，需要調(diào)整、淘汰、補(bǔ)充等關(guān)系企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要情況不能得到清晰呈現(xiàn)，嚴(yán)重制約企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。在人力分配方面，由于缺乏科學(xué)合理的考核管理辦法，在實際工作中存在有失公平的情況，不能對企業(yè)員工進(jìn)行獎優(yōu)罰劣，在實際工作中存在有失公平的情況，導(dǎo)致企業(yè)的獎勵機(jī)制欠缺，挫傷員工的工作積極性。在收入分配方面，因缺乏科學(xué)合理的薪資制度，受傳統(tǒng)企業(yè)人才管理模式的束縛，工資的分配還是遵循平均主義原則，不能根據(jù)崗位職責(zé)，強(qiáng)度、難度等重要因素進(jìn)行合理調(diào)整，嚴(yán)重制約了員工發(fā)揮主觀能動性，提高自身專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的信心。

1.2薪酬制度不合理，人員流失嚴(yán)重

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬制度越來越不能適應(yīng)企業(yè)人力資源管理的需要。大多數(shù)企業(yè)還是單一的根據(jù)企業(yè)的盈利狀況來認(rèn)定員工的工作價值，進(jìn)而設(shè)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為了快速提高經(jīng)濟(jì)效益，把已經(jīng)獲得的利益再投資新的領(lǐng)域，發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)，而不為員工調(diào)整薪資。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，物價漲幅較大，員工的生活本來就是比較艱辛的，如果企業(yè)在獲得盈利的情況下長期不對薪資作出調(diào)整，勢必會造成大量員工的消極怠工情緒，人員流失比例增大，從而制約企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。在企業(yè)中，員工的崗位職責(zé)，工作性質(zhì)，工作強(qiáng)度、工作環(huán)境和對企業(yè)的重要性是不一樣的，如果沒有根據(jù)合理、量化的標(biāo)準(zhǔn)來制定薪酬制度，而完全采用一刀切的薪酬管理模式，這樣就會降低那些對于市場需要量大，競爭激烈的員工工作積極性差，從而對企業(yè)抱有不滿情緒，久而久之，就會尋找更高的薪資單位，離開企業(yè)尋求更好的發(fā)展平臺。對于員工的獎懲也全憑感覺，缺乏科學(xué)有效的考核機(jī)制，對于工作難度大，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率高的員工而言，他們理應(yīng)得到更多的獎金，對于消極怠工，甚至經(jīng)常出現(xiàn)工作差錯的員工，也應(yīng)該給與一定的懲罰。由于企業(yè)不能建立科學(xué)合理的績效考評和獎懲制度，會使大批優(yōu)秀員工喪失工作積極性和主人翁意識，從而造成企業(yè)人員流失。

1.3人力資源管理制度不健全

我國人力資源管理的發(fā)展歷程較為緩慢，國內(nèi)許多企業(yè)還沒有建立起相對獨(dú)立和完整的人力資源管理部門。由于企業(yè)人力資源管理意識的不足，企業(yè)也沒能建立起健全完善的人力資源管理制度。受傳統(tǒng)人事制度的思想束縛，部分企業(yè)的人力資源管理制度存在單一性，缺乏專業(yè)性與差異性，從而導(dǎo)致人才管理問題突出，挫傷員工工作積極性，還產(chǎn)生了較多的矛盾和沖突。大多數(shù)企業(yè)缺乏人力資源管理規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源問題的解決知識事務(wù)上的，無法發(fā)揮體系效應(yīng)，進(jìn)行科學(xué)有效的系統(tǒng)化管理。目前，不少企業(yè)還都缺少行之有效的獎懲激勵制度，激勵方式過于簡單化，無法提高員工工作積極性，不能滿足員工對于企業(yè)的期待，管理制度的不完善，使員工對企業(yè)失去信心，降低工作熱情，成為制約我國人力資源發(fā)展的重要阻礙性因素。

2企業(yè)人力資源管理的改革

2.1人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新

隨著信息化時代的到來，人們對計算機(jī)的應(yīng)用范圍也變得越來越普遍，實際上人們對計算機(jī)的應(yīng)用已經(jīng)到了依賴的程度。結(jié)合新的時代背景，企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該逐步走向數(shù)據(jù)信息化和管理數(shù)字化。首先，企業(yè)可以把所有員工的個人信息登記到一個完善的數(shù)據(jù)庫中，并在數(shù)據(jù)庫中做好秘密保存，避免出現(xiàn)個人信息泄露的情況。其次，由于互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)傳輸具有高效性與完整性，企業(yè)完全可以將網(wǎng)絡(luò)化帶入到人才管理體系之中，利用互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)傳輸功能對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，薪資獎懲，績效考核，完善人力資源管理體系，健全人力資源規(guī)劃等工作。采取一切可以利用的方式，將互聯(lián)網(wǎng)的有利作用發(fā)揮到最大化，最優(yōu)化，使互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理工作，從而提高企業(yè)人力資源管理的效率，帶動企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2建立科學(xué)的獎懲制度

人力資源管理工作實際上就是對人力資源資源進(jìn)行優(yōu)化配置，通過科學(xué)有效的辦法提高工作人員的主觀能動性和工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)可以推行科學(xué)合理的獎懲制度，實現(xiàn)人力資源利用的最大化，發(fā)掘員工潛質(zhì)，使員工能夠發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值，為自身能力提高提供物質(zhì)保障和精神支持?？茖W(xué)的獎懲機(jī)制可以采用物質(zhì)獎懲激勵機(jī)制。按照員工的工作績效進(jìn)行物質(zhì)獎懲。采用差異化獎懲的方式，堅決避免采取大鍋飯平均主義的方式。每個人工作的首要目的都是為了滿足生活需求，也就是物質(zhì)收入，例如發(fā)放給員工的工資、獎金、福利等，這也是一個人生活的第一需要。如果企業(yè)能夠根據(jù)合理的工作績效對員工的物質(zhì)收入作出正確獎懲，從而就能夠調(diào)動員工全身心投入工作的積極性，提高生產(chǎn)效率，并且熱愛自己的崗位及企業(yè)。物質(zhì)激烈能夠很大程度地提高員工的積極性，同時企業(yè)也應(yīng)該看到精神激勵的作用也是不容小覷的。通過精神激烈的方式可以滿足員工的精神需要，認(rèn)可自身的價值，在工作中獲得巨大的成就感。例如，企業(yè)可以對表現(xiàn)優(yōu)異的員工授予榮譽(yù)稱號，口頭對工作成績給予肯定，把更加重要的工作交給其負(fù)責(zé)，給以信任?？隙▽τ诮诒憩F(xiàn)較差的員工在企業(yè)中給予通報批評，從而不僅滿足優(yōu)秀員工的精神需要，還可以提高有問題員工的工作積極性，努力追趕優(yōu)秀員工的先進(jìn)步伐，一起為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)力量。在分析企業(yè)真實盈利情況的基礎(chǔ)上，采用靈活多樣的獎懲激勵制度，確保獎懲原則的公平公正，對于不同的工作情況，采取相應(yīng)的獎懲激勵方法，從而提高每位員工的工作積極性，使每一位員工都能在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)惠配置，達(dá)到人力資源管理的首要目標(biāo)。

2.3構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

在當(dāng)今時代背景下，企業(yè)之間日趨激烈的市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)大潮中求得生存和發(fā)展，就必須在企業(yè)人力資源管理中，牢固樹立以人為本的企業(yè)核心價值觀。將員工作為企業(yè)發(fā)展的重中之重。一方面，構(gòu)建充分體現(xiàn)企業(yè)管理者對員工的關(guān)心愛護(hù)，公平公正，尊重友愛的企業(yè)文化，例如為員工舉辦生日會，幫助家庭上有負(fù)擔(dān)的員工，對員工家庭變故給予一定撫恤，通過管理者與員工之間的建立的有益互動，讓每一位員工都能感受到企業(yè)對自己的關(guān)愛，理解與支持，從而最大限度地增加企業(yè)的向心力與凝聚力，調(diào)動每位員工的工作積極性，推動企業(yè)價值與個人價值的共同提高；另一方面，企業(yè)樹立對員工的培訓(xùn)意識，員工專業(yè)水平的開發(fā)和知識的獲得是企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。通過定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)管理，增強(qiáng)員工個人的能力和工作水平，從而提高員工在企業(yè)的歸屬感和之人翁意識。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)以后，對員工的工作情況給予監(jiān)督和指導(dǎo)。對于工作積極，表現(xiàn)優(yōu)秀，培訓(xùn)效果明顯的員工給以嘉獎，通過對員工的崗前以及工作中進(jìn)行定期有效培訓(xùn)的方法，提高員工個人的榮譽(yù)感和歸屬感，也就是把員工作為企業(yè)發(fā)展的核心，在企業(yè)中堅定樹立以人為本的核心價值觀。

3結(jié)語

任何企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人的因素，在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理工作是企業(yè)工作的重中之重。由于全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和科技變化的日新月異，傳統(tǒng)單一的人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)人力資源管理工作的需要，人力資源管理體系尚沒有得到進(jìn)一步完善，傳統(tǒng)的薪資制度導(dǎo)致企業(yè)核心人員流失嚴(yán)重，人才隊伍建設(shè)中缺少精英型核心人才，企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的激勵機(jī)制，這些問題嚴(yán)重制約這我國企業(yè)人力資源管理工作的健康有序發(fā)展。在新的時代背景下，企業(yè)只有本著與時俱進(jìn)的精神，在人力資源管理工作中進(jìn)行大刀闊斧的改革，科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，進(jìn)一步完善人力資源管理制度，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的績效改革，創(chuàng)建以人為本的管理理念，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與改革，才能讓每一位員工充分發(fā)揮主觀能動性，自覺自愿的投身到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，從而提高企業(yè)的綜合實力和競爭力，從容面對各種機(jī)遇與挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)健康快速可持續(xù)的發(fā)展，在激烈的市場競爭中占得一席之位。

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作者： 任愷唯 孟雷  單位：長春工業(yè)大學(xué)