人力資源管理強(qiáng)度研究

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摘要：企業(yè)都是由人構(gòu)成的，所以，為了管理好一家企業(yè)，就要處理好“人”的關(guān)系，這也就是所說(shuō)的人力資源管理。有需求就會(huì)有市場(chǎng)，在培養(yǎng)這方面人才的過(guò)程中，也就產(chǎn)生了許多學(xué)問(wèn)，其中，非常重要的一個(gè)學(xué)問(wèn)就是關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的知識(shí)，它重視管理的最終效果，是衡量人力資源管理的一個(gè)重要參數(shù)。文章分析了人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)內(nèi)容，就概念、維度、測(cè)量方法等展開(kāi)闡述，最后還對(duì)人力資源的發(fā)展前景進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理強(qiáng)度；企業(yè)；發(fā)展趨勢(shì)

每家企業(yè)發(fā)展的最終目的都是贏得更好的發(fā)展空間，獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益，所以為了這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)會(huì)對(duì)自身的方方面面進(jìn)行管理，其中就包括了人力資源方面的管理。但是人力資源管理是一個(gè)非常特殊的領(lǐng)域，如果不了解人力資源管理的知識(shí)，即使投入大量的人力物力，也難有成效，甚至?xí)驗(yàn)槿肆Y源管理人員的錯(cuò)誤決策影響公司的發(fā)展和收益。為了避免出現(xiàn)這種情況，專家提出了“人力資源管理強(qiáng)度”的概念，這一概念是為了測(cè)量人力資源管理的舉措是否能得到員工的支持并高效實(shí)行而存在的，下文就人力資源管理強(qiáng)度這一概念的各方面情況展開(kāi)闡述的。

一、人力資源管理強(qiáng)度概述

改革開(kāi)放以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展空前活躍，各家企業(yè)公司紛紛建立起來(lái)，這也導(dǎo)致了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加大，促使各企業(yè)不斷革新自己的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展方式，以免被市場(chǎng)淘汰。作為革新運(yùn)營(yíng)方式的一種途徑，人力資源管理也在不斷地更新當(dāng)中，而人力資源管理的一個(gè)重要參數(shù)就是人力資源管理強(qiáng)度。人力資源管理強(qiáng)度最早的定義是作為一種措施以提高企業(yè)的組織氛圍，提出者是Bowen和Ostroff，換句話說(shuō)，員工要能夠感知到人力管理措施并執(zhí)行下去。由于人力資源管理強(qiáng)度具有能夠提升員工的工作熱情的激勵(lì)作用，所以一經(jīng)提出，這一概念就受到了各個(gè)企業(yè)的廣泛關(guān)注和實(shí)行，這一概念并不是采用傳統(tǒng)的命令式的工作要求，使員工進(jìn)行被動(dòng)的完成任務(wù)式的工作，而是采用對(duì)員工報(bào)以期待，激發(fā)員工的工作熱情，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，這一概念的提出也促使企業(yè)更加關(guān)注員工，改變了以往一切以經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，忽視員工的主體性的管理模式，這一概念要求企業(yè)根據(jù)員工在技能、工作方式等方面的獨(dú)特性，對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行培養(yǎng)與激發(fā)。由于每家公司的發(fā)展領(lǐng)域、模式等條件的不同，以及員工個(gè)體的差異性，人力資源管理強(qiáng)度并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的概念，都是各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)施的，所以在收效方面也不盡相同。那么這一概念如何能衡量人力資源管理的效果呢，那就是只要員工產(chǎn)生了相同的動(dòng)機(jī)，對(duì)公司的理解也趨近相同，就可以說(shuō)人力資源管理取得了一定的成效。

二、人力資源管理強(qiáng)度的三個(gè)維度

（一）獨(dú)特性

人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性關(guān)注員工的工作興趣的激發(fā)，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性認(rèn)為企業(yè)能夠通過(guò)各種措施使得員工關(guān)注企業(yè)，并將關(guān)注轉(zhuǎn)化為工作熱情。人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性具有四個(gè)特征，即可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性。這四個(gè)特征對(duì)于人力資源管理有著不同方面的要求，可視性要求人力資源管理的措施一定要容易察覺(jué)，即員工要切實(shí)看到公司做出的利于他們的事情，這樣才能更有利于激發(fā)員工的工作熱情，以促進(jìn)公司的更好發(fā)展；第二個(gè)要求是基于可理解性提出的，作為一家企業(yè)，如果為員工謀了福利卻因?yàn)殡y以理解而不能增加員工的好感度，那么之前的努力就都是無(wú)效的了，所以，人力資源措施一定要便于員工理解，才能真正產(chǎn)生影響；職權(quán)正當(dāng)性這一要求比較特殊，它比較依賴于高層領(lǐng)導(dǎo)得到的支持，只有高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理強(qiáng)度，才能保障每位員工的正當(dāng)權(quán)益，而職權(quán)正當(dāng)性實(shí)施得較好的公司更利于員工形成良好的信念感，推動(dòng)公司發(fā)展；最后要說(shuō)的是人力資源管理強(qiáng)度獨(dú)特性維度的最后一個(gè)要求，即相關(guān)性，相關(guān)性要求人力資源措施在制定的過(guò)程中，不僅要關(guān)注公司發(fā)展，還要與員工的個(gè)人相關(guān)，這才能激發(fā)員工積極參與配合的信心。

（二）一致性

一致性的定義就是說(shuō)人力資源管理措施在實(shí)施過(guò)程中要嚴(yán)格參照計(jì)劃，即計(jì)劃與過(guò)程要保持一致。這樣做的好處在于能夠防止在實(shí)施過(guò)程中的不一致對(duì)員工產(chǎn)生欺騙感，降低員工對(duì)公司的歸屬感，降低員工的工作熱情，同時(shí)這樣做還能強(qiáng)化員工與公司人力資源管理部門(mén)的溝通，便于更好地推進(jìn)公司建設(shè)。人力資源管理的措施無(wú)論其形式如何，都是為了向員工傳達(dá)公司的信息，促進(jìn)員工朝著公司希望的發(fā)展方向展開(kāi)工作行為。作為人力資源管理強(qiáng)度的重要維度之一，人力資源管理強(qiáng)度的一致性具有三方面的特征：第一個(gè)特征是充分性，它具體表現(xiàn)在要充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，只有每個(gè)員工都投入飽滿的工作熱情，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)激發(fā)員工積極性的措施主要是通過(guò)明確的規(guī)定以及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來(lái)推動(dòng)員工努力工作，使其獲得更好地發(fā)展；一致性的第二個(gè)特征在于有效性，有效性表明措施要根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)制定，確保目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，才能有效的激勵(lì)員工，而只有可實(shí)現(xiàn)性是不夠的，措施的實(shí)施效果一定要盡可能貼近預(yù)設(shè)目標(biāo)，這樣才能證明措施是有效的；信息的一致性則是要求各項(xiàng)人力資源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要傳達(dá)一致的精神，這樣才能進(jìn)行更有效的管理，確保人力資源管理的權(quán)威性。除此之外，信息一致性還要求企業(yè)與員工的溝通，只有經(jīng)過(guò)充分的溝通，才能促使員工積極配合公司的決策，確保措施的實(shí)施。

（三）共識(shí)性

人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性維度確切來(lái)說(shuō)就是要求員工的支持率。只有人力資源管理者獲得員工的支持，員工切實(shí)理解人力資源的管理者，才能在真正開(kāi)展活動(dòng)的過(guò)程中得到員工的配合，才能使得兩者的信息交流達(dá)到一致性的效果。人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性影響是巨大的，很多人力資源管理者就是因?yàn)槿狈T工的共識(shí)性才導(dǎo)致措施難以推行或者效果不佳，所以這對(duì)管理者要求很高，要根據(jù)目標(biāo)制定恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，并從員工的角度出發(fā)，讓員工更能接受這些措施，與員工達(dá)成一個(gè)共識(shí)，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、一致性與共識(shí)性分別從不同的角度詮釋了人力資源管理強(qiáng)度，對(duì)管理者提出了不同的要求，希望管理者可以從這三個(gè)角度出發(fā)，制定出最符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理措施。

三、人力資源管理強(qiáng)度的測(cè)量

我國(guó)在人力資源管理強(qiáng)度領(lǐng)域的研究十分的不平衡，過(guò)度強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)的研究導(dǎo)致在實(shí)際測(cè)量方面并不專業(yè)，也缺乏相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是不利的。所以目前的人力資源管理強(qiáng)度領(lǐng)域的主要發(fā)展方向就是開(kāi)發(fā)科學(xué)可靠的強(qiáng)度測(cè)量工具，加大在實(shí)踐方面的人力資源管理強(qiáng)度研究。雖然我國(guó)在人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)踐領(lǐng)域發(fā)展不成熟，但是實(shí)際上的人力資源管理強(qiáng)度的實(shí)踐類研究起源很早，最初的實(shí)踐領(lǐng)域量表提出的觀點(diǎn)是讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)于人力資源管理措施進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)計(jì)算兩者的評(píng)價(jià)差異來(lái)表明人力資源管理的強(qiáng)度。這種方法雖然具有一定的科學(xué)性，但是還存在著一些不足的地方，這個(gè)量表只注重了三個(gè)維度里一致性的方面，對(duì)獨(dú)特性與共識(shí)性維度考慮得還不是很充分，所以到了現(xiàn)代，開(kāi)發(fā)出了很多科學(xué)的量表，能從多方面測(cè)量企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)度。現(xiàn)如今的人力資源管理量表多是通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式展開(kāi)調(diào)查的，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的匯總，來(lái)展現(xiàn)人力資源管理的強(qiáng)度。

四、人力資源管理強(qiáng)度的發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理強(qiáng)度的研究不僅過(guò)去有，未來(lái)也一定會(huì)涉及到，尤其我國(guó)在這方面的研究并不成熟，那么，未來(lái)的人力資源管理強(qiáng)度的研究該如何發(fā)展呢？主要要朝著兩方面來(lái)展開(kāi)，第一方面就是從決定因素方面研究。過(guò)去的研究只注重理論忽視了實(shí)踐，同時(shí)，研究還有一個(gè)弊端，就是在研究中只注重結(jié)果，結(jié)果固然重要，但是結(jié)果中體現(xiàn)出的為什么呈現(xiàn)這樣結(jié)果的原因并沒(méi)有受到重視，所以大部分的研究都顯得流于表面，不夠深入；第二個(gè)發(fā)展的方向就在于繼續(xù)深化在結(jié)果方面的研究，結(jié)果是一個(gè)研究的核心，結(jié)果能夠反映出很多問(wèn)題，我國(guó)在這方面進(jìn)展得非常好，所以要將這種優(yōu)勢(shì)擴(kuò)大下去，而未來(lái)的研究也會(huì)偏重兩方面，一方面是要加強(qiáng)對(duì)組織層面的結(jié)果變量研究；另一方面是要充分認(rèn)識(shí)到，人力資源管理也是一件具有兩面性的事情，它對(duì)于公司的發(fā)展有好處也有壞處，不能只關(guān)注其中一點(diǎn)而忽視了兩面性。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理的強(qiáng)度研究對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，通過(guò)研究能促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。通過(guò)前文的分析，我們了解到了人力資源管理強(qiáng)度方面的研究的進(jìn)展現(xiàn)狀，發(fā)展過(guò)程中的弊端，并對(duì)其未來(lái)的發(fā)展提出了建議?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源管理強(qiáng)度的研究還是要繼續(xù)的，希望企業(yè)能重視這方面的研究進(jìn)展，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

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作者:暢倩紅 單位:山西建工建筑工程檢測(cè)有限公司