企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

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摘要：在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，企業(yè)要積極適應(yīng)當(dāng)前的形勢，做好企業(yè)人力資源管理工作。一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)換管理觀念，建立健全企業(yè)人力資源管理體系，同時革新管理方式，實現(xiàn)動態(tài)管理；另一方面，企業(yè)要完善招聘和培訓(xùn)機制，為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，另外還要創(chuàng)新績效考核，實現(xiàn)員工和崗位數(shù)據(jù)的相互結(jié)合。以實現(xiàn)大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新路徑

在信息技術(shù)快速發(fā)展和普及的時代背景下，大數(shù)據(jù)作為一種十分重要的信息技術(shù)已經(jīng)在各行業(yè)和領(lǐng)域中得到了應(yīng)用和發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)普遍地被認(rèn)為是未來將對社會生活產(chǎn)生較大影響的新技術(shù)之一。企業(yè)人力資源管理作為一項管理活動，在當(dāng)前時代背景下如何有效地把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的機遇，是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的重要問題。人力資源管理是一個企業(yè)發(fā)展的動力和基礎(chǔ)，當(dāng)前社會是人才競爭的社會，企業(yè)管理者如何在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)環(huán)境下做好企業(yè)人力資源管理工作，為企業(yè)儲備高質(zhì)量人才已經(jīng)成為社會普遍關(guān)注的話題。接下來，本文將主要就大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性以及如何進一步實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新等幾個方面進行詳細(xì)的研究和探討。

一、大數(shù)據(jù)背景下企人力資源管理創(chuàng)新意義

人力資源管理工作包括人員的招聘、培訓(xùn)、考查等，這些工作都涵蓋了跨地域管理和跨文化管理工作，隨著管理范圍的逐漸擴大，人力資源的管理難度也會逐漸加大。針對以上現(xiàn)狀，利用大數(shù)據(jù)可以為企業(yè)人力資源管理的跨地域、跨文化工作提供便利，降低工作難度，提高工作效率。除此之外，做好大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)資源管理的創(chuàng)新工作也是實現(xiàn)城市化發(fā)展的必然要求，在新的時期下，客戶的需求、技術(shù)的革新等等都在發(fā)生轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟市場下的競爭越來越激烈，所以企業(yè)要想實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展就要掌握核心競爭力，也就是企業(yè)內(nèi)部的知識和技能，而人是這兩者的結(jié)合體，因此企業(yè)一定要做好人力資源管理創(chuàng)新工作，完善人力資源管理方式，提升企業(yè)的核心競爭力。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

（一）轉(zhuǎn)換管理觀念，建立健全企業(yè)人力資源管理體系

首先，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門要深入認(rèn)識并了解大數(shù)據(jù)的發(fā)展方向，掌握大數(shù)據(jù)的本質(zhì)和特點，為大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理部門的創(chuàng)新奠定思想基礎(chǔ)；其次，就是企業(yè)內(nèi)部的員工要認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的重要性，適應(yīng)時代潮流，積極配合工作。此外，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下企業(yè)要進一步完善相關(guān)的人力資源管理制度，結(jié)合大數(shù)據(jù)管理體系，革新管理方式，利用大數(shù)據(jù)不斷完善人力資源管理體系，具體來說就是企業(yè)可以建立相應(yīng)的員工信息考核制度，對員工的一些出勤信息、平常審核分?jǐn)?shù)等進行記錄，除此之外，企業(yè)還要學(xué)會并且勇于開發(fā)新的崗位，例如數(shù)據(jù)信息安全管理崗位等等，通過這種方式不斷完善企業(yè)人力資源管理體系。

（二）革新管理方式，實現(xiàn)動態(tài)管理

傳統(tǒng)的人力資源管理方式是靜態(tài)管理，沒有辦法將員工和企業(yè)的信息進行隨時隨地的反饋，而大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)一方面可以建立相應(yīng)的動態(tài)管理機制，便于管理人員對員工的信息和其崗位的適應(yīng)程度有一個深入的了解，進一步完善人力資源的信息管理模式。另一方面，企業(yè)還可以在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上建立信息檢索系統(tǒng)，做好每一位員工的信息采集和整理，尤其是針對那些具有特殊才能的人員，企業(yè)要多加關(guān)注，為這些員工提供發(fā)展的機會，這也是為企業(yè)的長久發(fā)展蓄力。

（三）完善企業(yè)招聘和培訓(xùn)機制

傳統(tǒng)企業(yè)的招聘的渠道較為單一，大都是網(wǎng)絡(luò)招聘或者是現(xiàn)場招聘，招聘者無法對求職人員的真實情況和能力有一個清楚的了解。在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該積極將社交網(wǎng)絡(luò)和招聘方法相融合，以便企業(yè)能夠更進一步去了解應(yīng)聘人員的相關(guān)信息。這就要求人力資源部門要利用大數(shù)據(jù)環(huán)境下的社交網(wǎng)絡(luò)將應(yīng)聘人員的信息建立成體系，為后續(xù)的分析對比打下基礎(chǔ)，同時人力資源部門還要對在上述數(shù)據(jù)中挑選出具有意義的數(shù)據(jù)進行分析和整理，認(rèn)真了解求職者的就業(yè)傾向，實現(xiàn)招聘工作的精準(zhǔn)定位。

（四）創(chuàng)新績效考核，實現(xiàn)員工和崗位數(shù)據(jù)的相互結(jié)合

傳統(tǒng)的考核機制過于片面，不能真實地反映員工的具體水平和工作能力，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境，人力資源管理部門要革新績效考核方式。首先，企業(yè)應(yīng)該利用現(xiàn)有的信息技術(shù)手段對工作的相關(guān)數(shù)據(jù)信息進行整理，建立符合本崗位的績效考核制度；其次，企業(yè)還應(yīng)該建立相應(yīng)的實現(xiàn)員工互動的渠道，讓企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都參與到績效考核當(dāng)中，并且以大數(shù)據(jù)所采集的信息為依據(jù)，不斷優(yōu)化考核方案。通過這種方式讓績效考核制度更加真實、公開，同時也對員工起到了激勵作用。綜上所述，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求就必須在企業(yè)人力資源管理方面做出改革，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實的人力基礎(chǔ)。

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作者：李娟 單位：中山大學(xué)南方學(xué)院