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【摘要】近年來,我國中小企業(yè)發(fā)展迅猛,不僅為我國的GDP做出了很大的貢獻(xiàn),也在增加就業(yè)、科技創(chuàng)新等方面具有不可替代的作用,成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的一支強有力隊伍。但是這些如雨后春筍般的中小企業(yè)大多壽命不長,究其原因,沒有構(gòu)建有效的員工績效考核體系是很重要的一點,對員工進(jìn)行績效考核不僅能夠激發(fā)他們的工作熱情,創(chuàng)新能力,還能夠增強企業(yè)的活力和凝聚力,從而延長企業(yè)的壽命。本文就針對目前我國中小企業(yè)員工績效考核體系存在的問題和如何構(gòu)建一個有效的員工績效考核體系做一些分析。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);績效考核;體系構(gòu)建
引言
某公司曾經(jīng)的一位總經(jīng)理說過:“企業(yè)大事,獎懲二字”,這是他管理企業(yè)多年總結(jié)出來的經(jīng)驗,并且也用實際行動證實了這句話。那么,何為獎懲?怎樣獎懲?這就需要提到考核了,通過考核來更為合理地獎懲員工從而有效地管理企業(yè)。基于目前面臨的嚴(yán)峻形勢,在中小企業(yè)內(nèi)部建立有效的員工績效考核體系是很有必要的,通過考核體系的建立,有利于中小企業(yè)由粗放型管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)化,且有利于由內(nèi)而外地提高我國中小企業(yè)的整體管理水平。
1績效考核的介紹
1.1績效考核的目的
每一種企業(yè)管理手段都有著一定的目的,并且都是圍繞著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)展開來推動著企業(yè)的發(fā)展。任正非認(rèn)為:企業(yè)有兩件大事:①怎么管好干部;②怎么分好錢。馬云也說過,企業(yè)留不住人才的兩個原因:①錢沒給到位;②傷了人家的心。他們都提到了薪酬分配的問題,那么怎樣合理地解決薪酬分配問題呢?績效考核就能很好地解決這個問題,因此,績效考核的主要目的就是解決薪酬的合理分配問題。
1.2績效考核的要點
1.2.1考核制度的建立
當(dāng)我們分析一個企業(yè)的績效考核有沒有執(zhí)行到位時,除了認(rèn)識層面上的問題,還有就在于考核制度沒有建立。考核制度可以說是支撐著考核體系的基礎(chǔ),只有考核制度落實到位了,才可以談什么考核方法,考核方案等等系列的東西。
1.2.2定崗定編
一般來說,定崗定編解決了三個問題:①確定了不同生產(chǎn)單元的難易程度,這樣來把握好企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的整體平衡;②確定了不同崗位的難易程度,以此來核定不同崗位的獎金系數(shù);③確定了不同崗位人員的配置,這樣可以倒推核定不同崗位的計件工資標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.3薪酬設(shè)計
薪酬設(shè)計主要需要考慮兩個問題:①結(jié)構(gòu)問題;②模式問題。就薪酬結(jié)構(gòu)問題而言,對于一般的企業(yè)來說,薪酬包括兩個部分,即固定部分和浮動部分。顧名思義,固定部分是不動的,不管企業(yè)經(jīng)營狀況好壞,都必須發(fā)放,也就是人們常說的底薪;而浮動部分是變化的,這就要與績效考核的結(jié)果掛鉤了。固定部分和浮動部分所占薪酬的比例就不同的行業(yè)而言差別還是比較大的,因此需要具體行業(yè)具體分析。
2目前中小企業(yè)員工績效考核體系存在問題
2.1盲目復(fù)制國外體系
目前我國大部分中小企業(yè)的績效考核體系都是跟風(fēng)國外比較有名的體系,比如平衡計分卡(BSC)和關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)等,沒有考慮到我國的國情和自身企業(yè)實際的特點,照抄照搬直接將別人的體系運用到自己的企業(yè)中去,這樣很可能會造成水土不服,得不償失。
2.2考核體系與戰(zhàn)略脫節(jié)
就一個企業(yè)的發(fā)展而言,企業(yè)內(nèi)部所有的經(jīng)營管理活動都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心,都要圍繞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來展開并且為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),員工績效考核體系也不例外。但是目前我國很多中小企業(yè)的發(fā)展看不到長遠(yuǎn)目標(biāo),只看到了眼前的利益,績效考核更是根據(jù)員工的崗位不同來進(jìn)行分解,沒有一個企業(yè)的整體概念,沒有從整體的戰(zhàn)略的眼光來考慮企業(yè)的發(fā)展。這樣制定出來的績效考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略是脫軌的,也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)單一,考核方法模糊
考核一個員工應(yīng)該是多方面多角度的,而不僅僅就他的工作業(yè)績來評價,這種單方面得出來的結(jié)果過于片面,也不利于企業(yè)的綜合發(fā)展。正確的考核方法應(yīng)該綜合員工的工作勝任能力、愛崗敬業(yè)態(tài)度以及道德行為素質(zhì)等多方面來全方位地評價,這樣有利于員工的全面發(fā)展也有利于一個企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè),從而促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的全面有效發(fā)展。另外一個方面就是大多中小企業(yè)的員工績效考核方法過于模糊,可能管理層自己也說不上來企業(yè)用的是哪一種考核方法,只是知道要這樣做而不知道為什么要這樣做,而這樣的考核可以說是沒有太大的意義的。
2.4考核體系缺乏透明度
雖然目前很多中小企業(yè)都有對員工進(jìn)行績效考核,但是考核標(biāo)準(zhǔn)考核方法考核過程甚至考核結(jié)果都不公開,這樣的考核帶有管理層很強的主觀色彩,很難具有說服力。并且最終的考核結(jié)果也不進(jìn)行公布反饋,使得員工對于自己的表現(xiàn),給領(lǐng)導(dǎo)的印象等都模模糊糊,不知道哪里做得好哪里做得不好以后應(yīng)該怎么辦,這樣很難調(diào)動員工工作的積極性與熱情。
3中小企業(yè)績效考核體系的措施
3.1營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化
對于一個企業(yè)的發(fā)展來說,企業(yè)文化是不容忽視的一個部分,可以說,但凡發(fā)展良好有一定歷史的企業(yè)都有較好的企業(yè)文化。而要想一個企業(yè)的績效考核體系能夠有效地運行,就需要良好企業(yè)文化氛圍的支撐,只有一個企業(yè)注重績效了,鼓勵績效,關(guān)注員工的成長,才能夠更好地發(fā)展。
3.2夯實企業(yè)基礎(chǔ)管理
企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作雖然簡單但是也需要重視起來,因為一個企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作關(guān)系到方方面面的發(fā)展,只有基礎(chǔ)管理工作夯實到位了,其它工作才能夠更加順利有效地開展。而關(guān)系到績效考核體系的基礎(chǔ)工作就是設(shè)計好不同崗位的說明書與指導(dǎo)書,讓它處于一個動態(tài)持續(xù)的過程。在考核時,要打破單純以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)的常規(guī),要多方面綜合考慮來評價員工。
3.3績效考核的結(jié)果要合理迅速地應(yīng)用
考核的效果要看得見并且要合理地進(jìn)行分析應(yīng)用,這就需要企業(yè)設(shè)立更加靈活的考核周期,并且在每一個考核周期結(jié)束后要盡快將考核結(jié)果加以公示,讓員工知道自己的考核結(jié)果并且分析問題以便于下一個考核周期做出調(diào)整,這樣循環(huán)下去每一個員工都不斷地來完善自己,最后使得整個企業(yè)的能力和水平得以提高。
3.4有效的績效溝通
溝通是人與人之間、人和群體之間思想和感情的傳遞和反饋,是績效管理不可或缺的一部分,可以說,溝通是績效管理的靈魂。績效考核的對象是員工,而讓員工更好地參與到考核中來的方法就是與之溝通,知道雙方的需求,從而設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)與措施,通過溝通來完善這些,讓考核更加人性化,讓員工更好地參與進(jìn)來,最大程度地發(fā)揮考核的作用與功效。
4績效考核的保證條件
4.1建立考核小組
績效考核體系的一個重要的組成部分就是考核小組,建立考核小組主要是為了能夠更好地進(jìn)行績效考核評價,考核小組的主要指責(zé)包括考核制度的制定、考核方案的審議、考核結(jié)果的評判以及重大事項的獎懲等等。考核小組的成員在進(jìn)行績效考核時必須保持公平公正公開的原則,讓考核透明化,并且考核小組的成員應(yīng)該相對固定且具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和較強的工作能力。
4.2把握系統(tǒng)平衡
系統(tǒng)平衡主要包括三個方面:①職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡;②生產(chǎn)單位彼此之間的平衡;③考核單元之間的平衡。把握系統(tǒng)平衡是企業(yè)管理的一項重要原則,也是薪酬管理的一項重要原則,更是績效考核的一項重要原則。
5結(jié)束語
績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容,因此,建立合理有效的員工績效考核體系對于我國的中小企業(yè)來說是一項不容忽視且十分重要的工作。只有建立健全的績效考核體系,才能激發(fā)員工的工作積極性和熱情,提高員工的創(chuàng)新能力,提高企業(yè)的整體水平,營造良好的企業(yè)文化,從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。
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作者:柯建陽 單位:漳州市中小企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心