中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制

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摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡(jiǎn)要探究。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；中小企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。

一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性

勝任力最早是由美國(guó)的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績(jī)效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識(shí)水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡(jiǎn)單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績(jī)的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績(jī)效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會(huì)各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對(duì)更趨復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。

二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)

勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對(duì)員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級(jí)劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。

三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑

1.對(duì)中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)

在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對(duì)中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面評(píng)估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。

2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法

在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對(duì)中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊；另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。

3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平

在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用；借助競(jìng)爭(zhēng)，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距；依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。

參考文獻(xiàn)

[1]李永林.中小企業(yè)人力資源管理與薪酬結(jié)合分析[J].中國(guó)電子商務(wù)，2014，（8）：281-282.

[2]杜春蓮，周望德，杜倩楠，等.中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)薪酬運(yùn)用的對(duì)策研究[J].科學(xué)與財(cái)富，2015，（9）：258.

[3]張靜.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2011，（13）：200-201.

作者：唐玉芳 單位：廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院