知識管理下員工培訓體系構(gòu)建與探析

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【摘要】

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，對企業(yè)員工培訓體系的構(gòu)建有著重要的影響。在社會經(jīng)濟市場發(fā)展日新月異的今天，如何拓寬企業(yè)知識共享的渠道，提升企業(yè)知識管理思想的廣度，以充分具備實效性、實踐性與科學性的企業(yè)知識庫來實現(xiàn)員工培訓體系的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高企業(yè)員工的素質(zhì)與工作效率，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，保障企業(yè)在激烈的商業(yè)競爭中始終占據(jù)優(yōu)勢地位已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個重點研究問題。下面，本文將對現(xiàn)階段我國員工培訓體系構(gòu)建現(xiàn)狀進行初步的探討，并重點分析如何實現(xiàn)在知識管理理念下，實現(xiàn)企業(yè)員工培訓體系的構(gòu)建，僅供相關(guān)企業(yè)管理人員參考。

【關(guān)鍵詞】知識管理；員工培訓體系構(gòu)建；探析

引言

隨著二十一世紀的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟全球化的速度逐漸加快，文化生產(chǎn)力對社會經(jīng)濟的影響越來越大，文化知識已經(jīng)逐漸發(fā)展成為一種新的經(jīng)濟形態(tài)。

一、目前我國企業(yè)的員工培訓體系存在的問題

1.培訓方向的選定有誤。

目前我國的大部分企業(yè)在進行員工的培訓時，大多數(shù)時候企業(yè)管理者為了實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，容易受到眼前的短期經(jīng)濟效益的驅(qū)使，常常就會根據(jù)自己的意志武斷的確定員工培訓的內(nèi)容與目標，而不注重員工自身發(fā)展的需要，員工的個人素養(yǎng)得不到提高，長此以往，企業(yè)由于缺乏專業(yè)素質(zhì)的員工，可能會導致企業(yè)的發(fā)展停滯不前，甚至可能給企業(yè)的經(jīng)營帶來致命的打擊。其次，出于以最小的成本支出收獲最大的利潤回報思想的影響，為了減少人力、物力等的支出浪費，我國的部分企業(yè)在進行員工培訓之前，往往缺乏對市場需求與員工發(fā)展需求的調(diào)研工作，企業(yè)在確定員工的培訓方向與培訓內(nèi)容時，大都以企業(yè)目前項目發(fā)展的需要為依據(jù)，缺乏對員工培訓給企業(yè)的長遠發(fā)展所帶來的深層次影響的正確認識，導致企業(yè)員工培訓缺乏針對性與科學性。

2.培訓方式落后。

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)缺少一套完善的員工培訓模式，根據(jù)相關(guān)記載可知，我國目前幾乎有4／5的企業(yè)仍然還沒有較為科學完備的員工培訓體系，且有將近一半的企業(yè)未曾開設專門的員工培訓部門。同時，我國的企業(yè)在員工的培訓方式是仍然是以傳統(tǒng)的講授方式為主，員工只能被動的接受培訓師通過語言所表達的企業(yè)發(fā)展理念及相關(guān)的經(jīng)營管理知識，在這種培訓方式下，員工缺乏一定的親身體驗，對相關(guān)培訓知識的內(nèi)容理解不清，無法良好的掌握培訓知識，培訓的效果不佳；且培訓師與員工之間缺乏溝通交流，無法真正的了解每個員工的工作特點，且某些培訓師本身的企業(yè)管理素質(zhì)也存在著一定的欠缺。[1]

3.評價體系不完善。

我國企業(yè)員工培訓的評價體系目前還存在著一定的缺陷，許多企業(yè)在開展員工培訓工作時，對員工培訓發(fā)展的進度跟進不夠，企業(yè)的管理人員無法及時準確的了解員工培訓的效果如何，因此，在培訓中有問題產(chǎn)生時，管理人員也就不能及時的采取措施來改進培訓的過程中產(chǎn)生的問題。其次，我國各大企業(yè)在員工培訓評價工作方面大都采取的是單向評價的方式，企業(yè)只負責了解員工對于培訓項目的滿意度，而對于真正應該了解重視的企業(yè)員工的培訓效果卻忽視了，對于員工在接受培訓后是否在工作態(tài)度與工作能力上的到提高，對企業(yè)的認同感是否有所增加等問題都沒能進行及時的評價與反饋，不利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、基于知識管理的員工培訓體系構(gòu)建

1.合理制定員工培訓的內(nèi)容與目標。

企業(yè)員工培訓工作的開展最終也是以促進企業(yè)更好的發(fā)展為最終目的的，因此，為了提高員工培訓的效果，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的大發(fā)展，要求各企業(yè)領導層在進行員工培訓工作內(nèi)容與目標的制定時，始終奉行以提高員工個人的工作能力為前提，滿足員工個人的發(fā)展需求為重點，積極的做好市場發(fā)展的調(diào)研工作，以為培訓符合社會經(jīng)濟發(fā)展方向的企業(yè)人才奠定基礎，優(yōu)秀的員工不僅能夠及時有效的解決當前企業(yè)發(fā)展中遇到的難題，還能夠為企業(yè)日后的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。同時，對于員工培訓內(nèi)容與發(fā)展方向的確定，企業(yè)要根據(jù)員工工作性質(zhì)與職能的不同，分層次的對員工進行培訓，對于技能要求較高的人員，著重提高其專業(yè)技能；而對于高層的企業(yè)管理人員，則要較多的注重培養(yǎng)其專業(yè)的企業(yè)管理與工作組織能力。[2]

2.創(chuàng)新培訓方式，推動培訓方式的多元化發(fā)展。

各企業(yè)需要積極的進行培訓方式的改革創(chuàng)新，積極的引進新的培訓方式，以推動企業(yè)員工培訓體系的多元化發(fā)展。首先，工作輪換制作為企業(yè)員工培訓的一種方式，主要采取定期內(nèi)更換工作崗位，以期能在能夠使新職員在不同的工作崗位上積累不同的工作經(jīng)驗，以最終實現(xiàn)自身能力的提高，這種這種方式能夠更好的實現(xiàn)員工之間跨部門的合作，為一些大型項目的開展提供良好的條件。其次，當今社會是一個信息高度發(fā)達的時代，各企業(yè)可以充分的利用信息技術(shù)所帶來的便利，將員工培訓體系與新型的視聽技術(shù)相結(jié)合，采用E-learning的培訓方式，讓員工可以在工作之余可以自主的進行學習。

3.建立完善的評價體系。

評價是員工培訓工作的最終環(huán)節(jié)，是檢驗培訓工作最終成果的一大標準。在培訓的過程中，企業(yè)要實時的對員工的培訓效果進行有效的評估，對于培訓中的不足之處企業(yè)的領導者也要及時的做出調(diào)整，促進培訓實質(zhì)性成果的提高。同時，在培訓結(jié)束后，對于培訓員工的工作態(tài)度與工作能力要進行一個全方位的測試，以實現(xiàn)員工的科學分配，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。[3]

結(jié)語

綜上所述，知識管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容之一，在知識管理理念之下實現(xiàn)員工培訓體系的科學合理構(gòu)建，企業(yè)需要不斷的了解知識，把握企業(yè)知識管理的關(guān)鍵，增強企業(yè)員工培訓工作的科學性與針對性，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的大發(fā)展大繁榮。

參考文獻：

[1]王薇.基于員工成長的培訓管理體系構(gòu)建[J].中國勞動,2014,03:39-41.

[2]郎慶華.基于知識管理的機構(gòu)知識庫服務體系構(gòu)建探析[J].情報理論與實踐,2011,09:64-67+114.

作者：佟林璘