知識管理中隱性知識顯性化探析

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［提要］通常情況下，知識管理所涉及到的主要是顯性知識和隱性知識這兩個方面，顯性知識因受到較多的關注同時其往往更易被發現，因此傳播也較為廣泛。對于隱性知識來說，在傳播過程所涉及到的較少，更加容易被忽略，但同時不可否認隱性知識也具備更高的價值，對一個組織的成長和發展能夠起到更為積極作用，將隱性知識顯性化處理在知識管理中是很有必要的。限于隱性知識自身難以被發掘等特征使得隱性知識在顯性化過程中的阻礙變得很大。本文通過具體分析隱性知識在顯性化過程中的各種障礙，進而提出一些隱性知識顯性化的激勵措施，完善隱性知識顯性化的轉化模式。

關鍵詞：知識管理；隱性知識顯性化；激勵機制

一、隱性知識的重要性與共享

（一）隱性知識的重要性。對知識進行獲取、學習和共享的過程成為知識管理。對于一個企業或組織來說，知識管理工作可以提升自身的競爭能力，進而對外界環境的變化做出更快速高效的應對。顯性知識大多是以文字、視頻等可以清晰傳播的方式在進行共享，而隱性知識是存在于通過實踐獲取到的一種經驗積累，往往具有比較強的個人屬性，這也導致對隱性知識價值的判斷比較困難。但是對于隱性知識其價值一般都要高于顯性知識，隱性知識和顯性知識相互協調才能共同推動企業或組織的健康發展。但是當前大多數企業和組織對于隱性知識的重視程度還遠遠不夠，并且隨著核心員工的離職，隱性知識便既容易流失，因此要加強對隱性知識顯性化的工作。（二）隱性知識共享。隱性知識大多存在于個人的認知知識與技能當中，往往會隨著某些事情的進展顯露出來。隱性知識以主觀性的知識結構為主，難以被識別編碼，同時隱性知識還包括了通過交流學習等方式獲得的已經被顯性化的隱性知識，同顯性知識相比，隱性知識在存儲位置、獲取方式等方面均有著不盡相同的地方。

二、隱性知識顯性化中存在的障礙

（一）隱性知識的個體特征。隱性知識一般都具有較強的個性化特點，因為每個主體在形成自身個性特點的隱性知識時都是依據個人特點來進行的，這就使得在隱性知識顯性化的過程中需要付出較大的時間和精力，因此很難轉化為顯性知識。另外，隱性知識一般還具有比較特殊的價值，對個人來說關系到他們的職業發展，如果缺乏相應的保障機制，一旦隱性知識顯性化后會使得某些個體產生一定的損失，這也降低了所有者對于自身掌握的隱性知識顯性化積極性。（二）缺乏知識轉化制度保證。隱性知識的轉化需要通過一定的制度予以保障才可以順利進行，一般來說這種情況下員工出于對組織和企業的信任愿意主動的去分享其內在的隱性知識。但是，如果組織缺乏對知識的保護機制那么就會嚴重制約個人對自身隱性知識分享的積極性，使得組織內部的知識共享并不十分活躍，同時這樣的情況下在日常工作中員工之間會表現出更加的生疏，缺乏信任，甚至認為團隊合作來共享隱性知識也并不能給自己帶來一些收益。（三）缺乏知識創新活力。在對日常生活實踐過程中的隱性知識處理方面，具體運用的創新便是將隱性知識加以轉化并且用于解決實際面臨的各種問題。人們往往對創新過程會有一定的抵御和排斥心理，更多的是通過已有的顯性知識加以解決遇到的問題。在一個企業里，一旦企業內部組織缺乏創新活動的氛圍以及激勵創新的機制，那么其員工在創新活動方面的行為將會少之又少，對隱性知識的發掘和傳播會起到一定的阻礙。（四）對知識創新的心理排斥。知識的創新需要立足于實際的生活和工作來進行，這有這樣才能通過對某些問題認識的加深來推動隱性知識顯性化這一過程，在這一過程中也可以利用已經顯性化的隱性知識來對問題做出具體的分析。但是，對這樣的創新過程組織內個人往往存在很強的排斥心理，大多數企業組織都更加愿意使用已有的顯性知識來解決日常所面臨的問題，這種推陳出新的創新活動很少會有組織愿意進行。另外，組織內部沒有建立起針對隱性知識顯性化的激勵措施，無法化解員工對這樣創新活動的畏懼心理，久而久之會使得組織或企業內部的隱性知識只局限于個人員工當中，不能進行更大范圍的創新活動，隱性知識的傳播活動會受到較大的影響，使員工在心底里對知識創新活動的排斥性越來越強。對此想要突破隱性知識在發掘和傳播共享方面的障礙需要完善相應的激勵機制，使得隱性知識在傳播過程中能夠對所有者產生一定的收益，促使組織內的成員更加牢固和高效的進行合作交流，這樣才能最終推動企業組織的創新進步。

三、隱性知識顯性化激勵機制探討

（一）物質激勵措施。對員工進行物質獎勵是最為直接也最有效的一類激勵方式，通過對員工的薪資報酬來重點獎勵在知識交流與共享過程中表現良好的員工。這種通過物質激勵方式來進行的隱性知識顯性化探索可以依照員工實際的知識貢獻大小，貢獻越大所獲取的物質收益越高，這樣也有利于提升員工的積極性。并且在完善物質激勵的過程中也需要完善信用體系，使得員工對自己所貢獻的隱性知識價值有一定的衡量，同時也可以打消員工對隱性知識顯性化后自身所具有的優勢是否會下降的顧慮。（二）精神激勵措施。通過馬斯洛需求層次理論可以發現，對于社會個人來說其需求是從基礎的生理需求到最頂層的自我認知的實現，按照這樣的需求理論企業組織可以通過一定的精神激勵方式來滿足其對自我認知方面的需求，如名譽、聲望的建立等等，并且精神激勵往往需要建立在物質激勵的基礎上來更好地實施。（三）形成良好的組織文化。企業的組織文化對每位員工的思想感情都有一定的影響，發揮出組織文化的激勵性可以提升員工對自身隱性知識顯性化的作用。對于組織文化的含義其包含了組織精神、信仰、文化理念以及意識形態等多方面的內容，想要發揮其作用就需要對上述多個方面進行一定的改革，推動組織文化發揮出其在促進隱性知識顯性化過程中的良好激勵作用。良好的組織文化氛圍對員工的歸屬感提升也是具有很強的促進性的，為員工營造出寬松積極的組織氛圍，激發每個員工的工作和創作熱情。（四）對知識創新成果進行激勵。組織內的各員工大多會在自身的工作生活中形成獨特的隱性知識，這些都是企業或組織內進行知識交流的重要條件，通過提升員工之間的交流分享來使得知識共享更加便利。企業組織可以更進一步的完善對員工知識創新的激勵措施，通過這些推動員工發揮主觀能動性，進而促進知識創新活動的開展。創新對于每一個企業或組織都十分重要，創新活動是其能否實現長遠健康發展的關鍵，對創新成果尤其是知識創新成果建立起完善的激勵機制，進而更進一步的提升員工在創新活動中的參與度，另外對于知識創新失敗的員工或個人也應該鼓勵其投入到新的創新活動中，通過對其失敗原因做出一定的分析，并將這一原因在組織內部進行分享學習，從而對企業或組織內的員工在今后的知識創新活動開展起到一定的借鑒作用，提升組織整體的知識創新成功率。

四、隱性知識顯性化模式構建

隱性知識顯性化過程主要分為三步：首先，個體之間的隱性知識共享，企業組織內部的不同個體之間進行隱性知識的交流共享，這作為部門的隱性知識組成基礎，在通過一定的社交渠道以及相互之間的溝通交流來進行隱性知識分享，從而互相轉化為各自新的隱性知識。其次，部門之間的隱性知識共享，企業往往是由各自不同的組織部門，在組織與組織之間進行隱性知識共享和個體相比而言較為類似，這主要是因為一個部門也都是由多個個體所組成，企業內部的不同部門之間通過一些合作交流等方式來形成一定的練習，在內部的業務開展中可以推動隱性知識的共享和傳播。最后，企業組織層面的隱性知識共享，當個體以及不同的部門之間的隱性知識在傳播交流過程中，企業可以將其進行更高層面的概括和整合，從而形成可以為全體組織內部個體所共享的隱性知識。

五、結論

目前，已有的研究結論在隱性知識顯性化過程中還會依然存在諸多影響因素，要降低這些不利因素的影響并且推動隱形知識顯性化就需要加強并完善相關的激勵措施，從物質激勵到精神激勵再到企業文化的提升等多方面。同時隱性知識作為不易被發掘的知識層面，也對企業長遠發展產生著重要的影響。

主要參考文獻：

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作者：喬延釗 趙清俊 陳城 單位：重慶師范大學經濟與管理學院