知識經濟下企業人才招聘探討

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按照《以知識為基礎的經濟》報告中的定義,知識經濟就是“建立在知識和信息的生產、分配和使用上的經濟”。在知識經濟時代，企業之間的競爭更多聚焦于創造和傳播知識，因此在當今，企業應更加注重員工知識管理，同時企業必須摒棄傳統的人力資源管理理念，利用科學先進的理論與嚴謹的方法對人力資源管理的各項工作進行優化，適應時代的變化及時做出各項調整。其中，人才招聘工作可以說是第一重要環節，因為它關系到企業人才的源頭，因此企業管理和人資工作要做到以上的改變，就必須做好人才招聘工作。下面就對企業招聘問題進行分析，從而提出企業人才招聘的有效策略建議，以謀求企業更好更快發展。

一、知識經濟時代企業人才招聘存在的問題

1知識型人才招聘難

知識型員工與非知識型員工相比有一個重要特征，就是他們的自我實現需求較強。知識型員工有較高的個人素質、創造力、自控力等。招聘到知識型人才是知識經濟時代企業獲取核心競爭優勢的關鍵，但是目前我國很多企業對于知識型人才的招聘還存在一定的困難，很多中小型企業及快速發展的企業對知識型人才的需求難以得到滿足。

2網絡招聘的信息失真

互聯網技術高速發展，越來越多的企業選擇網絡招聘方式，這種招聘方式解決了時間、空間不便導致的招聘困難，但與此同時也出現了新問題。一方面，很多網絡招聘平臺對招聘單位的招聘信息及求職者的個人簡歷信息缺少嚴格管理，信息虛假成分較高，招聘信息失真現象嚴重。另一方面，當前很多企業在網絡招聘時，在招聘平臺上仍主要通過文字宣傳企業，吸引求職者，同時求職者也同樣通過以文字為主的個人簡歷和一堆書面證明材料來展現自己，這種文字傳遞信息的方式容易導致發送和接收信息的雙方出現理解偏差，所以當企業在網絡招聘過程中僅使用文字或絕大部分依靠文字來傳遞信息時，就導致了招聘單位和求職者不能全面理解對方想表達的含義，雙方的信息不對稱問題越來越嚴重。

3招聘錄用的人才與崗位的匹配度低

企業對招聘到的人才進行管理，充分發掘其潛能，使其為企業創造相應價值。首先，不同工作崗位對任職者的綜合素質有不同要求，企業招聘到的人才只有具備空缺崗位要求的素質并達到要求的水平時，才能真正勝任崗位職責，創造最優績效；其次，人崗匹配也要考慮員工的個人需要與動機和這個崗位的薪酬及相關福利待遇的匹配。并且當企業在條件允許下把員工的興趣愛好與工作內容匹配，這樣的人崗匹配會對員工起到很強的激勵作用，當“事得其才、才盡其用”時企業的發展才會更加快速。然而目前很多企業招聘到的人才與崗位的匹配度很低，甚至都不能勝任崗位的基本任務要求，何談創造高績效。這種情況下招聘到的人才在崗位上是一種人力資源的浪費，人崗不匹配使后續的人才開發與管理工作變得更加困難。

4招聘工作的主觀性、隨意性較大

企業的招聘流程一般從人員需求調查開始，到招聘評估階段結束。很多企業的招聘工作盡管按照流程進行，但是每一個招聘流程的具體標準卻不夠清晰，招聘工作的主觀性、隨意性較大，問題就表現在招聘人員對待這些流程的具體細節上。很多企業的招聘人員在招聘工作上很大程度依賴自身經驗，或是直接參照社會上本行業的普遍標準，有的招聘人員甚至簡單地根據對候選人的第一感覺、面相進行選拔，并沒有制訂詳細具體的人才招聘標準，這種問題在面試環節更為突出。再如在甄選方法的選擇上，考察的重點不符合空缺崗位的要求，沒有經過詳細分析就確定了甄選方法。還有很多企業對招聘評估很隨意，甚至沒有招聘評估這一流程，招聘工作只是簡單停留在組織人員和篩選人員上。企業招聘工作的主觀性、隨意性嚴重影響了企業的招聘效果。

二、知識經濟時代企業人才招聘問題的原因

1企業人才招聘理念缺乏創新

在知識經濟時代，互聯網高度普及，企業人才招聘的新方法層出不窮，比如網絡招聘、獵頭公司、朋友推薦等，但由于很多企業的招聘理念缺乏創新，無法真正為企業篩選到合適的人才。首先，很多企業秉持的招聘理念只是招聘可以完成任務的員工，當空缺崗位出現時才進行招聘工作，卻沒有深層次的考慮用人部門與其他部門的協作關系，沒有從企業的戰略目標出發選拔合適的人才，單一的缺人招人模式已不適應知識型人才的招聘；其次，很多中小企業詳細制訂關于人才的招聘選拔標準，如求職者學歷、年齡等，這些硬性標準有時會對人才招聘工作起到限制作用。由于沒有樹立正確的知識型人才招聘理念，對知識型員工的認識不到位，沒有正確的知識員工管理意識，使得知識型人才招聘工作效率很低。

2企業對網絡的監管和利用失利

招聘信息不對稱、失真問題主要由于企業招聘工作對互聯網的利用和監管失利造成的。從求職者的角度來看，求職者在瀏覽到招聘企業的招聘信息后，有可能對自己的學習及工作經歷進行“加工”，甚至虛構簡歷內容來滿足招聘職位的要求，求職者的實際情況與的個人信息之間出入較大。從招聘單位的角度來看，企業網絡招聘管理規定的不完善、網絡招聘平臺對信息真偽缺少的有效鑒別，導致了網絡招聘信息駁雜不純。同時很多企業主要依靠文字甚至是僅僅依靠文字來進行招聘，傳遞信息的形式單一不便于溝通雙方理解，顯然沒有發揮好網絡的優勢。

3企業忽視人力資源管理的重要作用

首先，知識經濟時代給企業帶來了很大的發展機遇，但很多企業由于對人力資源管理部門的支持重視較少，導致了人力資源管理部門建設的不完善，當出現問題的時候，部門員工互相推諉，進而導致以人力資源規劃和職位分析為基礎的招聘工作出現問題；其次，很多企業不重視招聘人員的作用，在人員配置上負責招聘人員的數量不夠，分工不明確，專業性不足。很多企業沒有專門的招聘團隊，甚至有時會從其他崗位臨時抽調人員來負責招聘工作，由于這些人并沒有經過系統的培訓和專業技能的學習，所以在招聘過程中難以準確抓住企業所需人才的考察核心與重點，對用人部門制訂的人才需求標準缺乏深度有效的思考，這就使得招聘工作效果大大降低。

4企業的招聘流程不完善

很多企業的招聘缺少招聘評估這一流程，很難確定員工入職后的工作表現是否符合招聘人員面試時對他的判斷，是否符合對他的預期，招聘人員當時選定的面試規則、甄選方法是否有效幫助企業找到了合適的員工。由于招聘人員缺乏后期對錄用人員的跟蹤及復盤，導致招聘人員對自己的工作成果認識不清晰，在下一輪的招聘中，招聘人員可能仍然會依靠自己的主觀性來選拔人才，這就將直接影響下一輪企業的招聘效果。招聘過程中的具體工作缺乏精細管理，招聘渠道是否恰當，甄選方法是否符合崗位特征，面試環節應該如何制訂具體的考核打分標準等，這些招聘流程的細節不明確直接導致招聘人員在招聘工作中的主觀性和隨意性。

三、知識經濟時代企業人才招聘策略建議

1革新企業人才招聘理念

企業要從戰略目標出發進行招聘工作，樹立知識型人才理念，建立知識型人才招聘綜合評價標準，把知識型員工的招聘工作常態化。具體的做法可以是協調企業各部門戰略目標的關系，明確用人需求，掌握知識型人才的特點，對知識型人才的招聘不能簡單以候選人的學歷、年齡、工作經驗作為門檻，也不能對候選人單方面勝任素質特征進行比較，而是應該根據知識型人才具備的創新性、學習能力、責任感、事業心、道德品質等特征，對候選人多方面素質進行綜合評價比較。經常在網絡上或其他招聘渠道招聘信息，使得潛在的知識型人才隨時可以獲得企業的招聘信息，與企業進行交流，通過面試溝通可能會成為企業的現實人才，從而為企業招聘到實現戰略目標發展所需的知識型員工。與此同時，企業應該把招聘工作落實到企業的全體員工身上，使每個員工都有可能成為企業潛在人才的推薦人。只有這樣企業才能及時獲得充足的知識型員工，避免企業知識型人才的空缺。

2建立健全網絡管理制度

由于網絡招聘的特點，企業必須制訂更為嚴格的網絡招聘監管制度，這樣才能充分利用網絡帶來的優勢，減少網絡帶來的問題。企業招聘人員可以與工商部門、網絡招聘平臺和高校合作，建立校園招聘信息數據庫來核實招聘企業和求職者的真實信息。企業網站或第三方招聘網站應建立失信名單，對虛假信息者進行懲罰，從而約束企業和求職者的行為，提高招聘信息的真實性。在招聘網站上，無論是企業招聘信息的還是求職者應聘過程中，都可以增加視頻等其他新媒體手段來傳達信息。企業招聘人員應該掌握新媒體相關技能，利用新媒體手段更加形象地展示企業形象和崗位職責，應聘者也可以通過各種新媒體手段來更加形象地展現自己的個性特點。

3完善職位分析方法

提高中高層管理者對招聘的重視程度，企業應成立專門的招聘部門，招聘人員的入職門檻也應隨著企業的發展進行相應提升，考核招聘人員專業性和技能性，對招聘人員進行定期培訓，使其掌握招聘的新技術手段，從而更好地理解用人部門所需要的人才要求，招聘到合適的人才。企業以勝任力模型為基礎對招聘崗位進行職位分析，不能僅憑借求職者的知識、技能對求職者進行選拔，也要參考求職崗位所需求職者的潛在能力進行選拔，找到最適合崗位的人才。

4完善人才考核方案

企業要優化招聘流程、建立招聘后續跟蹤與效果評估機制，從多個角度全面分析招聘工作，反思招聘工作取得的結果，對招聘部門人員進行定期考核，針對招聘完成率、招聘收益成本比等衡量招聘效果的指標總結招聘工作成果，并據此設定考核指標考核招聘人員的工作。負責招聘的人員不僅要完善面試登記表，并且要對招聘入職人員進行后續跟蹤，制訂調查表，了解入職人員與崗位的匹配程度，了解員工的真實需求，健全面試后續追蹤制度。甚至對離職人員進行調查分析，了解其離職的真正原因，從而為企業后續招聘工作提供依據。同時，企業根據招聘崗位特性合理設計考核方式，考核測試的側重點應針對不同崗位做出調整，招聘成員應進行專業化分工，不同成員擔任招聘工作中的不同任務。對于面試工作，企業應建立面試官認證的制度，對需要參加面試的人員進行專門的培訓，使其具備招聘的專業性，并熟悉可能出現的錯誤及規避方法，真正為企業篩選到所需人才。

參考資料：

[1]劉溢，張潔，黃瀚賢，智國建.校園網絡招聘存在的問題及對策探討[J].價值工程，2020，39（07）：240-242.

作者:隋志佳 單位:黑龍江大學